Антиплагиат полный (1216280), страница 3
Текст из файла (страница 3)
в«Управленческом учёте в антикризисном менеджменте: теория и практика»10считает, что «изменения в организации» - это новая идея, которая поможетизменить привычную деятельность организации в нечто новое; Гончаренко Л.П. в «Риск-менеджменте» считает, что «изменения в организации» - этоспособность компании стремиться к новому, при этом совершенствуя еёсвойства, функции и отношения; Кленин А. Д. в «Секретах успешныхпредприятий» считает, что «изменения в организации» происходят специальноиз-за постоянно меняющейся внешней среды; Ларина Ю.
С. В «Российскомпредпринимательстве» считает, что «изменения в организации» - это переход,как организации, так и отдельных её частей в новые состояния, благодаря тому,что внешняя и внутренняя среда не стоят на месте, а дают шанс к изменениюуже поставленных задач в организации и направляют на повышениеэффективности работоспособности компании в целом.Таким образом, проведя теоретическое исследование сущности понятий«управление» и «изменения в организации» позволило выявить, что оба понятиясводятся к улучшению позиционирования и функционирования компании вцелом, но так же, по моему мнению (на основе анализа авторов) организациине достигнут изменений без процесса обучения, потому что только благодаряединомышленникам компании «организация» не только начинает делать что-тоновое, но так же она наращивает возможности для того, чтобы действовать вновом формате и учиться быть готовой к будущим переменам.
Для организаций,которые пытаются приспособиться к современным условиям, чрезвычайноважным является 5 понимание внешних и внутренних изменений, 5 потому что недостаточно просто изменить стратегию или структуру, необходимы так жеперемены в мышлении (сознании), которые повлекут за собой создание этихновых стратегий и структур.111.2 Классификация организационных измененийДля достижения конкурентного преимущества менеджеры и руководителимогут сосредоточиться на четырёх типах организационных изменений: товары иуслуги; стратегия и структура; культура; технология ( 11 рис.
1). У каждойкомпании есть 11 свой уникальный, неповторимый набор товаров, услуг, 11 стратегий,структуры, культуры и технологий, которые можно собрать воедино для 11максимально эффективного и долгосрочного конкурентного преимущества.Рисунок 1 – Классификация организационных изменений 11Изменения в технологии – это изменения в процессе производства, в 11основных навыках и знаниях работников организации, которые дают имвозможность приобрести особую ( 18 специфическую для отдельной компании)отличительную, характерную компетентность (знания и опыт).
Эти переменыпланируются для того, чтобы вывести производство (качество) на болеевысокий уровень или увеличить объём выпускаемой продукции. Перемены втехнологии затрагивают, в 11 том числе и способы изготовления товаров илиоказания услуг.
В 11 данном случае так же учитываются методы работы,оборудование и 7 ход работы.Изменения в товарах и услугах 7 отношение к конечным результатамдеятельности компании перед тем, как это попадёт к потребителю в видетоваров или услуг. Новые товары могут представлять собой 11 модернизированныйстарый или абсолютно новый ассортимент продукции. Новая продукция 11разрабатывается для увеличения доли рынка, которая приходится на компаниюИзмененияИзменения втехнологииИзменения в 11культуре 11Изменения втоварах и услугахИзменения встратегии и структуре 2612(в 26 том числе и освоение рынка, групп потребителей или клиентов).Изменения в стратегии и структуре организации относятся кадминистративной сфере, 9 которая включает в себя управление и контроль.
Здесьизменения происходят в структуре организации, стратегическом менеджменте, 11трудовых отношениях, системе вознаграждения, политике, контроле иинформации, планировании бюджета и в системе финансовой отчётности.Изменения структуры и стратегии обычно происходят сверху вниз, то есть пораспоряжению высшего руководства (к 11 примеру, перемены в областитехнологии и продукции могут идти снизу вверх).
11 Например: для университетасистемные изменения сверху – это 11 более эффективный учебный план, ауменьшение размеров 11 компании или реструктуризация – всё это примерыструктурных изменений.Изменения в культуре 11 включают в себя отношение к изменениям вценностях, 11 ожиданиях, убеждениях, установках и поведении сотрудниковорганизации. Культурные изменения касаются ментальных (основанные напредыдущем опыте идеи) моделей, то есть изменения в мышлении, чем втехнологии; структуре или продукции. В настоящее время так же включает всебя реинжиниринг бизнес-процессов ( радикальное перепроектированиеделовых процессов для достижения резких 12 улучшений современныхпоказателей деятельности компании, таких как: 12 качество, сервис и темпы) и 12внедрение системы качества в организации.По мнению Кантер Р. М., «управление изменениями» происходит на трёхуровнях ( 12 рис.
2):Рисунок 2 – Классификация организационных изменений Кантер Р. М.Изменение проектов – это 12 нацеленность на решение специфической 12ИзмененияПроектПрограммыОрганизации-проводники13проблемы или удовлетворение потребности 12 через определённуюпоследовательность действий. 12 Эти действия могут принести успех вкраткосрочном плане, особенно если они сфокусированы 26 или ориентированы наконкретный результат и не нарушают традиций компании.
Но если 11 же онипредставляют собой 11 автономные проекты, то 11 не окажут никакого долгосрочноговоздействия, память о них исчезнет, и более поздние поколения повторноиспытают ту же самую потребность.Программы изменений – взаимосвязанные проекты, разработанные дляоказания совокупного организационного воздействия. Здесь успех часто зависитне столько от качества проекта или методов осуществления, сколько от того, каккаждый отдельный проект увязан с другими действиями компании.
Программыизменений часто терпят неудачу, потому что они изолированы от текущейдеятельности, содержат слишком много положений, не сочетающихся друг сдругом, или выполняются элитной группой, которая ожидает, что каждыйдолжен всё бросить и присоединиться к проповедуемому ею культу.Организации-проводники изменений. Так называются компании, которыеспособны непрерывно осуществлять нововведения, совершенствоваться иделать это прежде, чем того потребуют внешние обстоятельства. Этоорганизации, мобилизующие многих людей на проведение изменений. Успехзависит от того, существуют ли условия, необходимые для превращенияорганизации 12 совместно с такими изменениями, которые происходят непрерывнои воспринимаются как естественные 42 поступательные изменения и радикальные(эволюционными и революционными, кумулятивными и дискретными)изменения.Таким образом, рассмотрев 2 вида классификации организационныхизменений можно сделать вывод, что классификация организационныхизменений в первых двух случаях (изменения в технологии и в товарах иуслугах) подробно 11 рассматривается в рамках инновационного ипроизводственного менеджмента.
11 Изменения в стратегии и структурерассматриваются на примере проведения реструктуризации управления 914компанией – изучаются этапы проведения организационного анализа, связьстратегии и структуры, подходы к реструктуризации управления компанией.Изменения в культуре рассматриваются на примерах проведенияреинжиниринга и внедрения системы всеобщего управления качеством исоздания обучающейся организации.Эти четыре типа изменений взаимозависимы – перемены в одном ведут кпеременам в другом. Новый тип изделий может потребовать изменений втехнологии производства, а изменение структуры – новых навыков отсотрудников. 9Классификация Р. М. Кантера демонстрирует нам изменения в организациина трёх 12 уровнях: изменение проектов, программы изменений и организациипроводники изменений. 8 Связь этих трёх ступеней можно выявить в следующемпорядке: 1 последовательность действий; 2 взаимосвязь проектов; 3непрерывное нововведение.Как в первом, так и во втором случае классификации указывают на то, чтоорганизация – это взаимозависимая система, и изменение какой-то одной 11 еёчасти вовлекает в процесс перемен и другие.1.3 11 Основные модели организационных измененийСреди множества подходов к управлению 83 изменениями можно выделитьосновные 83 модели:1 Модель изменения К.
Левина.Американский социолог Курт Левин использовал в своём подходе куправлению изменениями трёхступенчатый подход, в котором подразумевается,что понимание 5 изменений предполагает осознание понятия стабильности.Факторы, которые «подталкивают» к изменениям, и силы, направленные насохранение стабильности, он назвал, соответственно, « 7 ограничивающими» и15«побуждающими» силами. При равенстве этих сил в организации сохраняетсяустойчивое положение 65 для существования.Осуществление изменения предполагает либо возрастание значенияпобуждающих факторов, либо уменьшение ограничивающих, либо некуюкомбинацию взаимодействий, приводящих к нарушению их баланса.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
