Совершенствование управления персоналом (на примере коммерческого банка) (1216575), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Таблица 1 - Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	1. Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале	2. Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных побудительных систем
Обеспечение процесса управления персоналом	3. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	4. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	5. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• оказание консультативной помощи линейным руководителям;

• разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации [40. С 256].

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0–1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся впоследние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

• интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Анализ исследований А.О. Блиновапоказал, что предприятия, управляя

персоналом решают следующие задачи:

1.Помочь предприятию в достижении общих целей.

2.Эффективно использовать мастерство и возможности работников.

3.Обеспечить предприятие высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками.

4.Обеспечить удовлетворение персонала своей работой через самовыражения и профессиональный рост.

При таком подходе к управлению персоналом главной целью топ менеджеров становится прибыль предприятия в системе управления персоналом, достигаемая через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве [7.С.69-70].

В этой связи обратим внимание на то, что в управлении персоналом можно выделить два направления: стратегическое и тактическое.

В рамках стратегического направления решается проблема обеспечения условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. Тактическое направление осуществляет текущую кадровую работу. А именно: состояние и планирование потребности в кадрах; разработку штатного расписания; оценку и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовку и т.д.

Таблица - 2 основные определения, понятия «Повышение квалификации персонала»

Среди представленных определений, самым точным и полным определением повышения квалификации персонала является, подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышение в должности

В стратегическом менеджменте организационная структура системы управления персоналом трактуется, как «… совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц…». В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений). На современном этапе экономического развития задачами служб управления персоналом являются: реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации; изменение сознания работающих. В соответствии с этим, у службы управления персоналом расширяется круг функций: от кадровых вопросов к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

По мнению М.Портера структуру службы управления персоналом во многом определяет характер деятельности, масштабность организации и существующая система управления организацией. Так в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления, а в мелких и средних - линейные руководители.

Таким образом, система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом [31.С.52].

Многие авторы считают, чтоподсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработки кадровой политики в стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, организации кадрового планирования, прогнозирования потребности в персонале, поддержания взаимосвязи с внешними источниками, в рекламе организации.

Осуществление организации найма работников, собеседования с ними, оценки (отбора и приема персонала), учет приема перемещений, поощрений, увольнения, профессиональной ориентации, рационального использования персонала, управление их занятостью, документационное обеспечение системы управления кадрами проводит подсистема управления найма и учета персонала.

Подсистема управления трудовыми отношениями руководит анализом регулирования групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управлением производственными конфликтами и стрессами; проводит социально-психологическую диагностику; следит за соблюдением этических норм взаимоотношений.

А.О.Блинов считает, что функциональными обязанностями подсистемы управления развитием персонала являются обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом [7.С.114].

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы персоналом.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет анализ структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. В систему управления персоналом включены обеспечивающие подсистемы: правового (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам), технического (сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники) и информационного обеспечения системы управления персоналом (ведение учета и статистки персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионнойдеятельности.

Рисунок 3 - Состав подсистем системы управления персоналом крупной организациии их основные функции

Таким образом, анализрекомендаций М. Портера, Н.Ю. Блинова позволил выделить следующие наиболее важные положения: деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения. Необходимо чтобы система управления персоналом включала следующие основные элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических средств системы управления; информационную базу для управления персоналом; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую базу; совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

М

Набор

Характеристики

Список файлов ВКР