Управление человеческими ресурсами на предприятиях железнодорожного транспорта (на примеере ОАО РЖД ПЧ-12 (1216973), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

внедрить комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров;

улучшение использования фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на подготовку и повышение квалификации кадров.

Изучение практической деятельности ПЧ-12 позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в выполненной работы;

соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе предприятия и разумным жизненным расходам;

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

принцип материального стимулирования распространяется на всех работников ПЧ-12 и носит постоянный характер;

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - зарплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда. Повышение заработной платы следует производить лишь по мере роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости заработной платы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми,
понятными всем работникам.

При работе с персоналом также всегда следует помнить следующее: никогда не надо экономить на зарплате хорошим работникам; одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней; низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

В ОАО «РЖД» ПЧ-12 также должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Вместе с тем предлагаю также обеспечить: сотрудничество молодых специалистов и специалистов со стажем; рост числа работников с высшим профильным образованием; внедрения в процедуру приема на работу тестирования и аттестации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать следующие выводы. Управление человеческими ресурсами - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование человеческих ресурсов с точки зрения "управления человеческими ресурсами" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Эффективность системы управления человеческими ресурсами во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала. ОАО «РЖД» ПЧ-12 как объект нашего исследовании на сегодняшний день является монополистом в своей сфере. Основная задача предприятия – текущее содержание путей от ст. Барановский до ст. Хасан.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать вовремя выполненную и качественно выполненную работу. Система обучения персонала на ПЧ-12 позволяет: - определить профессиональные возможности работника и спланировать процесс его обучения; - оценить мотивацию работника на дальнейшее обучение; - определить наиболее востребованные профессии и вести процесс подготовки персонала по данным профессиям и, следовательно, обеспечивает создание оптимальных условий для повышения квалификации персонала и управления его карьерой. Одной из наиболее эффективных форм оценки успешного обучения в организации служит аттестация персонала. Целью аттестации руководящих работников и специалистов является: - периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности; - оптимизация использования кадров; - стимулирование роста их квалификации; - повышения исполнительной деятельности; - повышения ответственности руководящих работников и специалистов в области политики качества. В процессе проведенного нами анализа движения трудовых ресурсов были выявлены следующие недостатки в деятельности предприятия: низкая заработная плата промышленно - производственного персонала и как следствие, высокий уровень текучести кадров среди данной категории работников. Для решения данной проблемы были предложены мероприятия по внедрению в отдел работы с персоналом Центра "Молодой специалист", который будет заниматься обучением, направлением в специализированные учебные заведения и адаптацией молодых работников, также разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала. Затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров на 149.400 руб. в год меньше, чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / О. Е. Алехина. - М.: Инфра - М, 2011. - 52 с.

2. Артеменко В. Г. Финансовый анализ [Текст] : учебник / В. Г. Артеменко. - М.: КНОРУС, 2010. - 160 с.

3. Базарова Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учебник / Т. Ю. Базарова, Б. А. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

4. Беликова Н. В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] : учеб. пособие / Н. В. Беликова. - М.: КНОРУС, 2011. - 234 с.

5. Беллендир М. В. Финансовый анализ [Текст] : учебник / М. В. Беллендир. - М.: Ника, 2010. - 160 с.

6. Беляцкий Н. П. Техника работы менеджера [Текст] : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий. - М.: Книжный дом, 2013. - 255 с.

7. Бутцева Г. И. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями. Управление персоналом [Текст] : учебник / Г. И. Бутцева, В. Г. Горшков. - М.: Инфра - М, 2013. - 124 с.

8. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования [Текст] : учеб. пособие / И. С. Варданян. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 272 с.

9. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст] : учебник / В. Р. Веснин. - М.: ЮристЪ, 2011. - 496 с.

10. Ворожейкин И. Е. Менеджмент организации [Текст] : учеб. пособие / И. Е. Ворожейкин. - М.: Книжный дом, 2012. - 178 с.

11. Гечиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом [Текст] : учебник / Д. В. Герчиков. - М.: КНОРУС, 2013. - 162 с.

12. Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия [Текст] : учебник / В. А. Дятлов. - М.: Дана, 2010. - 203 с.

13. Дьякова В. Г. Анализ финансово - экономической деятельности организации [Текст] : учебник / В. Г. Дьякова. - М. : КНОРУС, 2012. - 184 с.

14. Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст] : учебник / А. П. Егоршин. - М.: Инфра -М, 2011. - 624 с.

15. Жариков Е. С. Психология управления [Текст] : учеб. пособие / Е. С. Жариков. - М.: Книжный дом, 2011. - 298 с.

16. Кибалов А. Я. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / А. Я. Кибалов. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 408 с.

17. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации [Текст] : учеб. пособие / А. В. Кирьянов. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 292 с.

18. Комаров Н. С. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник / Н. С. Комаров. - М.: Ника, 2015. - 392 с.

19. Любушкин Н. П. Анализ финансово - экономической деятельности организации [Текст] : учеб. пособие / Н. П. Любушкин. - М.: КНОРУС, 2011. - 491.

20. Пиленцо Л. Р. Управление ресурсами и эффективность компании [Текст] : учеб. пособие / Л. Р. Пиленцо. - М.: КНОРУС, 2012. - 262 с.

21. Ройш П. Техника работы менеджера [Текст] : учебник / П. Ройш. - М.: Книжный дом, 2013. - 255 с.

22. Романович О. Г. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник / О. Г. Романович. - М.: КРСУ, 2010. - 192 с.

23. Суша Н. В. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / Н. В. Суша. - М.: Книжный дом, 2013. - 262 с.

24. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] : учебник / В. В. Травин. - М.: Дело, 2014. - 270 с.

25. Фомин К. Р. Формирование кадрового резерва руководителей [Текст] : учеб. пособие / К. Р. Фомин. - М.: КНОРУС, 2012. - 124 с.

26. Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами [Текст] : учебник / В. В. Щербина. - М.: Ника, 2013. - 198 с.

27. Цветаев В. М. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / В. М. Цветаев. - М.: КНОРУС, 2011 с. - 301 с.

Характеристики

Список файлов ВКР