Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

- овладение психологическими навыками общения с клиентом при активных продажах;

- развитие профессиональных навыков быстрого установления и длительного поддержания контакта с клиентом;

- усвоение психологических закономерностей восприятия покупателем продавца и покупателем товара.

2. Проводить тренинги командной работы персонала и отдельных личностных характеристик сотрудников (тренинги по командообразованию (teambuilding);

Прочие психологические и общепсихологические тренинги необходимо проводить по результатам аттестации персонала, главным образом, по взаимному желанию самих сотрудников банка«Восточный».

Проведение данных тренингов способствуют: формированию навыков управления командой; созданию успешной команды профессионалов; формированию единого понимания общих целей и задач предприятия; повышению эффективности работы участников за счет развития навыков сотрудничества и взаимопомощи.

В соответствии с этим рассмотрим следующие задачи: необходимо дать знания и умения для формирования успешной команды; научить основным принципам создания и развития команды, эффективному привлечению сотрудников и продуктивному разрешению конфликтов; необходимо сформировать умения руководить успешной работой команды, достижения высоких результатов; способствовать развитию навыков успешного руководства процессом создания команды, распределением командных ролей и выявления лидерского потенциала.

3. Продвигать систему дистанционного образования в области банковской сферы.

В этих условиях дистанционное образование может иметь различные формы. Примером может служить дистанционное обучение в специализированном вузе, имеющем большой опыт в данной отрасли и высококвалифицированный преподавательский состав. Получению глубоких знаний в области коммерции, а также становлению и развитию системы непрерывного профессионального образования в сфере торговли будет способствовать единая образовательная программа.

Более того планируется отправка наиболее талантливых и успешных сотрудников на стажировку в компании-партнёры (крупные оптово-розничные компании Москвы, Санкт-Петербурга, Красноярска,Благовещенска). В случае получения положительного эффекта от данного обмена опытом планируется организовывать визиты опытных сотрудников от банков-партнёров в банк «Восточный» на постоянной основе с целью непрерывного повышения профессионального уровня.

В связи с этим аттестация персонала ПАО КБ «Восточный» должна проводиться на постоянной основе, с использованием несложных и мало затратных методик HR-специалистами компании. В качестве примера могут быть тесты, ответы на профессиональные вопросы и вопросы психологического характера, устный экзамен, комплексный метод аттестации. Все сотрудники приказом коммерческого директора обязаны принимать участие. Результаты деятельности не должны быть открытыми и влиять на оплату труда работников. Так как аттестация способствует составлению плана обучения персонала и его корректировке.

1. Применить тест (ПРИЛОЖЕНИЕ 1) с целью выявления удовлетворенности персонала в области обучения и повышения квалификации.

Следовательно, повышение эффективности системы непрерывного обучения позволит в дальнейшем не только поддерживать профессиональные знания сотрудников на необходимом уровне, но и расти в личностном и межличностном плане, помогая продвигаться по системе личного карьерного роста. Одновременно механизмы аттестации позволят своевременно выявить те или иные пробелы в знаниях и скорректировать курсы обучения, повышения квалификации и тематику тренингов.

3.3. Расчет экономической эффективности мероприятий, повышающих профессиональный уровень персонала

Согласно мнению ведущих специалистов по данному вопросу результативность труда персонала зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов. Надо полагать, что профессиональный рост персонала повышает трудовой потенциал предприятия, представляет собой совокупность трудоспособных работников, способных решать поставленные задачи при определенных организационно-технических условиях.

Трудовой потенциал предприятия определяется структурой, которая представляет собой соотношение психофизических, демографических и других характеристик групп работников и отношений между ними. Как правило, количественные показатели трудового потенциала отражают совокупный фонд рабочего времени. В научных работах авторов Ю.А. Лукаша и О.С. Виханского предлагается представить трудовой потенциал предприятия следующими компонентами: кадровой, профессиональной, квалификационной и организационной.

В соответствии с этим кадровая компонента определяется профессиональными знаниями, умениями, навыками, обусловливающими профессиональную компетентность (квалификационный потенциал), которая связана с изменениями в карьере и содержании труда под влиянием инноваций, и познавательные способности (образовательный потенциал), соответствующие качественным изменениям в трудовом потенциале и выражается в росте умений, знаний, навыков.

Организационная компонента определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности, что соответствует эффективному использованию трудового потенциала. Рассматриваемая структуризация трудового потенциала позволяет анализировать состояние персонала, определять источники экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала.

Большой интерес представляет методологический подход проф. В.А Антропова по оценке эффективности функционирования системы высшего и среднего профессионального образования при подготовке кадров для промышленности с помощью критериального показателя, учитывающего профессиональный уровень, личностные характеристики и качество подготовки специалиста. Но практическая реализация этого подхода затруднительна, в результате недостаточно разработанных методик определения величины эффекта, образующегося в сфере производства от использования того или иного специалиста.Соответственно объективную трудность вызывает оценка эффективности повышения качества процесса подготовки персонала в связи с результатом деятельности организации в условиях инноваций по любому показателю профессионального обучения. В связи с этим предприятия при инновациях привлекают инвестиционные ресурсы и вынуждены в условиях неопределенности еще на прединвестиционной фазе проекта уметь прогнозировать эффективность вложений в подготовку персонала.

Решение данной проблемы на концептуальном уровне просматривается при представлении вложений в подготовку персонала в форме инвестиционного проекта.

Следовательно, этот подход позволяет нам сгруппировать определенным образом экономические показатели, состояние трудового потенциала предприятия в условиях инноваций.

В дальнейшем исходные показатели дают наиболее общую характеристику состояния трудового потенциала предприятия в момент начала инвестиционного проекта и состояние регионального рынка труда. Они характеризуют состояние системы профессионального обучения и предполагаемые затраты, связанные с первоначальными вложениями в подготовку персонала, способного успешно осуществить инновацию. Действительно, предполагаемые первоначальные затраты на подготовку персонала являются одним из первичных показателей отбора инвестиционного проекта, который может стать основным ограничителем инвестиций в подготовку персонала. В соответствии с этим, инвестиции в подготовку персонала включают в себя:

- капиталовложения, связанные с ремонтом учебной базы и приобретением оборудования;

- прямые издержки - транспортировка, монтаж, пусконаладочные работы в учебных классах;

- дополнительные вложения, обусловленные специальной подготовкою преподавателей-консультантов, различные предварительные исследования;

- сопутствующие затраты - создание необходимых учебных материалов приобретение комплектующих для обеспечения учебного процесса.

В настоящее время развитие инвестиционного процесса при подготовке персонала предприятия в условиях инноваций можно охарактеризовать группой промежуточных показателей, позволяющих оценить эффективность и рациональность используемых в учебном процессе ресурсов, в частности основных фондов через показатели капиталоемкости, энергоемкое капиталоотдачи и трудоемкости.

Увеличение производительности труда за счет использования обученного персонала характеризуют показатели прибыльности (рентабельности), связанные с получением прибыли.

Широко используя методику американской компании «Хониуэл», можно рассчитать эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качество продукции по формуле (1.4):

E=P· N· V· K - N· Z , (4)

где Р - продолжительность воздействия программы производительность труда и другие факторы результативности;

N - число обученных работников;

V- стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда);

Z - затраты на обучение одного работника.

Как было отмечено в работах отечественных и зарубежных авторов стоимостная оценка различия в результативности – это соотношение оценок значения для предприятия результатов труда лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

Показатель уровня квалификации персонала предлагается рассчитывать по формуле:

(5)

где

Кв — коэффициент квалификации,

Чо — количество работников с высшим и средне-специальным образованием;

Чс — количество работников со стажем работы не ниже указанного в должностной инструкции;

Чк — количество работников, прошедших повышение квалификации за определенный период;

Чобщ. - общее количество сотрудников в службе.

0,42; 0,36; 0,22 - коэффициенты значимости соответственно квалификации, стажаработы сотрудников и периодичность повышения их квалификации в росте произ­водительности труда.

Как известно, большой ущерб производству наносит текучесть кад­ров. Деятельность управленческого персонала должна быть направ­лена на создание оптимальных условий работы, организацию труда, удовлетворение личных потребностей и создание нормального соци­ально-психологического климата в коллективе.

Экономия за счет уменьшения текучести кадров рассчитывается по формуле

Э_т = Р_чi*(1 – К_ч2/К_ч1), (6)

где Э_т – экономия за счет уменьшения текучести кадров;

К_ч1, К_ч2– фактический и ожидаемый коэффициент текучести;

Р_чi – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение двух недель у работников, решивших уволиться; низкая производительность труда у вновь принятых на работу; затраты, связанные с обучени­ем и др.).

Таким образом, полученные в ходе исследования данные представляют наибольший интерес для руководителей современных компаний. Так как именно под влиянием образовательного, профессионального, технического и культурного роста сотрудников происходит их развитие и совершенствования. Необходимо тщательно вести учет затрат в подсистеме развития персонала, так как в условиях инноваций и ограниченности инвестиционных ресурсов эффективное вложение в подготовку и переподготовку персонала становится мощным дополнительным стимулом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время на рынке труда происходят серьезные изменения, требующие соответствующих корректив в отношении к работникам, в политике их привлечения на рынок труда, удержание и мотивация кадрового персонала.

При таких условиях управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Большую помощь организации в достижении ее целейпомогаетвыделение управления персоналом в особую функцию, что способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

В данной ситуациименяются сами работники, так как существенно расширяются возможности современного управления персоналом. Они более разборчиво относятся к выбору места работы, стремятся к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту.

Таким образом, учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом ПАО КБ «Восточный», которыйявляется одним из крупнейших частных розничных банков России, обладая одной из наиболее разветвленных региональных сетей.

Коллектив компании достаточно стабильный. Средний возраст работников – 32 года, 55% в коллективе - женщины. Высшее образование имеют 30% персонала, среднее специальное – 32% персонала.В результате проведенной работы по анализу системы управления персоналом на ПАО КБ «Восточный», были выделены следующие проблемные моменты: - на предприятии отсутствует четко – разработанная система подбора кадров, при таких условиях в первые годы значительное число сотрудников увольняется;рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определялось стажем работы в компании, чторазумеется не является стимулом для молодых кадров;всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу компании. Надо полагать, что руководство ПАО КБ «Восточный» в данном вопросе опасается недовольства сотрудников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, в связи с этим не допускает дифференциации должностных окладов сотрудников на одинаковых должностях.

Следовательно, исправление выделенных недостатков в системе управления персоналом в коммерческом банке позволит улучшить производственно-финансовое состояние компании в целом.

Характеристики

Список файлов ВКР