Отчёт о результатах проверки вкр КУЦЕНОК О.Е. (1214342), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Качественные показатели определяют индивидуальноквалификац ионныйпрофессиональныепотенц иалкаж догохарактеристикиработника(профессиональный(профессиональныеопыт,характеристики),соц иально-психологическиехарактеризуетличности,индивидуальныеконкурентоспособностьработника) и выраж ают соц иально-психологические и организац ионные параметры групповой динамики: групповая сплоченность,соц иально - психологический климат, организац ионная культура и ц енности предприятия. Перечисленные показатели представленына Рисунке 1 «Показатели стратегической оц енки кадрового потенц иала предприятия».На рисунке показано, что к стратегической оц енки кадрового потенц иала предприятия необходимо подходить, учитывая егоособенности с двух сторон. С одной стороны - макроэ кономический подход - кадровый потенц иал предприятия является составляющ ейпонятия трудового потенц иала, с другой стороны, на микроуровне, выходной структурно - формирующ ей единиц ей анализа кадровогопотенц иала предприятия.Рисунок 1 – Показатели стратегической оц енки кадрового потенц иала предприятия.Исходя из источников прочитанной литературы, мож но выделить три вида известных кадровых стратегий: лидерство в низкихиздерж ках, дифференц иац ию и фокусирование.
Но так ж е выделяют и другие виды стратегий управления кадрами.Стратегия расчета на собственные силыЭта стратегия предполагает, что компания занимает прочную позиц ию на рынке, имеет представление о будущ их изменениях втечение следующ их нескольких лет и планирует изменение стратегических задач, принимая во внимание рыночные изменения.Компания планирует создать группу спец иалистов для производства и сбыта будущ их продуктов. Период планирования зависит отуровня нового продукта. Затраты зависят от стоимости работ по отбору спец иалистов и их подготовки.
Расходы такж е будут включатьстоимость тестирования навыков будущ их спец иалистов.Присутствует определенный риск того, что обученные спец иалисты не смогут решить новые задачи и удовлетворить новыепотребности в трудовых ресурсах. Но э тот риск мож но минимизировать с помощ ью рац иональной системы подбора кадров иобеспечения определенной избыточности относительно количества подбираемых спец иалистов – то есть избыточного соотношениячисла принимаемых работников и количества спец иалистов, запланированных на определенный период в будущ ем в соответствии состратегическим прогнозом.Успех такой стратегии зависит от нескольких параметров:- уровень привлекательности на трудовом рынке;- число молодых сотрудников, которые уж е осущ ествляют работы в компании, и число профессионалов, которые могут бытьтрудоустроены в компании;- сегодняшний уровень компетенц ии и квалификац ии сотрудников компании;- сущ ествование перспектив для возмож ного роста молодых работников.Такая стратегия применяется в крупных компаниях.Стратегия получения уж е подготовленных спец иалистовОпора только на э ту стратегию мож ет вызвать некоторые трудности в связи с большими расходами и слож ной адаптац ией различныхспец иалистов со стороны в сущ ествующ их группах и отделах компании.Разработка такой стратегии занимает не очень большое время, так как компания планирует приобретать уж е готовых работников, арыночные условия требуют быстрого вывода на рынок новой продукц ии и завоевания новых сегментов.Затраты будут довольно большими в связи со следующ ими факторами:- расходы на разработку плана внедрения и определение потребностей компании относительно квалификац ионного уровня икомпетенц ии набираемых спец иалистов;- расходы на приобретение требуемых работников и адаптац ию к сущ ествующ им условиям работы;- затраты на предполагаемую высокую заработную плату новых спец иалистов.Реализац ия поставленной ц ели займет немного времени при высоком уровне вероятности успешного выполнения поставленных задач,если отобранные спец иалисты смогут адаптироваться к сущ ествующ ей системе управления, или администрац ия компании предоставиттаким спец иалистам достаточно прав и самостоятельности для выполнения поставленных перед ними задач.Стратегия отбора небольшого числа спец иалистов с высокой квалификац ией (выполнение необходимых работ с помощ ью малого числавысококвалифиц ированных работников)Эта стратегия характерна для небольших консалтинговых компаний, которые долж ны быстро и с хорошим уровнем качества решитьнаучную, проектную, внедренческую или иную подобную задачу.Данная стратегия применяется для управления трудовыми ресурсами, если общ ая стратегия менедж мента компании относится кконц епц иям «динамического роста», «динамики изменений» или «предпринимательства».
Если компания перейдет к стратегии«прибыльности», то мож ет уменьшиться потребность компании в высококвалифиц ированных работниках, и сами отобранныеспец иалисты могут отказаться выполнять рутинные и обычные задачи в э той компании или за ее пределами. Часто э то становитсяпричиной смены состава сотрудников в компаниях малого бизнеса после нескольких лет работы.Стратегия отбора спец иалистов со средним уровнем компетенц ии, но в количестве, необходимом для выполнения поставленных задачЭта стратегия характерна для зрелых компаний или организац ий с авторитарным руководством, где относительно легко руководитьспец иалистами со средним уровнем квалификац ии.На реализац ию такой стратегии потребуется не очень много времени, расходы тож е не будут очень высокими, так как уровеньзаработной платы для среднеквалифиц ированных работников такж е будет средним.
Общ ие задачи компании могут быть реализованына основе четкой системы организац ии работ и разделения функц ий. Обычно в таких условиях вся работа координируетсяруководителем компании.Преимущ ества э той стратегии заключаются в возмож ности э кономии денеж ных средств на заработную плату и времени, необходимогодля дополнительного обучения работников, а такж е зависимости и подчинения сотрудников руководителю компании (или линейнымменедж ерам).Ограничения использования стратегии связаны с уровнем слож ности поставленных задач и видами работ, проводимых в даннойкомпании.Стратегия индивидуальной и независимой работыЭта стратегия применяется в тех компаниях, где нет необходимости в тесном общ ении различных спец иалистов, не создаются рабочиегруппы и команды, и работа каж дого сотрудника зависит только от его собственных усилий.Временные и денеж ные затраты предполагаются небольшие.
Успешная реализац ия поставленных задач достигается с помощ ьюграмотного, оперативного и гибкого управления всеми работниками.Стратегия командной работыКомпания старается сформировать единый коллектив, который работает на общ ую для всех ц ель: «Моя компания – моя семья». Такаякадровая стратегия типична для японских фирм.С учетом вышеприведенного описания различных стратегий управления кадрами, мож но сформулировать главные факторы, которыеопределяют выбор той или иной стратегии:- общ ая стратегия менедж мента в компании;- имеющ аяся оргструктура;- статус компании;- количество сущ ествующ их работников;- период времени, на который выполняется прогноз;- уровень компетенц ии и квалификац ии главных руководителей фирмы и отдела управления кадрами.Таким образом, реализац ия стратегического управления предполагает наличие системы планов, программ, норм и нормативов,организац ионных, административных, соц иальных, э кономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблеми удовлетворения потребностей организац ии в персонале.
В результате использования э тих инструментов меняется поведениесотрудников, создаются новые условия для их э ффективной работы, улучшается климат в коллективе.Исходя из, перечисленных стратегийуправления кадровым потенциалом организации, которые образуют единую сбалансированную систему, необходим переход кстратегическому управлению кадровым потенциалом предприятия.1.4 Стратегическое управление кадровым потенциалом предприятия[2]Согласнопонятиям современного менеджмента,[24]стратегическоерегулировании создания конкурентоспособного кадровогоуправление персоналом организации состоитвпотенциала компании, принимая во внимание существующие ипредстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии организации.
Наличие такого ресурса способствуетвыживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период.[20]Изучая вопрос о стратегическом управлении персонала в современной организац ии, необходимо дать общ ее определение терминастратегического управления компанией.Термин «стратегическое управление» появился в научной литературе во второй половине двадц атого века управление как видпрактической работы вступило в новую стадию своего развития, когда топ-менедж еры стали уделять большое внимание вопросамвнешней среды. Данный термин был введен для обозначения различий меж ду операц ионным менедж ментом на уровне отделов,филиалов и служ б и высокоуровневым менедж ментом.Стратегическое управление кадрами – это система управления, опирающаяся на кадровый потенциал, которая быстро и гибкоотвечает на вызовы и изменениявнешней среды и организует соответствующие изменения в компании.
Это повышаетконкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживаниюкомпании в условиях растущей конкуренции.Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели:- создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании;- управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулированиясотрудников;- важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях;- планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровойдинамики внутри компании;- развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другимиработниками;- разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений.Стратегическое управление кадрами строится на следующих принципах:- долгосрочный анализ перспектив;- ориентированность на изменение кадрового потенциала;- обеспечение реализации трудового потенциала;- многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения;- отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений.[20]Стратегическое управление сотрудниками компаниинаправлено на следующие объекты:- коллектив компании;- условия работы;- структура трудового коллектива.При создании стратегии управления кадрами, направленной на улучшение методики управления, базовую основу составляюттрудовые ресурсы в контексте различных компонентов системы кадрового управления:- условия работы и требования безопасности;- формы и способы регламентации трудовых отношений;- способы решения конфликтов в области социальных отношений и производства;- внедрение норм поведения и взаимоотношений среди персонала, утверждение корпоративного кодекса;- политика трудоустройства в компании, в том числе анализ трудового рынка, система подбора персонала, режим труда иотдыха;- работа по профессиональной ориентации и адаптация трудового коллектива;- мероприятия по увеличению общего кадрового потенциала и использованию сотрудников;- развитие новых требований к специалистам в области специальных навыков и компетенций на основании постоянного анализаи составления планов работ, осуществляемых на различных позициях;- новые способы отбора и профессиональной аттестации специалистов;- улучшение механизма регулирования поощрения и стимулирования персонала;- создание новой системы начисления заработной платы, материальной и моральной мотивации персонала;- меры по совершенствованию системы разрешения правовых проблем в области трудовых взаимоотношений и экономическойдеятельности;- подготовка новых и применение существующих мер по развитию социальной сферы;- улучшение информационной системы работы с персоналом в соответствии с разработанной стратегией.[24]Стратегическое управление кадрами состоит из следующ их стадий:- оц енка и анализ;- составление планов;- реализац ия.На стадии анализа следует определить и оценить факторы, имеющие большое значение для развития компании.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
