Текст (1216990), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Таблица 8. Группы приемов, мотивации сотрудников.

Мотивирование персонала является непрерывным процессом, который должен быть спланирован, обеспечен ресурсами, инструментами и методами контроля и анализа. При выполнении перечисленных приемов, удастся добиться эффективного, а главное, качественного выполнения возложенных на сотрудника дирекции должностных обязанностей.

Для совершенствования нормирования труда сотрудников дирекции, необходимы мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих.

Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда. Для этого необходимо:

1) использовать проведение курсов и семинаров по вопросам нормирования труда сотрудников дирекции, для организации социологических опросов слушателей в целях выявления наиболее актуальных социально - трудовых проблем, факторов их определяющих, путей и методов решения.

2) для более углубленной подготовки по основным вопросам организации и нормирования труда в современных условиях, разработать пятнадцати часовые программы курсов, включая изучение:

- Методологии и практики нормирования труда рабочих и служащих на современном этапе (сильные и слабые стороны, основные задачи, требующие первоочередного решения);

- Аналитического исследовательского метода нормирования труда (способы проведения хронометражных и моментных наблюдений, практические рекомендации);

- Аналитического расчетного метода нормирования труда (практика применения, алгоритмы и методические основы разработки нормативов по труду);

- Рекомендаций по созданию системы нормирования труда на все виды затрат на производство (оборудование, сырье и материалы, электроэнергия и т.д.).

3) организовать систематическое проведение трехдневных семинаров для профсоюзных активов предприятий по актуальным вопросам нормирования труда на производстве в современной рыночной экономике в увязке с вопросами организации и условий труда, оплатой труда, численностью занятых.

Для организации важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования. Этого невозможно добиться без нормирования труда.

Уменьшить потери рабочего времени позволит выполнение, таких мероприятий, как:

- повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы;

- устранение организационно - технических причин невыполнения норм;

- повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм;

- воспитательная работа по укреплению дисциплины труда.

Проблема нормирования труда НС (дирекция связи), связана с недостаточным нормативно - методическим обеспечением работы предприятия, используются устаревшие нормативы. А также в эпоху всеобщей компьютеризации, остро стоит вопрос об обновлении методики расчета численности управленческого персонала.

Исходя из выше сказанного, проведенные мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами помогут повысить за короткие сроки эффективную деятельность предприятия и улучшить финансовые показатели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день универсальной программы управления человеческими ресурсами не существует. С каждым годом появляются все новые и новые подходы к управлению людьми. Любая политика управления формирует определенные методы управления человеческими ресурсами и способы воплощения кадровой и социальной политики организации.

Ведущая политика контролирует то, как организация выполняет соци­альные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Эти аспекты выражаются в таких понятиях, как равенство, уважение, условия труда, результативность деятельности.

Нельзя забывать никогда о том, что у организации всегда есть обязательства перед коллективом рабочих. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции.

Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов управления и подчиненных.

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута – проведен анализ системы управления человеческими ресурсами в Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД».

В целом решены важнейшие задачи выпускной квалификационной работы:

• рассмотрены теоретические аспекты управления человеческими ресурсами организации;

• представлены понятия, цели, задачи и выявлена сущность управления человеческими ресурсами;

• дана организационно-экономическая характеристика Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи - филиала ОАО «РЖД;

• проведен анализ хозяйственной деятельности и социально - экономических показателей кадровой службы Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи - филиала ОАО «РЖД;

• разработаны мероприятия по совершенствованию организационной культуры в Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД».

Проведя анализ экономических показателей хозяйственной деятельности дирекции можно сделать вывод о том, что организация является абсолютно рентабельным предприятием, что плановое задание по производительности труда выполнено со снижением.

Увеличение численности молодых сотрудников дирекции и уменьшение численности сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет представляет довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.

Высокий процент сотрудников с высшим образованием, тоже подчеркивает важность наличия системы управления человеческими ресурсами и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эта категория ресурсов являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации.

Для совершенствования управления человеческими ресурсами в Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД», и решения выявленных проблем, был разработан ряд мероприятий:

1) для решения проблемы, связанной с подбором квалифицированных кадров, была разработана новая система оценки кандидата, которая поспособствует более точно оценить человека, претендующего на определенную должность;

2) Для совершенствования оптимальных условий адаптации вновь прибывших сотрудников, был составлен и предложен план первого рабочего дня сотрудника;

3) Для устранения недостатков в системе мотивирования сотрудников дирекции связи, было предложено воспользоваться тремя основными группами приемов мотивирования, при помощи которых удастся добиться эффективного, и качественного выполнения возложенных на сотрудника дирекции должностных обязанностей;

4) Для совершенствования нормирования труда сотрудников дирекции, были сформулированы мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих.

Таким образом, практическое применение предложенных мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами позволит устранить недостатки действующего управления человеческими ресурсами, что впоследствии, поспособствует высоко - эффективной деятельности и улучшению экономических показателей Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации от 26.02.2016

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 23.05.2016

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 01.02.2016

4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента [Текст] / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. - 416 с.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2012. - 848 с.

6. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст] /Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. - 432 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2013. - 224 с.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. - 320 с.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. - 688 с.

10. Веснин В.Р. Стратегическое управление [Текст] / В.Р. Веснин, В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2009. - 256 с.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С.Виханский. – М.: Экономистъ, 2011. – 293 с.

12. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – М.: Магистр, Инфра-М, 2011. – 576 с.

13. Друкер П. Практика менеджмента [Текст] / П. Друкер. – М.: Вильямс, 2009. – 400 с.

14. Друкер П. Эффективный руководитель [Текст] / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2014. – 240 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.

16. Егоршин А.П. Организация труда персонала [Текст] / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с.

17. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов [Текст] / И.А. Епишкин. – М.: Инфра-М, 2013, 122 с.

18. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник [Текст] / Л.В. Карташова. – М.: Инфра-М, 2009. – 238 с.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник [Текст] / А.Я. Кибанов – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2013. – 208 с.

21. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом [Текст] / А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.

22. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности: Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы [Текст] / С.А. Кузнецов. – М.: Инфра-М, - 2011. - № 4. - С. 13 - 18.

23. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом [Текст] / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2011. – 272 с.

24. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. – М: Дело, 2011. – 232с.

25. Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий [Текст] / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков, 2010. – 344 с.

26. Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.

27. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации [Текст] / Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.

28. Мишин В.М. Исследование систем управления [Текст] / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 528 с.

29. Монтлевич В. Адаптация – ключ к успеху HR-политики [Текст] / В. Монтлевич // Управление персоналом. - 2013. - № 5. - 30 с.

30. Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек [Текст] / Е. Прохорова // Управление персоналом. - 2013. - № 24. – 37 с.

31. Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу [Текст] / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2011. –368 с.

32. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода [Текст] / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 5. - С. 10-11

Характеристики

Список файлов ВКР