диплом 03 июня 2017 корректровка версия 12 июня (1214489), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Таблица 5 – Показатели движения персонала ООО «Стройбизнес» за 2014 – 2016 гг.

На предприятии используется две системы оплаты труда:

1. Повременно – премиальная (специалисты) - часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов. Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании организации) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате.

Премия зависит от плана выполнения СМР Организациям. Премия выплачивается по итогам работы организации за каждый месяц.

2. Прямая сдельная (рабочие) - заработок определяется по заранее установленной расценке. Данные о среднемесячной заработной плате различных категорий работников представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Среднемесячная заработная плата различных категорий работников ООО «Стройбизнес» за 2014 – 2016 гг.

Таким образом, за три года среднемесячная заработная плата в целом по предприятию возросла на 9918 тыс. руб. или на 57,4 %, наибольший рост наблюдается по заработной плате такой категории персонала как «рабочие». Постоянно увеличивая среднюю ставку оплаты труда данной категории руководство организации пытается стимулировать сотрудников и закрепить их на предприятии.

В таблице 7 представлены данные о производительности труда ООО «Стройбизнес» в 2014 – 2016 гг.

Как показывают данные таблицы 10 при увеличении численности рабочих, а также их удельного веса в 2016 г., прирост годовой выработки одного рабочего составил 51,2 %, при том как в целом по предприятию прирост производительности труда составил 57 %.

Таблица 7 – Производительности труда ООО «Стройбизнес» в 2014 – 2016 гг.

Система оплаты труда на предприятии эффективна, так как темпы роста производительности труда выше темпов роста средней заработной платы.

2.3 Проблемы и перспективы управления персоналом в ОАО «Стройбизнес»

В настоящее время используется демократический стиль управления персоналом.

ООО «Стройбизнес» относится к малым предприятиям, поэтому в работе с кадрами есть определенная специфика.

Комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам предприятия малого бизнеса приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие «универсалы» появляются в процессе работы предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

Меньшая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Организованное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения.

Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.

Тесное взаимодей­ствие руководства с персоналом. Зачастую генеральный директор ООО «Стройбизнес» сам принимает решения по ключевым вопросам кадровой политики.

Рассмотрим основные направления в работе с персоналом ООО «Стройбизнес»:

– подбор персонала;

– найм персонала;

– мотивация персонала;

– аттестация персонала;

– обучение персонала.

Прежде чем начинать набор работников со стороны, директор ООО «Стройбизнес» предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ. Директор непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование и тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет:

во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус;

во-вторых, интересуется физическим здоровьем.

При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности индивидуального работника выполнять ту или иную задачу.

Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.

В организации накоплен богатый опыт для оценки и адаптации персонала. Для новых сотрудников – молодых специалистов установлен испытательный срок – 1,5 месяца, в течении которого руководитель структурного подразделения оценивает работу приятного сотрудника.

У сотрудников, имеющих опыт и стаж работы, требуют документальное подтверждения заявленных данных. По необходимости сотрудники кадрового отдела могут востребовать информацию у бывших работодателей с целью подтверждения достоверности предоставленных данных.

Вновь принятых сотрудников знакомят с историей компании, спецификой его работы, положением на рынке. Для этого существуют буклеты, прочие рекламные издания, готовится официальный web – сайт.

Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в ООО «Стройбизнес», несомненно, заслуживает внимания.

Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование. Администрация ООО «Стройбизнес» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.

Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

Основным критерием заинтересованности с учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда: премирование работников за выполнение установленных заданий с учетом снижения затрат, трудоемкости и повышения производительности труда;

Материально-неденежное стимулирование. Работникам, имеющим детей младшего школьного возраста, предоставляется однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября)

Работники ООО «Стройбизнес» имеют право на получение следующих льгот:

– оплаченные праздничные дни;

– оплаченные отпуска;

– оплаченные дни временной нетрудоспособности;

– оплаченное время перерыва на отдых;

– оплаченное время на обед;

– страхование от несчастных случаев;

– страхование по длительной нетрудоспособности;

Характеристики

Список файлов ВКР