Отчёт о результатах проверки вкр КУЦЕНОК О.Е. (1214342), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Их последовательность составляет кадровый ж изненныйцикл. Процесс формирования персонала организации состоит из:-[9]набора, отбора и найма персонала;- адаптац ии персонала;- высвобож дение персонала организац ии.Набор персонала - э то ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающ их качествами, необходимыми длядостиж ения ц елей, поставленных организац ией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Так ж е наборперсонала э тосоздание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.Отбор персонала - это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Отборперсонала позволяет выбрать лучшего кандидата для выполнения той или иной работы. Ошибки при отборе кандидатовприводят к увольнению и замены бывшего работника новым. Поэтому перед службой управления персоналом стоит важнаязадача – не совершить ошибки при найме персонала.Найм персонала - это комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологическойподдержки со стороны ответственных руководителей при оформлении работника на рабочее место в организацию.Адаптация персонала - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развития у работников пониманиятого, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку, разработка Положения о персоналеПредприятия.[9]Важ но не только отобрать лучших работников, но и обеспечить им довольно «легкое» вхож дение в организац ию и ее трудовойколлектив, а так ж е быстрое усвоение основных нормативных документов и выход на требуемый уровень рабочих показателей.Высвобождение персонала организацииэто комплекс мероприятий по соблюдению правовыхнорм и организационно-психологической поддержки со стороны работников управления персоналом при увольнении работников.

Высвобождение (увольнение) персонала может быть по двум причинам:- увольнение по инициативе работника ([9]по личным причинам, семейным обстоятельствам)- увольнение по иниц иативе организац ии (в результате сокращ ения штата).Современные организац ионные механизмы формирования и развития кадрового потенц иала организац ии ориентированы, преж девсего, на накопление и актуализац ию знаний.Развитие кадрового потенц иала организац ии, является важ нейшим э лементом стратегического менедж мента персонала.Когда речь идет о подготовке кадров конкретной специализации (квалификации), которые будут готовы для эффективногоиспользования на разных уровнях управления через[11]некоторый промеж уток времени, с учетомновых задач и функций.При таких обстоятельствах развитие кадрового потенциала, предполагает формирование новогопоколения работников, и естественный прирост новых профессиональных качеств и[11]умений.Исходя из того, что сказано выше, мож но дать определение, что развитие кадрового потенц иала организац ии – э то комплекснаяфункц ия управления персоналом, определяющ ая, что в проц ессе формирования иразвития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение[11]конкурентоспособности, а, следовательно, на повышение конкурентоспособности предприятия.

Так ж е мож но выделить функц ию,как оценка потенциала работника, то есть оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника илизачисления его в резерв. В [30]ходе реализац ии данной функц ии, перед организац ией, перед отделом управления персоналом стоят конкретныевопросы:- как определить свои трудовые возможности и оценить их;- как управлять своим трудовым потенциалом;- как заинтересовать персонал в развитии и наращивать кадровый потенциал;-[11]определить круг интересов работников;- выявить некие предпочтения работников;- определить соответствие личных качеств работника требованиям предполагаемой долж ности.При развитии кадрового потенц иала, в организац ии возникают ряд определенных проблем.Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие[11]должности в компании,[13]становитсявсе сложнее.Идет «война за таланты».

Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала— все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующийтщательной подготовки, системный процесс.Существуют некоторые возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала:- является внутренним источником кандидатов на ключевые должности;- позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников;- дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам;- ускоряет развитие талантливых сотрудников;- предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста;- снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем[13]адаптация[11]найминовых сотрудников.Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобыспособности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью.

При управленииинновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадровогопотенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническаявооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, переносяих стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации иинтеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз.

Общество попадает взависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от ихкомпетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и,следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будетвозрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ееразвитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорениянужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать набыстро изменяющиеся потребности производительных сил.

Поэтому вся система их подготовки должна подняться накачественноновыйуровень.Такимобразом,огромныевозможности,создаваемыеНТП,витогеявляютсялишьпотенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именносоциальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.[11]Поэтомуврамках[13]инновационногоразвития кадрового потенциала[11]организаций,в связи симеющимисяпротиворечиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимостьрассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентныйспециалист в современных условиях хозяйствования.[13]Формируя кадровый потенц иал, мож но выделитьважнейшее условие успешного развития кадрового потенциала – это профессиональное развитие человеческих ресурсов,которое представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников предприятияс целью повышения эффективности их работы.Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новыхдолжностей,[30]оперативному решению задач.Сущ ествует ряд мероприятий по профессиональному развитию персонала: конкретные семинары (тренинги) для сотрудников отделауправления персоналом; посещ ение определенных школ бизнеса и корпоративных университетов;Для того чтобы работники кадрового блока профессионально развивались, их необходимо профессионально обучать.Профессиональное обучение – этоактуальных навыков или знаний[58]определённые процесс непосредственной передачи новых, профессиональных,[34]другим сотрудникам организац ии.Так ж е как и для профессионального развития, сущ ествуют мероприятия и для профессионального обучения: курсы по изучению новыхкомпьютерных программ и технологий; финансовые курсы для высшего управленческого аппарата компании.Отделу управления персоналом необходимо уметь правильно управлять развитием карьеры сотрудников.

Это важ ная задач, так какособенность карьерного роста состоит в том, что в э той области пересекаются интересы обеих сторон:работодателя и исполнителя.Таким образом, организованное продвижение по « карьерной лестнице» - это программа развития карьеры, которая помогаетраскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации, так как цель управленияпрофессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника иорганизации в направлении накопления и использования человеческого капитала.1.3[30]Виды стратегии управления кадровым потенц иаломВ последнее время наблюдается усиление роли человеческого фактора в деятельности предприятия, а так ж е изменение взгляда наполож ение персонала в организац ии, именно э ти обстоятельства и привели к возникновению понятия стратегияуправления кадровым потенциалом.Стратегия управления кадровым потенциалом –[2]э то важ нейшая подсистема общ ей стратегии организац ии, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий пореализац ии конц епц ии использования и развития потенц иала персонала организац ии с ц елью обеспечения ее стратегическогоконкурентного преимущ ества.Важ ными показателями, определяющ ими стратегическую оц енку кадрового потенц иала количественные показатели, включающ иечисленность работников, определяют профессионально-квалификац ионный состав кадров, формируют половой состав и среднийвозраст работников, обеспечивают оц енку стаж а работы на предприятии в ц елом и на определенной долж ности и указываютукомплектованность предприятия кадрами (уровень замещ ения долж ностей).

Характеристики

Список файлов ВКР