Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

4. Обучение . Руководство осознает такого мотивационного , как поощрение роста и должностного работников. Организация работников основывается на :

– принцип – обучение охватывает все персонала – от высшего до рабочего;

– принцип – обучение и квалификации – планомерный и процесс, направленный на рост работников, ведется в всей трудовой .

5. Организационные традиции и . Как таковые отсутствуют в .

6. Заявления, , декларации руководства. компании: «Стараемся для вас, как для и своего ребенка».

7. внедрение символики. Корпоративная используется повсеместно: в магазинов, в фирменной , на рекламной и продукции.

Таким , можно сделать , что в ООО «СВИФ» преобладает , творческий , чувство групповой , взаимопомощь и взаимовыручка . Руководитель пользуется и влиянием на , объективен, доброжелателен, , имеет хорошее юмора. Все проблемы и вопросы обсуждает коллегиально на «пятиминутках». Нахождение в сотрудников с высоким профессиональной позволяет решать проблемы в максимально сроки.

Угрозы культуре находятся во внешней , так весной 2017 в Хабаровске открылся крупнейшей в торговой сети в строительства, ремонта и – «Леруа Мерлен». многих показывает, что региональным сетям достаточно бороться с федеральными и ритейл-представителями. для ООО «СВИФ» кроется в том, что культура крупных иметт более вид, и, несомненно для большого штата магазина потребуется количество квалифицированных , их будут уже на сложившемся рынке персонала для магазинов, товарами для строительства и .

Поэтому задача ООО «СВИФ» в организационной культуры – стабильный кадровый , который основным носителем культуры компании.

3. развития организационной ООО «СВИФ»

3.1 по формированию и укреплению состава

В условиях, имеется серьезная в «перетоке» кадров предприятия, являются основными организационной культуры, к и сильному , необходимо урководству сконцентрировать все усилия на кадрового потенциала. При не меньше стоит уделить тем , которые только были приняты в .

Программа вновь принимаемых приведена в таблице 8.

8 – Программа адаптации , рекомендуемая к в ООО «СВИФ»

введения в должность предупредить возможные последствия уже работающего либо нового сотрудника. Ее задача – помочь адаптироваться в обстановке и достичь эффективности трудовых в наиболее короткий .

Программы в должность в ООО «СВИФ» заключаться в формировании лояльных условий ко вновь сотрудникам на период в должность (1 неделя). В приведены рекомендуемые плана в должность новых (Таблица 9).

Таблица 9 – по введению в должность принимаемых в ООО «СВИФ»

ООО «СВИФ» является динамичным предприятием, на фоне конкурентов с помощью . По этому, после всей вводной , адаптируемый сотрудник примерять форму. Сотрудники, занимают управленческие , должны быть в деловые спокойных тонов.

В приветствуется обратная . По этому, за 10 минут до рабочего дня, и за 10 до его окончания, с новым проводится личный , в ходе которого, за адаптационную выясняет у сотрудника все , с которыми он столкнулся за , и подводят итог рабочему дню. В ситуациях, они могут какую либо перед сотрудником , что очень скажется не только на его состоянии, но и отразится на работы.

В период адаптации контролировать успехи в профессии сотрудником, и при результате одобрить похвалой, материальным жалованием.

По четырёх рабочих , работа сотрудника быть формальным или аттестационным , на котором подводились бы итоги адаптационного и планировались мероприятия по повышению работы.

Эффективность новой системы персонала заключаться в снижении потерь и росте труда вновь сотрудников. В с оценкой зарубежных агентств, институт позволяет повысить уровень труда персонала на 5%.

внедрения мероприятий по системы введения в будут : снижение текучести ; повышение скорости и выполнения работ; удовлетворенности трудом.

Рассчитаем эффект и экономическую мероприятия.

В 2016 году по испытания отказано 2 сотрудникам на испытательный срок.

, при условии адаптации и достигнутом производительности труда, товарооборота составит:

Δ ТО = ПТ * ЧА, (3)

где ПТ — труда по данным года;

ЧА — работников при условии прохождения процесса .

Δ ТО = 2679,6* 2 = 5359,2 тыс. руб.

плата новых сотрудников 770, 8 тыс. руб. Новая программа требует в основном мероприятий, будут связаны с приобретением программы психологического тестирования («»), стоимость составляет 12 тыс. руб. Таким , общие затраты по 782,8 тыс. руб.

В таблице 10 расчет эффекта и экономической мероприятий по оценке .

Таблица 10 – Расчет эффекта и эффективности мероприятий по адаптации персонала в ООО «»

Таким образом, товарооборота без учета затрат на составит 4576,4 тыс. руб., эффективность мероприятия – 85,4 %.

3.2 мотивации

А, проведенный во второй , показал, что основным фактором в работе ООО «СВИФ» ( 85,4 % сотрудников) является оплаты труда и сотрудников не устраивает система труда.

Процесс эффективной системы и стимулирования труда должен формированию стратегии в целом. Кадровая , элементом которой стратегия работникам организации, соответствовать общей организации. Согласование и общей предприятия, как правило, на стадии построения целей: цели , цели подразделения, цели и цели индивида. При цели верхнего транслируются в более низких .

Одним из наиболее используемых современных способов и достижения организации, ее подразделений, и работников является , предложенный Р. Капланом и Д. , а именно: стратегической карты для организации и соответствующей сбалансированных показателей (, или ССП).

представляет собой модель нематериальных активов и процессов стоимости. Авторы методики пять ключевых менеджмента, которые имеют принципиальное для осуществления стратегии: , перевод на операционный уровень, стратегического соответствия , мотивация персонала и . Одним из моментов, оказывающих на процесс реализации , является необходимость соответствия деятельностью персонала и стратегией организации, что быть достигнуто в случае со стратегией организации планов сотрудников и вознаграждения и поощрения. образом, разработанная система труда должна цели организации с работников.

новой системы труда должно основано на следующих :

— вовлечение в формирование системы ;

— достижение высоких ;

— принцип справедливости;

— управленческий , обеспечивающий функционирование мотивации;

— «желанность» и поощрений;

— ясность и в постановке , доступных пониманию .

В процессе разработки оплаты труда представляется решить о следующих компонентах:

— базовой оплаты;

— индивидуального и коллективного .

В целях совершенствования оплаты труда в ООО «» предлагается:

— увеличение окладов работников за надбавок за ;

— введение оплаты в соответствии с ТК РФ;

— изменение формирования фонда премирования;

— определение порядка премирования и депремирования с результатов работы

— экономии фонда для выплаты бонуса.

Анкетирование показало, что лишь 53% ответили, что их плата соответствует их работы.

Поэтому совершенствование заработной как в части ее составляющей – оклада, так и премирования.

Первое предлагаемое – это увеличение окладов с учетом надбавок за работы в организации.

В виде можно , что при формировании расписания организации и заработной платы его необходимо в первую предусмотреть дифференциации оплаты в зависимости от различных и личностных характеристик . Проведенный анализ показал, что из наиболее острых , стоящих перед – это высокая кадров. Снижению текучести может установление надбавок за . Размер за стаж и расходы на по сети магазинов в таблице 11.

Таблица 11 – за стаж в ООО «»

предприятия в 2015 было принято , что на доплаты исходя из чистой 2014 г. будет направлено 15 %, из них 8,5 % - на базовой части платы, 6,5 % - на персонала.

Чистая , полученная в 2015 г. составила тыс. руб. Следовательно, на увеличение части платы будет : 4 990 *0,085 = 426 тыс. руб.

этих средств производится по направлениям – доплаты за работы на предприятии и сверхурочной работы ( нормативов , установленных Трудовым РФ).

Как показывают данные , на получение такой выплаты могут претендовать 5 . Дополнительно на труда необходимо в течении года тыс. руб.

Второе предложение – это оплаты работы к требованиям Трудового .

Особенность расчета в магазине связана , что для торгового персонала суммированный учет рабочего . Учетный период - один . При суммированном учете рабочего времени сверхурочной работа, работником сверх числа рабочих за учетный период (ст. 99 ТК РФ). часов ведется только окончания учетного (Письмо Минздравсоцразвития от 31.08.2009 N Работодатель обязан точный учет сверхурочной работы работника.

количество сверхурочных только по окончании учетного . Для этого необходимо количество отработанных часов и рабочего времени за период. Разница количество сверхурочной работы. При норма рабочих уменьшается на часы , не отработанных по причинам - в связи с нетрудоспособностью, отпуском, и т.п.

Расчет годовых расходов на оплату проведем в таблице 12.

Таблица 12 – на оплату сверхурочной в ООО «СВИФ»

Характеристики

Список файлов ВКР