Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Так, «культура» – это совокупность результатов социально-исторических действий. На основе объединения сформулированных простых терминов «организация» и «культура» можно дать определение сложного термина «организационная культура» – это совокупность результатов социально-исторических действий в виде институтов, обеспечивающих выстраивание взаимосвязей между частями целого объединенными скоординированными действиями, направленными на создание и перераспределение произведенного блага.

Под институтами понимаются «структурные формы человеческих взаимодействий, сочетание правил, механизмов, обеспечивающих их соблюдение, и норм поведения» [15]. Частью целого в контексте предметной области исследования является работник. Через определение термина «работник» можно установить опосредованную связь между простыми терминами «организация» и «культура» в рамках формируемой терминологической системы. Взяв за основу обобщающее определение понятия «организация», в заключение можно сформулировать три частных определения организационной культуры как культуры процесса, культуры функции и культуры социально-экономической системы. Культура организации (процесса) – это совокупность результатов социально-исторических действий в виде институтов обеспечивающих совокупность скоординированных действий, направленных на получение результата.

Культура организации (функции) – совокупность результатов социально-исторических действий в виде институтов обеспечивающих выстраивание взаимосвязей между частями целого. Культура организации (социально-экономической системы) – совокупность результатов социально- исторических действий в виде институтов обеспечивающих совокупность частей целого объединенных созданием и перераспределением произведенного блага. Последнюю формулировку можно рассматривать как определение термина «корпоративная культура».

Таким образом, термин «организационная культура» является суперординатным по отношению к субординатному термину «корпоративная культура». Это означает, что заменять термин «организационная культура» термином «корпоративная культура» можно только в том случае, если речь идёт о социально- экономической системе.

Организационная культура состоит из отдельных элементов, которые условно делятся на две большие группы – субъективные и объективные элементы [16].

К субъективным элементам культуры относятся [24]:

– ценности организации – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Система ценностей образует внутренний стержень организационной культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в культуре данной организации, тем более сильное влияние они оказывают на поведение сотрудников;

– философия организации – это система ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, создает основу имиджа;

– легенды и мифы организации – представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме историю организации, важнейших судьбоносных событий, портретов ее известных деятелей;

– обряды организации – это стандартные мероприятия, проводимы в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность того или иного события в жизни организации и ее сотрудников;

– ритуалы организации – это стандартные мероприятия, предназначенные для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности ей;

– обычаи организации – это формы социальной регуляции деятельности людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения, без каких бы то ни было изменений;

– менталитет организации – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям;

– лозунги организации – призывы, отражающие в краткой форме основные задачи организации;

– нормы организации – это неписанные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение членов организации.

Нормы передаются из уст в уста или через поведение и закрепляются реакцией людей на их нарушение.

Объективные элементы организационной культуры – это эмблема, символика, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, фронт и бек-офисов.

Таким образом, потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации малого и среднего бизнеса существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

1.2 Методология формирования корпоративной культуры

Формирование организационной структуры представляет собой сложный процесс, который включает в себя принципы, методы и последовательность этапов создания и развития организационной культуры.

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

Далее рассмотрим методы формирования организационной культуры:

1. Экономические методы связанны со свободно-договорными товарно-денежными отношениями на взаимовыгодной основе, отражают стремление сотрудников к достижению основной цели участия в деятельности организации. Экономические методы используются для воздействия на витальные потребности сотрудников, снижая значимость материальных стимулов они способствуют выдвижению на первый план потребностей социального, духовного, творческого уровней. Экономическая стабильность предприятия, участие в собственности, в прибыли и/или в процессе принятия решений, премирование, льготы демонстрируют эффективность принципов, ценностей, нормповедения, пропагандируемых руководством.

2. Административные – к ним можно отнести методы прямого, официального указания принципов, стандартов, норм и правил поведения в сочетании с административными санкциями со стороны руководства организации, основанные на отношениях власти и подчинения, например, устав, трудовой распорядок, организация дисциплинарных отношений, информирование. Административные методы отличаются точностью, определенностью, однозначностью и устойчивостью, что позволяет быстро адаптироваться к ним сотрудников, ориентироваться и апеллировать к ним в случае возникновения спорных ситуаций.

Административные методы согласуются со стратегией развития организации и кадровой политикой, являются очень эффективными в случае преобладания нормативной регуляции деятельности и применяются в комплексе с системой стимулирования. Критерии отбора кадров, развития и обучения персонала, формирование миссии и стратегии, структура организации, распределение функций и обязанностей можно отнести к административным методам формирования корпоративной культуры.

3. Психологические методы – связанные с использованием групповых процессов для воздействия на личность, входящую в трудовой коллектив, и отдельных, особенно авторитетных работников (групповое давление, влияние), а также психологических способов воздействия на личность и особенностей восприятия и усвоения нужных образцов поведения (заражение, подражание, научение).

Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчинённых.

4. Символические – связанные с материальным воплощением основных идей и ценностей организационной культуры (в виде символов, лозунгов, логических и смысловых ассоциаций, поведенческих культурных форм, пространственного расположения и т. п.). Символические методы направлены на продуцирование и использование культурных форм, назначение которых – зафиксировать и передать культурный опыт эффективного взаимодействия другим поколениям сотрудников.

методы отличаются эмоциональной насыщенностью, привлекает сотрудников к их , высокой воздействия, концентрируя в смысловые и технологические . Именно символические позволяют одну общность от , придают ей неповторимый . В силу своей человек охотно поддается символических методов.

Э

1. внешней и внутренней

тапы организационной культуры на рисунке 1.

2. Создание организационной культуры

3. проекта культуры

4. Регулярный организационной культуры

1 – Этапы формирования культуры

культуры этап связан с этапами внутренней и внешней организации, дерева целей, и композиции при проектировании . Суть данного сводится к специфики деятельности , ее цели, количества , их задач, функций. На этапе сформулировать базовые существования организации и их в виде миссии, , идеологии . Другими словами, на этапе необходимо цель организации с из способов ее , а именно с организацией жизни фирмы, должна содействовать организационной . При формировании организационной необходимо участие руководителя. Однако не обращение к экспертов, консультантов, будущей организации. данного этапа формулирование , рамок создания культуры.

Второй предполагает наполнение каждого организационной в соответствии с , задачами и сформулированной организации. В данном можно метод экстраполяции успешных компаний, но с под миссию и цели . При создании культуры важно сотрудников вновь организации. Совместное , во-первых, коллектив, во-вторых, способствовать выработке жизнеспособных для этого ценностей и .

На этапе внедрения организационной культуры две основные задачи - персонала и сопротивления изменениям. плане данный идентичен и для формирования, и организационной . В преддверии вопросов , что сопротивление изменениям и для вновь созданных , ведь , набирающиеся туда, опыта работы в фирмах имеют и существования в организационных культурах, сильно отличающихся от в новой организации.

того, как культура прошла внедрения, необходимо проводить мониторинг ее элементов с корректировки и развития культуры.

Существуют способы, инструменты, способствуют желаемой организационной (рисунок 2).

Поведение

Система и мотивации

Критерии в организацию

Способы, эффективному внедрению культуры

персонала

традиции и порядки

Заявления, , декларации руководства

Корпоративная

Рисунок 2 – , способствующие внедрению организационной

Рассмотрим каждый из способов:

1. Поведение . Является эффективным, но и самым инструментом воздействия. , руководителю необходимо на с себя.

речь идёт об руководителем новой для роли: не начальника, приказывает, а , который увлекает примером. Не каждый способен изменить ради организации. Тенденция , что начальник в XXI веке всё в степени будет стать , чтобы эффективно персоналом. Ярче поведение руководителя и, соответственно, всего воздействует на сотрудниками предлагаемых поведения реакция на поведение в критических ситуациях. в организации отношение к , к их ошибкам особенно проявляется в моменты.

Характеристики

Список файлов ВКР