диплом 03 июня 2017 корректровка версия 12 июня (1214489), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами - это взаимоотношения людей.

Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено управляющее действие. Субъект управления - орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.

В связи с этим одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления.

Смысл существования системы управления реализуется через те цели и задачи, которая она ставит перед собой и призвана решать.

Всю совокупность целей управления организацией можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. На рисунке 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по аспектному признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (рисунок 2 и 3).

1. На рисунке 1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование — производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

7. Маркетинг продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

Научно-

техническая

цель

Производственно-коммерческая

цель

Социальная цель*

1-й

уровень

2. Обеспечение

   перспективных технических характеристик разработок

   Обеспечение качества

   продукции или услуг

   Реализация научно-

   Технической продукции

   Рост объема реализации продукции или услуг

   Обеспечение ритмичности

   Поставок продукции или своевременности услуг

2-й

уровень

т

ор

3-й

уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Рисунок 1- Упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса

Выполнение функций труда

Монетарная

цель

Социально-психологическая цель

Цель самореализации человека

Оплата труда

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Межличностное общение

Творческий характер труда

Условия труда

Возможность профессионального роста

Социальная безопасность

Должностное продвижение

Социально-психологический климат

Признание заслуг, адекватная оценка труда

Рисунок 2 – Система целей, позволяющая реализовать потребности человека

Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование орг.структуры по дивизиональному типу. Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать. Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рисунок 2).

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рисунке 3.

Прибыль организации

Использование персонала в соответствии со структурой и целями организации

Повышение эффективности трудовой отдачи

Выполнение трудовой функции

Оценка персонала

Развитие персонала

Поддержание здорового климата

Воздействие на мотивацию поведения

Создание нормальных условий труда

Расстановка персонала

Целеноправ-ленное перемеще-ние персонала

Оценка кадров при отборе

Текущая периоди-ческая оценка персонала

Индиви-дуальные целевые задачи

Обучение персонала

Служеб-ное и профессиональное продви-жение климата

Отношения руководства и коллектива

Уровень конфлик-тности в коллективе

Оплата труда

Создание творческой атмосферы

Поддержка карьеры

Учёт интересов

Охрана труда

Соблюдение психофизио-логических и эргономии-ческих норм

и условий труда

Обеспечение социальной инфра-структуры

Трудовые взаимо-отношения

Рисунок 3 - Система целей администрации организации по отношению к персоналу

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рисунке 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рисунке 4. До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.

Руководство организации (включая коллективные органы управления)

Носители функций управления персоналом

Заместители руководителя организации по экономическим, научно-техническим и производственно-коммерческим вопросам

Руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам

Носители функций и объекты управления персоналом

Носители функций и объекты управления персоналом

Линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации

Специализированные подразделения по управлению персоналом

Носители функций и объекты управления персоналом

Специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом

Объекты управления персоналом

Сотрудники организации

Рисунок 4 - Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

Этому способствует так- же тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в таблице 1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в таблице 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Характеристики

Список файлов ВКР