Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

2. Система и мотивации. Большое на организационную культуру то, какое персонала поддерживается, а угнетается при сложившейся управления. Насколько руководством самостоятельности и инициативы со подчиненных. Принципы системы мотивации формировать то сотрудников, которое для наилучшей реализации организации. Принципы системы и мотивации должны этнические либо образцы труда, а те ценности, и правила поведения, характеризуют организационную предприятия.

3. Критерии в организацию. определить, каким при приёме на работу отдаваться предпочтение: , обладающим знаниями и опытом для сегодняшних функций, или же , которые – при необходимом уровне – потенциально более для фирмы, так как способны и освоить новые , чтобы задачи завтрашнего дня. привести такой : на фирме имеется место с английского языка.

4. персонала. Обучение и квалификации персонала не только работникам необходимые и развивать у них профессиональные . Обучение является инструментом и закрепления желательного к делу, к организации. В обучения также , какого организация ожидает от работников, какое будет поощряться, , приветствоваться. С зрения стратегического персоналом очень , чтобы обучение также работниками не только профессиональными знаниями, необходимы для выполнения ими работы, но и для выполнения тех функций, потребуются через лет в соответствии со стратегией . В конечном речь должна о системе непрерывного . Подобный подход к персонала стратегию развития и является одним из условий формирования организационной , которая позволяет чувствовать стабильность работы, быть , что и в условиях они будут востребованы на .

5. Организационные традиции и . Культура предприятия и транслируется в и порядках, действующих в . При этом на организационную могут повлиять разовые от установленного (или ) порядка. Например, по каким-то причинам один-другой раз не подвести ежемесячные работы с поздравлением и лучших работников, то это не нарушает правила, но и показывает руководителей разделять ценности, что, естественно, энтузиазм и персонала «выкладываться» на .

6. Заявления, призывы, руководства. Для закрепления трудовых и образцов поведения значение имеет не только к разуму, но и к , к лучшим работников: «Мы должны первыми!», «В нашей работают лучшие !». Чувства , гордости, восхищения автоматическую реакцию на компании.

7. Широкое корпоративной . Опыт лучших показывает, что символика, на упаковке готовой , в рекламных , в оформлении предприятия, средств, рабочей , сувенирной продукции, отражается на персонала к компании, преданность, приверженность своей организации и гордости за неё.

совместного опыта организации как социальной происходит в ходе двух проблем: проблемы адаптации и выживания и внутренней интеграции( 2).

Таблица 2 – внедрения культурных [18]

Существуют и более , не так сильно от личности руководителя, методы, способствующие желаемых ценностей. методы со свободно-договорными товарно- отношениями на взаимовыгодной и отражают стремление к достижению цели участия в организации.

Таким , формирование и изменение культуры - между собой , в результате их осуществления уникальная культура, только организации. Единственное данных процессов - в жизненного цикла . Если организацию, то соответственно и организационную культуру. же речь идет о организации, то культуру изменяем. пояснение необходимо для обоснования существования этапов для и совершенствования организационной , хотя в некоторых содержание этапов различаться. этапы формирования и организационной культуры: этапа будет его характеристику и реализации, как для формирования, так и для организационной культуры.

1.3 направления развития корпоративной культуры

в содержании культуры тогда, когда в организации культура не изменению до состояния, необходимого для желательного уровня эффективности. Говоря словами, это при значительных и динамичных «правил игры», к можно отнести :

Факторы, необходимость изменения культуры [26]:

– внешней среды;

– набор сотрудников;

– конфликт внутренней культурой и ;

– проблемы во внешней ;

– выход на уровень;

– объединение организаций с различной культурой, в том числе с национальной ;

– изменение стратегии .

Факторы, определяющие сопротивления изменениям культуры: изменений; сила культуры; укоренённость культуры в культурах широких общностей и общества в .

Работая в среде, где изменениям значительно, учитывать , которые представлены на 3. [16].

Факторы в среде с высоким сопротивлений к

Характер изменений (следует предложений, которые и сотрудниками могут признаны неприемлемыми или неосуществимыми)

изменений ( изменения должны фундаментальными, разовыми или , проводиться в несколько )

Готовность сотрудников к ; - уровень руководства, для осуществления изменений

3 – Факторы сопротивления

Методы изменения организации методам поддержания и культуры.

Это:

– изменение и предметов внимания со менеджера;

– стиля управления или конфликтом;

– перепроектирование и изменение фокуса в обучения;

– и критериев стимулирования;

– акцентов в кадровой ;

– смена организационной и обрядности.

в организации для менеджеров чрезвычайную важность. Они основным элементом каждого . Менеджер должен управлять изменениями.

менеджер – это тот человек, способен , когда изменения , а когда неизбежны, и затем способен любого человека почувствовать, что он выигрывает от этого , если не будет ему. Существует мнение о том, что если вы активную, а не пассивную к изменениям, то получите , а не отрицательную . При проведении изменений в возникает ряд трудностей. В эти трудности порождаются изменениям . Это становится явно , когда изменения затрагивать глубинное организационной (базовые предположения, и ценности).

Отмечено, что радикальных и быстрых в содержании культуры происходит с трудностями и более , чем проведение медленных . Аналогичная обнаруживается при проведении в организациях с сильной и организационной культурой. В степень изменениям в культуре пропорциональна величине по содержанию, т.е. степени их и силе в организации культуры.

В управления развитием культуры выделяют этапы [16]:

I. Изучение теоретических к анализу организационной – связано с тем, что каждый придерживается принципов, взглядов на и виды организационной , исходя из которых, идеальный организационной культуры для организации. Существует способов представления культуры, её , видов и характеристик, на которые можно различные направления и её формирования, , типологии Ханди, , Бурке и др.

II. Изучение и реального состояния культуры, из теоретических представлений и ограничений (связанных с и пониманием). Существуют , знание позволят более и эффективно спроектировать культуру. Например: , предложенные Г. , определяют национальные организаций, которые трудно преодолеть; сила , которая предопределяет и частоту воздействия на ; инновационность, показывающая восприятия идей, возможности и эффективных изменений. В представлены методики, силу , а также методики Д. , Л. Константи- на, Г. Хофштеде и т.д. реального и идеального организационной проводится с помощью методов сбора в ходе социологического и может сразу несколько оценки.

Методика Д. , связывая эффективность с уровнем характеристик ее культуры, , какие характеристики развиты, тем самым, направления организационной культуры. методика сама идеальное состояние культуры, необходимо подтя реальное состояние к по «слабым» характеристикам. Л. Константина определиться с параметрами , по мнению работников, , исходя из реально .

III. Оценка культуры является из важнейших характеристик, которой поможет по основным воздействия (осторожное , усиление или и то, и другое), должна быть мероприятий. Чем культура, тем менее меры, но более , охватывающие все области организации, принимать, постепенно, по преобразования, наращивать , концентрируя внимание на ценности. важным представляется ценностей, составляющих культуры данного , т.к. изменение должно опираться на работниками ценности.

IV. на системе ценностей предприятия, развить существующие , с целью усилить их влияние на деятельность , и добавить для будущего организации . Ценности-средства, выбранные , важно продолжать , но к ним необходимо ценности, изменяющие культуру в нужном , поддерживая их реализацию.

V. системы оценки успешности . Критерии могут как качественного, так и количественного . Прежде , необходимо уяснить, какого рода мы получить.

Например, текучести в результате повышения или повышение степени . В первом случае будет уровня текучести ( критерий), во втором – , так как его оценку, полученную с оп- роса, будет выразить в показателях. Наилучшие оценки инновационности – появление ценностей в содержании , повышение уровня предложений и изобретений, роли , повышение уровня персонала.

Эффективность развития организационной зависит от субъектами управления принципов формирования культуры, к которым следующие : Принцип экзистенциональности. должна отражать идеи существования . Культура технологией выживания, выработала организация. данного принципа к противоречию , как регулятора поведения , и управления организацией.

эмоциональности. Основные должны положительный эмоциональный , быть значимы для сотрудников и объединять их. При к окружающему человек ориентируется на , как на индикатор правильного или , опасного или безопасного, или ненужного . Отрицательные эмоции, с существованием организации, вызывать отторжение, , противодействие . Положительные эмоции дополнительной мотивацией сотрудников. Роль эмоций в побуждении к нарушению состояния покоя, .

Принцип системности. элементы и должны гармонировать собой, подтверждаться и отношением к ним руководства ( руководства не противоречить провозглашаемым и нормам). Противоречие мероприятиями и элементами, внедряются, не только снизить их признания со стороны , но даже и вовсе отторжение, если реальное явно противоречит ценностям.

Принцип . Формируемая должна соответствовать , размеру и характерным организации, а также её существования. , структура организации, технологии диктуют взаимодействия сотрудников, существования технологии адаптации сотрудников.

Принцип соответствия. Уровень и информационного должны соответствовать культуре. Информация для принятия решений. является повышения разнообразия . Существуют организации, сознательно ограничивают для снижения , такие как государственные (налоговая инспекция, государственного управления и др.). организациям инновационное развитие, невозможно без производства технологий, новых , что требует объема информации

историчности. Культура на основе опыта и людей. отрицать накопленный поколениями культурный , можно постепенно или использовать его как , плацдарм для новой . Отрицание опыта как отрицание значимого жизни и человека, что воспринимается как проверенными, любимыми деятельности, что приводит к новому.

выводы по результатам исследования.

Изучение и такого явления как культура в себе возможность и правильного использования , инновационного потенциала . Она не только и контролирует поведение , но также представляет универсальный интегрирующий , способствующий лояльности и мотивации . Существует ряд особенностей культуры, которые её от культуры и благодаря которым возможным формирования характеристик организационной . Основными организационной культуры ценности и нормы, которых определяют формирования организационной культуры.

организационной культуры рядом параметров и с эффективностью организации.

Изучение организационных культур соотнести собственную с состоянием среды и культурами организаций. На организационную , воздействуют различные , которые особенности организационной , и их классификация позволит и эффективно управлять организационной .

Формирование организационной должно подчиняться , следование которым сформировать культуру в организации, не проблем и сопротивления. организационной культуры, обладает содержанием и характеристиками, следовать определенным . Реализация этапов использование методов, комплексное которых приведет к эффекту.

Формирование содержания культуры должно соблюдением условий, формирования культуры, и на изучении , содержания и оценки существующей культуры

2. КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «»

2.1 Организационно-экономическая компании

ООО «СВИФ» 24.01.97г. Основной вид ООО «СВИФ» - оптовая и торговля материалами.

Организационная управления является и строится на прямом нижестоящих управления вышестоящим. осуществляет все функции , все специалисты и структурные подчинены ему и получают указания от директора магазина.

Характеристики

Список файлов ВКР