Управление человеческими ресурсами на предприятиях железнодорожного транспорта (на примеере ОАО РЖД ПЧ-12 (1216973), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

роста производительности труда работников;

увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Для успешного функционирования ОАО «РЖД» ПЧ-12 необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию), только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности.

Необходимо стремится ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников ОАО «РЖД» ПЧ-12 сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в ОАО «РЖД» ПЧ-12.

Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности дистанции через информацию от сотрудников.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для ОАО «РЖД» ПЧ-12.

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров и на дистанции для этого необходимо:

определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;

разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;

разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;

организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;

провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;

изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами ОАО «РЖД» ПЧ-12 занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Так, на основании Типового положения о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного профессионального обучения на современном этапе являются:

получение профессиональных знаний;

подготовка рабочих высокой квалификации, опережающий характер профессионального обучения, который бы учитывал перспективы развития предприятия;

создание резерва рабочих с необходимой квалификацией.

Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление новых направлений в науке и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности их труда в любой отрасли народного хозяйства.

Ниже представлена таблица плана работ по повышению кадров на 2015 г.

Таблица 10 – План повышение квалификации кадров в 2016 году

Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ОАО «РЖД» ПЧ-12 прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников организации на освоение высших научно-технических достижений.

Кроме того, необходимо обеспечивать переподготовку специалистов и руководящих кадров по мере производственной необходимости.

Учеба в системе повышения квалификации отличается от традиционного учебного процесса как по содержанию, так и по методам и формам обучения. Это связано с его целью, и с контингентом слушателей.

Характерными для системы повышения квалификации является внедрение в учебный процесс активных методов обучения: проведение деловых игр и практических занятий, изучение конкретных ситуаций и т.д. большое значение в настоящее время имеет повышение квалификации в области систем программного управления промышленными установками и робототехническими комплексами; комплексной автоматизации производственных процессов и систем управления гибкими автоматизированными производствами. Время обучения руководителей и специалистов в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, дающий право на отпуск и вознаграждение за выслугу лет.

Основная работа, которая проводится с кадровыми резервами - это обучение непосредственно на рабочем месте. Так, в ходе этой работы происходит обучение новым формам продажи, способам изучения рынка.

Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров в ПЧ-12 является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1. Последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу.

2. Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности.

3. Рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных технико-экономических показателей.

Важное значение при подготовке кадров на ПЧ-12 имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.

Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

• организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

• обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

• определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

• организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

• организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

• обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

• организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

• совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

• разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

• консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

• принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

• организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

Менеджер по персоналу должен знать:

• нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом, трудовое законодательство РФ;

• современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров, порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

• методы и организацию менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

• передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

• правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ОАО «РЖД» ПЧ-12 будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества выполняемой работы. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ОАО «РЖД» ПЧ-12 сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить производительность предприятия.

Таким образом, в целом организация управления персоналом на ОАО «РЖД» ПЧ-12 соответствует требованиям рынка, однако, тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями, продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, взять на работу менеджера по персоналу.

3.3. Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприятии

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров в ОАО «РЖД» ПЧ-12 является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

1.Поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся.

2.Осуществление всех форм морального поощрения.

Совершенствование материального и морального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся должно способствовать увеличению фонда на премирование. При этом должны быть разработаны предложения по стимулированию подготовки кадров:

Характеристики

Список файлов ВКР