Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Для расчета использованы об объеме работ за 2016 г. и средняя ставка продавца. образом, плановые расходы на сверхурочной работы 126 тыс. руб. в год. Введение оплаты необходимо для работников, так как в случае компенсация за более труд. Для работодателя эти необходимо нести для , чтобы соблюдать законодательство, в последствие судебных и административного наказания.

– это премиального фонда. При системы оплаты и труда персонала принципиальное имеет соотношение постоянной и переменной заработной платы. При эффективной стимулирования работников должно быть оптимальное соотношение постоянной оплаты труда ( по тарифным ставкам, окладам) и переменной (стимулирующие , поощрения и премии). мнение, что в случае труд работника достаточно регламентировать в должностной , а предприятие в большей заинтересовано именно в своих , то постоянная часть значительно превышать переменной части (, постоянная 70% и от общего размера работника).

Как показало исследование, фонд определяется в к товарообороту и зависит от плана по товарообороту. методика имеет ряд недостатков.

, работник при такой не может определить, премию он получит, так как ее трудоемкий. фонда производит магазина. Отсутствие между результатами и оплатой негативно влияет на . Во-вторых, премия в 2014 г. достаточно маленькой. , премия не , насколько перевыполнен по товарообороту. В этих у работника нет стимула лучше, так как – только выполнить .

Предлагается изменить порядок премирования, коллективного премирования в процентах от выполнения плана по (таблица 13).

Таблица 13 – формирования премиального в ООО «СВИФ»

Основные преимущества подхода заключаются в том, что в данном легко может определить, как его премия от результатов магазина. Например, продавца - 12 тыс. руб. Если план по в текущем месяце на 105%, то премия ( учета депремирования) составит 20%, т.е руб. Для работников система является и прозрачной. А в системе оклад составляет 11тыс. руб. и план составляет то премия 20%, т.е. 2250 руб. Экономия составит руб.

Четвертое предложение-это разработка индивидуальных индивидуального и депремирования. Основная разработки показателей премирования и депремирования - это стимулов для эффективности работы .

Показатели индивидуального премирования в таблице 14.

Таблица 14 – показатели персонала в ООО «СВИФ»

Показатели депремирования разделить на два вида:

— , относящиеся ;

— показатели, относящиеся к должностям.

В таблице 15 показатели депремирования категорий .

Таблица 15 – Показатели депремирования для категорий работников ООО «»

Эта система мер направлена на количества фактов трудовой дисциплины, способствовать качества обслуживания , росту престижа и магазина.

Предлагаемая депремирования по должностям направлена на то, устранить наиболее недостатки в работе сотрудника.

предложение – это использование экономии фонда для выплаты годового . Из-за того, что работников не получить ежемесячную по различным причинам (, отпуск, больничный, ), фонд в текущем месяце быть использован не . Сэкономленную часть зачислять в премирования по итогам . Премию по итогам может получить при условии;

1) стаж его работы 11 месяцев и более.

2) у работника на момент премии нет взысканий.

Такое средств экономии фонда премирования снизить текучесть кадров, дисциплину и в результатах своего .

С учетом изложенного расчета заработной платы будет осуществляться по .

1. Начисление оплаты по должностному окладу с отработанного времени и за стаж.

2. сверхурочных.

3. Расчет видов гарантий и пакет организации).

4. фонда премирования за выполнение по товарообороту.

5. Расчет индивидуальной премии с учетом показателей премирования и депремирования.

6. Расчет заработной платы и налога на доходы физических лиц.

7. Выплата заработной платы.

Для определения экономического эффекта необходимо по отчетным данным определить, сколько рублей прирост товарооборота приходится на 1 руб. увеличения фонда оплату труда.

Для этого понадобится значение соотношения производительности труда и средней заработной платы.

Тогда прирост товарооборота за счет мероприятий по совершенствованию мотивации составит:

Δ ТО = ΔФЗП * (ТРп, %/ТРзп,%) , (4)

где ΔФЗП — прирост фонда оплаты труда в связи с изменением программы стимулирования персонала;

ТРп, % — прирост производительности труда по данным отчетного года;

ТРзп,% — прирост средней заработной платы по данным отчетного года.

Всего фиксированный прирост фонда оплаты труда составит 552 тыс. руб. Следовательно, прирост товарооборота за счет мероприятий по совершенствованию мотивации составит:

Δ ТО = 552 * 30,6:2,8 = 552 * 1,285 = 6032,5 тыс. руб.

Таблица 16 – Расчет экономического эффекта и экономической эффективности мероприятий по оценке адаптации персонала в ООО «СВИФ»

Таким образом, так как на исследуемом предприятии по данным отчетного года прирост заработной платы дает многократный прирост производительности труда, экономическая эффективность мероприятия составит 5480,5 тыс. руб. или 90,8 %.

3.3 Пути предотвращения текучести кадров

Для того, чтобы предотвратить текучесть и уход персонала к конкуренту, необходимо совершенствовать социально – психологический климат в коллективе, больше внимания уделять обучению и развитию персонала.

Для этого руководство организации может реализовать следующие мероприятия.

1) Пригласить профессионального психолога, проведение совместных деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе предприятия. Также целесообразно приглашенному психологу проводить индивидуальное сопровождение и консультирование личности, коллективов отделов и организации в целом. Можно порекомендовать организовать для работников ООО «СВИФ» «Клуб психологической разгрузки». Участники этого клуба смогут не только отдохнуть и восстановить силы после тяжелого трудового дня, но и научиться новейшим и эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность, улучшить способность во взаимодействии с людьми, сформировать адекватные способы поведения в конфликтных ситуациях и т.д.

2) Привлечь работников организации к совместным занятиям спортом (к примеру, можно организовать спортивные соревнования между отделами, создать футбольную команду, устраивать коллективные спортивные игры с выездом на природу, совместные прогулки на велосипедах и т.д.).

3) Провести интеллектуальные соревнования между работниками: на «лучшую идею проекта», на звание «лучшего работника организации», «лучшего продавца» и т.д. В качестве бонусов, мы рекомендуем, например, выдавать абонементы на посещение спортивного зала, бассейна, фитнес-центра, и т.д. А особо отличившихся работников при подведении итогов можно поощрять также санаторной путевкой. Это повысит уровень социально-психологического климата у работников ООО «СВИФ».

4) В целях развития профессионально-квалификационного потенциала в организации ООО «СВИФ» необходимо сотрудников направлять на курсы повышения квалификации, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную литературу, обучающие компьютерные программы и другие информационные источники.

5) В целях повышения квалификации персонала ООО «СВИФ» помимо прохождения различных курсов в Учебных центрах, организации стоит задействовать собственных программистов и создать специальную обучающую программу для своих работников применительно к условиям организации, стандартным ситуациям, возникающим в процессе труда. Для лучшего усвоения материала желательно сделать ее в игровой форме. Это позволит снизить затраты на обучение, разовьет познавательный интерес работников, увеличит их интеллектуальный потенциал.

В полной мере указанные мероприятия можно реализовать, когда закончится экономический кризис. В условиях же снижения покупательского потока, руководству ООО «СВИФ» не стоит подвергать деятельность предприятия риску, вкладывая значительные средства в персонал.

На начальных этапах реализации программы развития персонала можно ограничится мероприятиями, которые не требуют больших затрат.

В таблице 16 представлена калькуляция затрат на проведение деловых игр внутри организации и за ее пределами.

Таблица 17 – Затраты на проведение тренингов в ООО «СВИФ», тыс. руб.

Продолжительность тренингов составляет в среднем 1 день.

Таким образом, проведение тренингов внутри организации экономичнее, чем за ее пределами. Источник финансирования мероприятий – чистая прибыль ООО «СВИФ».

Предполагается, что за счет сглаживания конфликтных ситуаций и проведения тренингов в компании сократится текучесть кадров. Так, за исследуемый период (2014 – 2016 гг.) компанию по причине конфликтов покинули 4 сотрудников. Затраты на рекрутинг одного сотрудника составляют в среднем 6,5 тыс. руб., следовательно, общие затраты на 4 человека составят 26 тыс. руб.

Экономический эффект мероприятия по сокращению текучести кадров достаточно скромный сравнительно с другими мероприятиями и составляет всего 13 тыс. руб. Но, даное мероприятие даст гораздо больший социальный эффект, который выразится в повышении сплоченности коллектива.

Таким образом, для обеспечения стабильности персонала, как основного носителя организационной культуры, в ООО «СВИФ» было предложено:

— ввести новую программу адаптации и оценки вновь принимаемых сотрудников;

— пересмотреть существующую на предприятии систему оплаты труда;

— разработать комплекс мероприятий по с предотвращению текучести кадров.

Помимо экономического будет получен и социальный эффект, который выразится в повышении постоянства кадрового состава, улучшении социально-психологического климата в коллективе и сохранении достигнутого уровня развития организационной культуры в условиях серьезных внешних угроз.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретическое исследование позволило сделать вывод, что формирование организационной культуры должно подчиняться принципам, следование которым позволяет сформировать эффективную культуру в организации, не вызывая проблем и сопротивления. Формирование организационной культуры, которая обладает определенным содержанием и характеристиками, должно следовать определенным этапам. Реализация этапов предполагает использование различных методов, комплексное использование которых приведет к положительному эффекту.

Формирование определённого содержания организационной культуры должно сопровождаться соблюдением условий, принципов формирования культуры, и основываться на изучении факторов, содержания и оценки силы существующей культуры

Основной вид деятельности ООО «СВИФ» - оптовая и розничная торговля строительными материалами.

ООО «СВИФ» имеет розничные торговые точки по адресам: ул. Ленинградская, 62 в; ул. Краснореченская, 97а; ул. Серышева 31 а.

Характеристики

Список файлов ВКР