Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

(вербовка)

одель управления персоналом (рисунок4) включает в себя кадровое обеспечение банка.[27.С.201]:

Планирование

персонала

Отбор

Определение заработной платы и льгот

Обучение, переподготовка, повышение квалификации (развития)

Оценка трудовой деятельности

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе

Повышение, понижение, перевод, увольнение

Рисунок4-Модель управление персоналом

Таким образом, опираясь на изложенные выше теоретические исследования, выделяются три основных формы подготовки резервистов:

1. Индивидуальная подготовка под руководством наставника;

2. Стажировка в должности на своем или другом предприятии;

3. Повышение квалификации в зависимости от планируемой должности.

1.2. Экономическая и социальная эффективность системы управления персоналом

Следует обратить внимание на взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы и управления персоналом, которая объясняется следующим.

С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой — экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии, у организации определенных социальных благ, а значит и соответствующего уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например: увеличение выпуска или повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала; уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом; сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления действия неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности системы управления персоналом возможны следующие подходы:

• экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

• рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

• вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке, достаточно охарактеризовать источники получения экономии или подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления проекта.

Эффективность системы управления персоналом определяется ее результативностью и рассматривается как с экономической, так и с позиции социальной эффективности.

Экономическая эффективность представляет собой получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата и может определяться через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства.

Среди критериев эффективности выделяют: срок окупаемости затрат, размеры прироста доходов, минимум текущих затрат, максимум прибыли, минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.

Как следствие принятых управленческих решений, развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности, что является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Следовательно, эффект можно выразить в следующем виде:

• увеличения выпуска продукции из-за роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (количественная составляющая эффекта);

• удовлетворенности трудом, когда работа с кадрами строится на учете социальных моментов в трудовых отношениях (эффект проявляется в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

• относительной экономии средств при сокращении сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных специалистов (эффект происходит за счет экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

По данным научных и исследовательских работ результат может быть промежуточным, когда происходит изменение количественной характеристики фактора, и конечным, влияние этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Повышение квалификации рабочих можно рассматривать в качестве промежуточного результата, конечный же результат представляет собой увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект рассчитываем, сначала, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), а затем, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы).

Объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда будем использовать в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия, то на их величину оказывает влияние факторы: управления персоналом, технико-технологические и организационные.

Так же и влияние могли оказать затраты прошлых лет, следовательно, обобщающий показатель не позволяет получить однозначный ответ относительно эффективности именно управления персоналом.

Авторы многих разработок отдают предпочтение суммированию общего результата из частных показателей, что позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие – отрицательный.

Таким образом, оценка эффективности системы управления персоналом позволяет в полной мере выявить слабые звенья в системе в целом и в ее подсистемах. Выделяют два направления оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии: экономической и социальной эффективности.

Прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать применительно к соизмерению затрат и результатов в оценке экономической эффективности. Это могут быть достижения определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики; достижения целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств; выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Согласно мнению ведущих специалистов в этой области, общий экономический эффект можно рассматривать как результаты только производственной деятельности (произведенная продукция в натуральном или в денежном выражении) или всей хозяйственной деятельности предприятия (не только производство продукции, но и сбыт и реализация). Таким образом, повышение эффективности достигается двумя путями: сокращение затрат для получения того же по объему производственного результата и за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата. Для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда - показатель производительности труда, который может изменяться под влиянием многих факторов. Оценить эффективность работ в области управления персоналом возможно через оценку стоимости затрат предприятия на рабочую силу. Стоимость единицы труда весьма различна на предприятиях, так как различен объем затрат на рабочую силу. На предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, согласно организации соответствующего учета, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется, как частное от деления объема производственной продукции (Оп) в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат (З) на рабочую силу:

Ф=Оп/З (1)

или путем деления уровня производительности труда (Пт) (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда (Ст):

Ф=Пт/Ст. (2)

Аналогично с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельнуюзатратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур=З/Оп (3)

Показатель удельной затратоемкости (Ур) является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 рубль затрат (Ф) и характеризует затраты на рабочую силу (в рублях), необходимые для получения 1 рубля продукции.

Контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности позволяет динамика показателя объема продукции в расчете на 1 рубль затрат на рабочую силу Ф. Для выяснения снижения отдачи затрат рационального использования предприятием трудового потенциала своих работников необходим анализ данных причин.

Многие авторы в своих научных работах отмечают необходимость совершенствования эффективности системы управления персоналом на предприятии.

Социальная эффективность системы управления персоналом и ее оценка.

По данным российских и зарубежных исследователей, социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных и возможности избежать отрицательных изменений в организации.

Ученые определяют следующие позитивные изменения:

создание персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам).

Но существуют и отрицательные моменты: ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе) и ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки недогрузки, стрессовые ситуации).

Следовательно, взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом весьма принципиальна, так как с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМПРЕДПРИЯТИЯ ПАО КБ «ВОСТОЧНЫЙ»

2.1. Общая характеристика банка ПАО КБ «Восточный»

«Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный») был образован в 1991 году в г. Благовещенске и на сегодняшний день является одним из крупнейших частных розничных банков России, обладая одной из наиболее разветвленных региональных сетей. Генеральная лицензия Банка России №1460 обновлена 24.10.2014 г. На 01.01.2016 г. размер кредитного портфеля — более 151 млрд рублей, объем депозитного портфеля — более 117 млрд рублей. Банк является участником Системы страхования вкладов (ССВ). «Восточный» является крупнейшим региональным банком на Дальнем Востоке. Банк присутствует в каждом населенном пункте Дальнего Востока с численностью населения более 10 000 человек и в 85% населенных пунктов с численностью более 5 000 человек.

• Банк включен в реестр кредитных организаций, признанных Банком России значимыми на рынке платежных услуг;

• Банк также входит в опубликованный Банком России перечень кредитных организаций, соответствующих требованиям для размещения средств пенсионных накоплений негосударственными пенсионными фондами;

• Рейтинговое агентство RAEX («Эксперт РА») подтвердило Банку рейтинг кредитоспособности «А» («высокий уровень кредитоспособности», первый подуровень). Прогноз по рейтингу — «стабильный»;

• Журнал «Форбс» включил Банк в список 100 самых надежных российских банков;

• «Восточный экспресс банк» стал лауреатом премии «Банковская сфера» — 2015 в номинации «Региональный банк»;

• Более 79.1% акций КБ «Восточный» принадлежит крупным институциональным инвесторам. В их числе фонды прямых инвестиций BaringVostok (63.8%) и RussiaPartners (15,3%).

В своей стратегии развития «Восточный экспресс банк» делает большой упор на предоставлении качественных финансовых услуг жителям российских регионов. Кроме того Банк активно работает не только в мегаполисах, но и в огромном количестве небольших городов, куда практически не заходят многие крупные розничные банки.

Председателем правления является Кордичев А.C. В конце 2013 года г-н Кордичев присоединился к команде «Восточного» и возглавил Блок рисков. В феврале 2015 года назначен на пост первого заместителя председателя Правления.

Характеристики

Список файлов ВКР