диплом 03 июня 2017 корректровка версия 12 июня (1214489), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

1.Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

2.Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

1. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

2. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

- факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

- факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Следует также уделить внимание отечественной школе управления, которая в период существования СССР развивалась весьма самобытно.

В годы становления социалистического народного хозяйства были разработаны самостоятельные теории управления. Среди них:

Теория А. К. Гастева (1882—1941), в основе которой лежала идея упорядочения труда каждого члена коллектива — от руководителя до рядового исполнителя. Гастев выявил ряд функций, общих для любого работника: расчет, установка, обработка, контроль, учет и анализ. Призыв Гастева строить свою работу так, чтобы она была не только источником радости, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обогащает современные представления об искусстве управления личностью. Разве не полезны для самовоспитания такие советы Гастева: «Работа приступами, сгоряча, портит и работу, и твой характер. Если работа не идет — не волноваться: надо сделать перерыв, успокоиться и — снова за работу. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, хвалиться, лучше потерпи. В случае полной неудачи легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу».

Теория П. М. Керженцева (1881—1940), который свое внимание сосредоточил на управлении людьми, коллективом. Главной задачей научной организации труда он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энергии и материальных средств («принцип экономии»). В своих работах Керженцев рассматривал проблемы подбора и рационального использования работников (принцип соответствия — один из основополагающих принципов управления), дисциплины и ответственности, учета и контроля.

Особое внимание хотелось бы уделить роли работы академика Л. В. Канторовича «Математические методы организации и планирования производства», которая впоследствии принесла ему мировую известность и Нобелевскую премии, заложила основы линейного программирования. Работы академика Контровича Л.В. имеют мировое значение и это решительно выделяет его в плеяде отечественных теоретиков.

Декларативно основные принципы управления в СССР (принцип управления социалистическим производством) формулировались следующим образом:

- принцип партийности управления — требовал обеспечения решения любого хозяйственного вопроса с партийных позиций, т. е. политика всегда должна иметь приоритет над экономикой;

- принцип демократического централизма, т. е. сочетание централизованного управления с широкими правами и творческой инициативой органов управления на местах;

- принцип научной обоснованности управления;

- принцип единства интересов общества, коллектива и личности при обеспечении приоритета интересов общества.

Интенсивный поиск оптимальных методов управления социалистическим (в терминах того времени) народным хозяйством, искусства воздействия на коллектив и личность продолжался все годы советской власти. К сожалению этот поиск успехом не увенчался. Социалистическая система была демонтирована и советские теории управления более не реализуются.

Концепция управления адаптированная к использованию воплощается в модели управления. Под моделью управления понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность.

Модели управления классифицируются по следующим критериям:

- по виду преобладающей собственности на средства производства: капиталистическая, социалистическая, корпоративная;

по степени рыночного влияния на экономику: рыночная (либеральная), рыночная с элементами государственного регулирования, социальная рыночная, модель государственного управления с развитыми рыночными отношениями, модель централизованного управления с элементами рынка (плановая);

по характеру реализации властных полномочий руководством: авторитарная, демократическая;

по принадлежности к соответствующим школам менеджмента: школа научного менеджмента, школа рациональной бюрократии, административная школа, "классическая школа", школа НОТ, школа "человеческих отношений".

по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде: статическая (традиционная, консервативная, текущего состояния), адаптивная (опережающая, инновационная), динамическая (прогнозная, вероятности, развития).

На практике современный менеджмент различает четыре основных модели управления, которые весьма условно можно отнести к национальным моделям управления:

Англо-американская модель управления персоналом. Особенность модели - непрерывное обучение Руководитель выступает по отношению к сотрудникам в роли наставника, он открыто делится с подчиненными всеми тонкостями работы: помогает овладеть нужными навыками, учит планировать свою деятельность и расставлять приоритеты. Как правило, обучение происходит в процессе работы. Кроме этого, поощряются неформальные отношения в коллективе, даже дружба. Руководитель с сотрудниками может не только вместе обедать, но и встречаться вне офиса. В американских кинофильмах нередко показывают, как босс приглашает подчиненных к себе на барбекю или они вместе посещают спортивные соревнования. 
 Подобная форма взаимодействия позволяет установить доверительные отношения, и работники всеми силами стремятся оправдать возлагаемые на них надежды. Еще один плюс данной модели управления: процесс обучения идет непрерывно и на всех уровнях: руководители передают практические знания менеджерам среднего звена, те – своим подчиненным и далее до уровня рядовых сотрудников.
 Один из серьезных недостатков англо-американской модели управления в том, что высокая вовлеченность руководителя в процесс подготовки сотрудников позволяет ему без ущерба для остальной работы полноценно обучить очень ограниченный круг подчиненных. 


Немецкая модель управления, ее отличает строгая регламентация всех процессов.
 Немецкое производство ассоциируется, в первую очередь с четкостью выполнения задач, педантичностью, ответственностью и строгим разделением труда. Сотрудник должен быть изначально подготовлен к работе, поэтому он включается в производственный процесс с первого же дня. Корпоративное обучение сводится чаще всего к обзорной лекции о компании, ознакомительной экскурсии и инструктажу по технике безопасности. 
 Главная функция руководителя – контроль. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, это приводит к усилению контроля вплоть до ежедневных отчетов или наблюдения руководителем за его работой в течение дня. Если это не помогает, следует увольнение. Неформальные отношения в трудовом коллективе не приветствуются. 
 Основной плюс немецкой модели управления в том, что компания не тратит время на воспитание специалиста, руководители все свое время посвящают бизнесу. Система мотивации, довольна прозрачна: если задание выполнено, работник получает финансовое поощрение, а если нет – ищет другую работу. Никто не испытывает душевных мук, избавляясь от нерадивых сотрудников. 



 Шведскую модель управления отличает делегирование полномочий.
 Основной принцип этой модели основан на том, что директор априори не может досконально разбираться во всех тонкостях процессов в разных сферах, поэтому он должен делегировать полномочия. Но не просто перекладывать на других свои обязанности, устанавливая план по ключевым показателям, а выяснять у человека, что тому требуется для хорошего выполнения работы. Фактически руководитель выступает в роли сервис-менеджера. Иными словами, сотрудники сами определяют, какие ресурсы им нужны в зависимости от целей, а задача главы компании – создать нужные для этого условия, обеспечить необходимыми ресурсами и т. п.


Японскую модель управления отличает система пожизненного найма. Это главная особенность японской системы. С самого младшего возраста японцев готовят к работе на конкретном предприятии – часто важную роль играют родственные связи. Осознавая, что их жизнь практически до пенсии связана с одной компанией, работники полностью посвящают себя работе на фирме, защите ее интересов. Фирма же, в свою очередь, предоставляет работники значительные социальные гарантии и блага. Декларируется приоритет коллективных интересов над личными. Возможно, эта черта присуща исконно японскому менталитету, однако, она способствует качественной работе. В японских компаниях практически всегда царит атмосфера равенства вне зависимости от занимаемых постов. Корпоративный дух – также не пустое слово для японцев. Согласно японской модели, в организации должен поддерживаться четкий баланс интересов и влияния трех сил, ответственных за функционирование предприятия – специалистов (работников), управляющих и инвесторов.

Российская модель управления в настоящее все еще не сложилась в окончательном виде. После демонтажа социалистической системы государство было вынуждено обратиться к международному опыту. На формирование отечественной модели управления оказывает влияние как американский так и японский стили управления. Эти стили управления фактически образуют два полюса менеджмента и существуют на взаимоисключающих концепциях. Однако признаки обоих моделей в отечественном менеджменте присутствуют и формируют его самобытную специфику.

Подводя итог, следует сделать вывод о том, что поиск в науке об управлении идет активно и формировании единой теории управления едва ли может быть осуществлено. Различию в уровне развития производственных, экономических и общественных отношений, а также национальные и культурные особенности не позволяют создать универсальную теорию управления. При этом разработка обособленных теорий управления, в конечном счете, ведет к их взаимному проникновению обогащению научного знания и созданию эффективных управленческих моделей.

В противовес вышеуказанным моделям управления, которые в большей степени сложились естественным путем на основе систем управления экономическим процессами наиболее развитых государств, считаю необходимым упомянуть несколько моделей управления являющихся продуктом научной разработки. Таковыми являются:

Характеристики

Список файлов ВКР