Текст (1216990), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Устойчивую и стабильную работу обеспечивают 1330 руководителей и специалистов, количество практиков на технических должностях 8 человек, из них 5 человек обучаются, по сравнению с прошлым годом количество практиков на должностях руководителей и специалистов снизилось на 2 человека.

В целом по дирекции:

- 780 человек с высшим образованием (43,6% от общего числа работающих);

- 739 человек со средним профессиональным образованием (41,4% от общего числа работающих);

- 268 человек с рабочими профессиями (15% от общего числа работающих).

На рисунке 7 наглядно представлено распределение персонала по уровню образования.

Рисунок 7 - Данные по образованию работников Хабаровской дирекции связи на 31.12.2015 г.

Общее количество работающих 1787 человек, из них:

- 1019 человек мужского пола (57,02% от общего числа работающих);

- 768 человек женского пола (42,98% от общего числа работающих);

На рисунке 8 представлено распределение персонала по половому признаку.

Рисунок 8 - Данные по половой принадлежности работников Хабаровской дирекции связи на 31.12.2015 г.

Общее количество работающих 1787 человек, из них:

- до 1 года – 65 человек (3,64% от общего числа работающих);

- от 1 до 3 лет – 153 человека (8,56% от общего числа работающих);

- от 3 до 5 лет – 181 человек (10,13% от общего числа работающих);

- от 5 до 10 лет – 320 человек (17,91% от общего числа работающих);

- более 20 человек – 647 человек (36.21% от общего числа работающих).

На Рисунке 9 можно рассмотреть распределение персонала по стажу работы.

Рисунок 9 - Данные по стажу работников Хабаровской дирекции связи на 31.12.2015 г.

Движение трудовых ресурсов Хабаровской дирекции связи.

Характеризуя положение в области управления персоналом дирекции на 2015 год, следует отметить, что его кадровый потенциал весьма значителен. Численность персонала по состоянию на 31.12.2015 года снижена к аналогичному уровню 2014 года на 122 человека и составляет 1787 человек.

Принято за 2015 год 153 человека, уволено 275 человек, в том числе на пенсию 94 человека.

По состоянию на 31.12.2015 года укомплектованность штата в целом по дирекции связи при штатной численности 1755 шт.единиц составляет 1787 человек (102%), в том числе основные массовые профессии:

Электромеханик (включая старшего): штат – 951, факт – 967 (102%).

Электромонтеры по ремонту и обслуживанию аппаратуры и устройств связи: штат – 145, факт – 154 (106%).

Данные показатели в целом по дирекции соответствуют поставленному на 2015 год заданию Генеральным директором Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД». Задание на 2015 год – 98%.

Также обеспечена - укомплектованность по основным массовым профессиям, электромеханик включая старшего, кроме Тындинского РЦС, электромонтер по ремонту и обслуживанию аппаратуры и устройств связи, в связи с внесением изменений в штатное расписание с 1 января 2016 года и выполнением программы оптимизации 2015 года.

По дирекции постоянно ведется работа по приему персонала, составляется и при необходимости корректируется программа приема-увольнения персонала в пределах выделенного плана по труду с учетом выполнения плана по оптимизации численности 2015 года.

Текучесть кадров за 12 месяцев 2015 года в сравнении с аналогичным периодом 2014 года снизилась на 0,4% и составила 7,6% (за 2014 год – 8%).

Основной причиной текучести кадров стало увольнение 132 человек по собственному желанию (за 12 месяцев 2014 года – 146 человек), в том числе - 94 человека, на пенсию (71,8% от числа уволенных по собственному желанию), а также проводимые мероприятия по оптимизации численности.

Планированием карьеры сотрудников обычно занимается его непосредственный руководитель, а также сотрудник службы персонала компании. Конечно же, этот процесс не возможен и без личного участия самого сотрудника, тем более что речь идет о планировании именно его будущей судьбы.

Итак, еще одной формой развития персонала компании является формирование кадрового резерва.

В большинстве компаний кадровый резерв, или резерв на выдвижение, или резерв на замещение открывшихся вакантных должностей руководителей Компании определяется достаточно формально. Владелец или руководитель Компании просто составляет список избранных, на его взгляд, достойных лиц: давних друзей, однокашников, родственников, близких сослуживцев и т.п. Однако в последнее время возникает необходимость осознанного и тщательного создания кадрового резерва.

Работа с кадровым резервом - это деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления компанией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Такая работа обычно включает в себя:

- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в руководстве Компании;

- предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

- формирование списочного состава резерва кадров.

Основные критерии при отборе кандидатов в резерв следующие:

- Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

- Опыт практической работы с людьми;

- Организаторские способности;

- Личностные качества;

- Состояние здоровья.

В современных компаниях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу кадрового резерва:

1. Отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте, обычно, до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.

2. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации.

3. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки.

4. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно - профессионального продвижения.

5. Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального и морального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Кадровый резерв можно подразделять следующим образом:

1. По виду деятельности:

Резерв развития — группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

Резерв функционирования — сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т.е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине.

1. По времени назначения:

1) Активный резерв — кандидаты для выдвижения в настоящее время.

2) Пассивный резерв — кандидаты для выдвижения в будущем.

Функциональная Стратегия развития кадрового потенциала
ОАО «РЖД» предполагает активную политику в области подбора и подготовки руководящих кадров: обучение, развитие и повышение квалификации персонала, управление деловой карьерой перспективных специалистов, совершенствование работы с кадровым резервом и молодыми специалистами. Структуру плана работы с резервом руководящих кадров можно наглядно проследить в таблице 5.Таблица 5 - Структура плана работы с резервом руководящих кадров.

Организация работы по подбору и расстановке кадров, профессиональной подготовке в Хабаровской дирекции связи ориентирована на долгосрочные задачи, решаемые в соответствии со Стратегической программой развития ОАО «РЖД» и функциональной Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД».

С целью оперативного замещения вакантных должностей руководителей и специалистов, выявления перспективных работников и их подготовки к эффективному исполнению должностных обязанностей, в дирекции сформирован единый кадровый резерв на замещение должностей номенклатуры: «Ф» (генерального директора филиала); «ФР» (начальника дирекции связи), представители дирекции вошли в резерв на номенклатурные должности: «Ц»; «ЦЗ» (номенклатура президента ОАО «РЖД») в соответствии с Положением о формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД», утвержденным распоряжением от 04.10.2010 г. № 2075р, Регламентом формирования единого кадрового резерва холдинга «РЖД», утвержденным распоряжением от 05.10.2011 г. № 2166р.

Всего в резерв номенклатуры «Ц», ЦЗ», «Ф», «ФР» в 2015 году зачислено 44 кандидата с высшим образованием, в том числе 9 человек в возрасте до 30 лет (20,5%).

В 2015 году в состав резерва вошли:

- по номенклатуре «Ц», ЦЗ» (стратегический резерв и резерв корпоративного развития) на 4 должности зачислены 4 кандидата с высшим образованием и соответствующим профессиональным опытом и возрастом (Семёнов Д.В., Шильникова А.В., Гарус В.Ю., Костенко А.В.), все старше 30 лет;

- по номенклатуре «Ф» (базовый резерв) на 11 должностей зачислены 22 кандидата с высшим образованием, в том числе 4 человека в возрасте до 30 лет (18%);

- по номенклатуре «ФР» (базовый резерв) на 7 должностей зачислено 18 кандидатов, в т.ч. 5 человек в возрасте до 30лет (28%).

По номенклатурам всех уровней в 2015 г. назначено:

- «Ц, ЦЗ» - 0 человек;

- «Ф» - 0 человек;

- «ФР» - 2 человек, в том числе из резерва 1 человек.

В 2015 году организовано обучение 24 работников из числа зачисленных в резерв.

Исходя из выше сказанного, можно выявить, что наличие подготовленных специалистов, способных выполнять функции ключевых сотрудников, позволяет минимизировать сроки закрытия важных вакансий в случае увольнения или болезни этих сотрудников. Также не возникнет сложностей с замещением работников во время отпусков. Но нужно понимать, что создание кадрового резерва принесет свои плоды только тогда, когда будет являться составной частью общей системы работы с персоналом, будет связано с обучением сотрудников и повышением их профессионального уровня. Механизм функционирования резерва и принципы кадровой политики в целом должны быть максимально прозрачными.

Характеристики

Список файлов ВКР