Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой,

к.э.н., доцент

___________С.Н. Третьяк

«___»_____20__г.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(на примере коммерческого банка)

Выпускная квалификационная работа

ВКР 38.03.02 «Менеджмент»

Студент гр. 34е А.А. Шевелев

Руководитель:

ст. преподаватель С.И. Островская

Нормоконтроль:

ст. преподаватель Е.Ю. Старкова

Хабаровск

2016

АННОТАЦИЯ

Тема данной выпускной квалификационной работы «Совершенствование управления персоналом на примере коммерческого банка».

Работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассматриваются теоретические основы системы управления персоналом: система управления персоналом: понятия, цели, задачи, модель, подсистемы; экономическая и социальная эффективность системы управления персоналом

Во втором разделе «Анализ системы управления персоналом, рассмотрена общая характеристика банка ПАО КБ «Восточный», выполнен анализ системы управления персоналом.

В третьем разделе «Мероприятия по улучшению существующей системы управления персоналом» предложены рекомендации по повышению системы управления персоналом.

Общий объём работы составляет 66. страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 8 таблиц и 6 рисунок. Входенаписанияработыбылоиспользовано33литературныхисточников.

ABSTRACT

The theme of this final qualifying work "Improvement of human resources management at the example of a commercial bank."

The work consists of three sections.

The first section deals with the theoretical foundations of personnel management system: human resources management system: concepts, goals, objectives, model, subsystem; economic and social efficiency of the personnel management system

In the second section "Analysis of the personnel management system, considered a general characteristic of the bank PAO KB" East ", the analysis of the personnel management system.

In the third section "Measures to improve the existing personnel management system" proposed recommendations to improve the human resource management system.

The total volume of work is 66 pages. Final qualifying work contains 8 tables, and figure 6. In the course of writing the work 33 references were used.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7

1.1. Система управления персоналом: понятия, цели, задачи, модель, подсистема 7

1.2. Экономическая и социальная эффективность системы управления персоналом 20

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО КБ «ВОСТОЧНЫЙ» 27

2.1. Общая характеристика банка ПАО КБ «Восточный» 27

2.2. Анализ системы управления персоналом в банке ПАО КБ «Восточный» 34

3. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 42

3.1. Рекомендации повышения эффективности системы квалификации персонала 42

3.2. Рекомендации повышения эффективности системы непрерывного обучения персонала 44

3.3. Расчет экономической эффективности мероприятий, повышающих профессиональный уровень персонала 46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 55

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 - Опросник удовлетворенности сотрудников в области обучения и повышения квалификации 58

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 - Разработка документа положения о повышении квалификации персонала 60

ВВЕДЕНИЕ

За последние годы особую актуальность приобрела проблема, связанная с удачным подбором кадров и работой с ними, с успехами и неудачами в управлении людьми.

Согласно данным исследований и наблюдений вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятий, что имеет важное значение для всех организаций. Только с профессионально подготовленными кадрами организация сможет достичь своих целей и выжить. Профессиональные кадры становятся важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Данной проблемой в разные годы занимались: Спивак В.А., Попов С.Г., Блинов А.О., Бухалков М.И., Кротова Н.В., Лукичева Л.И., Базаров Т.Ю. По мнению исследователей, предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, в отборе высокоэффективных технологий и техники и наиболее способных работников.

Только тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом, сопутствует успех и как следствие такой концепции - поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, поддерживаемым всем персоналом фирмы.

В своих трудах зарубежные и отечественные учёные отмечают, что переход к рыночной экономике, изменение формы собственности и стратегии деятельности предприятий вызывают глубокие изменения в сфере управления персоналом. Они единодушно отмечают тот факт, что главной задачей любого объекта предпринимательства, любой структуры бизнеса является получение прибыли и умножение капитала.

Но движущей силой этого процесса был и остается человек, который хочет и может в предлагаемых ему хозяйственно - правовых обстоятельствах делать все возможное на пользу себе и обществу.

Актуальность выбранной темы данной выпускной квалификационной работы, с учетом ее практической значимости, заключается в том,что в последние годы наблюдается тенденция существенного изменения статуса предприятий (организаций), как основного звена экономики государства, устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между самими работниками внутри организации. Появляется социальная направленность экономических реформ, которые поворачиваются лицом к личностным качествам каждого работника.

Цель: разработать и предложить ее руководству наиболее эффективную систему управления персоналом исследуемой компании.

Для достижения данной цели нами были поставлены следующие задачи:

1. Анализ исследований по проблеме управления персоналом на предприятии.

2.Изучение методологической основы системы управления персоналом предприятия.

3. Разработка мероприятий по повышению эффективности труда персонала.

Объектом исследования является деятельность банка ПАО КБ «Восточный».

Предметом исследования является состояние существующей системы управления персоналом коммерческогобанка ПАО КБ «Восточный».

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Система управления персоналом: понятия, цели, задачи, модель, подсистема

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рисунке 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией.

Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1‑й и 2‑й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3‑й уровень).

1-ый уровень

2-ой уровень

3-ий уровень

Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации

На рисунке 1 под соответствующими цифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование – производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

1. Обеспечение высокого качества труда.

2. Маркетинг научно-технических разработок.

1. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

1. Маркетинг продукции или услуг.

1. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

2. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

1. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

2. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу [17. С 101].

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рисунок 2).

Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе [50. С 65].

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в таблице 1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в таблице 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. Ктакого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организацияинформационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР