Отчёт о результатах проверки вкр КУЦЕНОК О.Е. (1214342), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;3. Непрерывное развитие кадрового потенциала и переход к обучающейся организации;4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;5. Проведение эффективной молодежной политики;6. Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства;7. Развитие корпоративной системы управления персоналом.[3]Такимобразом,кадровыйпотенциалопределяетуровеньэффективность и перспективность долгосрочного присутствияконкурентоспособностиорганизации нарынке.организации,Стратегияэкономическуюразвитиякадровогопотенциала организации дает полное представление о реализации объективных возможностей персонала для достиженияконечного результата – прибыли организации при минимальных затратах.[21]Актуальность данной темы выпускной работы заключается в э ффективной работепредприятия, в условиях рыночных отношений, которая невозможна без создания механизма управления развитием кадровогопотенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения.[9]Рыночные отношения ставят перед предприятиемряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала.[41]Решению э той задачи служ ит политика в области управления персоналом.
Успешное развитие учреж дений связано со значительнымповышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда.Целью данной дипломной работы является, разработка программы действий по реализац ии стратегии и план основных мероприятий поеё выполнению на примереХабаровской дирекции связи[39]Центральнойстанции связи – филиала ОАОО «РЖД».Для достижения поставленной цели, определены следующие задачи:1.[1]Дать определение и выявить сущ ность понятиякадрового потенциала;2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и3.[2]Изучитьосновные[9]виды[9]развитиекадрового потенциала;стратегии управления кадровым потенциалом;4.
Дать определение стратегическому управлению кадровым потенциалом предприятия;5.[2]Дать характеристику деятельности Хабаровской дирекц ии связи, сделать анализ её организац ионной структуры;6. Проанализировать основные э кономические показатели дирекц ии, а так ж е провести анализ кадрового потенц иал предприятия;7. Определить ц ель, задачи и функц ии стратегии развития кадрового потенц иала дирекц ии;8. Сделать сравнительный анализ по основным показателям кадрового потенц иала.9.
Разработать программу действий по реализац ии стратегии и утвердить план мероприятий по ее выполнению.Объектом исследования является[10]кадровый потенциал Хабаровской[39]дирекциисвязи Центральной станции связи –филиала ОАО «РЖД».Предметом исследования[10]является стратегия развития кадрового потенц иала на предприятии.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГОПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯОпределение, понятие и сущ ность кадрового потенц иалаСамо понятие потенц иал раскрывается как, определенные скрытые возмож ности, э то сила, которая мож ет быть проявлена в моментнеобходимости.
Кадровый потенц иал – э то определенные возмож ностирабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть раскрыты и приведены в действие в процессе трудовойдеятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными целями на определенном этапе развития.[9]Кадровый потенц иал формируется определенными аспектами, такими как личностные качества, работоспособность, уровеньпрофессиональных знаний и навыков, опыт, творческие способности. Так ж е кадровый потенц иал предприятия – э то не толькохарактеристика отдельных трудящ ихся, но и их способность действовать в коллективе, дополняя друг друга и, если э то необходимо,оказывая помощ ь.Кадровый потенц иал является активным э лементом организац ии.Для более ясного видения и понимания кадрового потенц иала, необходимо дать определение кадрам.Кадры – э то постоянные, квалифиц ированные, спец иально подготовленные, обученные работники, занятые в той или иной сфередеятельности и выполняющ ие определенные функц ии организац ии.От сюда следует, что кадровый потенц иал рассматривается не толькокак имеющиеся, в том числе скрытые[16]возможности, но и еще пока не реализованные и не востребованные способностиработников, своего рода скрытый резерв.
В [2]э том и заключается главное отличие понятия кадров от кадрового потенц иала.Исходя из определений других авторов, термин кадровый потенц иал, рассматривают как возмож ность карьерного роста персонала.Если рассматривать кадровый потенц иалопределенной сферы деятельности, например, малых инновационных предприятий, то следует иметь в виду, те лица, которыеимеют желание, обладают суммой личностных качеств,обладают определенным опытом и знаниями для организациисобственного дела, определения и закрепления собственных позиций на соответствующем рынке, а такжестремящ ихся к борьбе и продвиж ениювперед, эффективному использованию всей совокупности ресурсов будущего предприятия.[2]Исходя из выше сказанного, возникает необходимость в развитии кадрового потенц иала на предприятии, который мож но разделитьвнешний и внутренний.[50]Внешнийкадровый потенциал характеризуется тем, что для некоторых сотрудников видны задачи и перспективы развития[13]Организацияна любом уровне.[41]желаниемготова принять на работураскрыть свой потенциал, опыт работы,[41]квалифицированного [50]специалиста,если он обладает[50]знания, навыки и умения в родственных организац иях.
Такой вид кадрового потенц иала необходим для такой организац ии, ц ельюкоторой является завоевание рынка, ориентац ия на быстрый рост и стремление стать лидером в своем сегменте.Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация[50]принимает новых работников только из числа людей с низким долж ностным уровнем, а замещ ение резерва происходит изсоответствующ его числа сотрудников. Кадровый потенц иал такого уровня применим для предприятий,ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности. От сюда следует, чтокадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация.[50]Такие особенности внутреннего и внешнего кадрового потенц иала, а так ж е достоинства и недостатки мож но классифиц ировать.Таблиц а 1 – Особенности внешнего и внутреннего кадрового потенц иалаОсобенности Кадровый потенц иал Внутренний Внешний Достоинства Повышение причастности работников к бизнесу, знаниепотенц иала работника, возмож ность умеренной оплаты.
Новые подходы к решению задач, меньшие затраты на мотивац ию, увеличениеконкурентоспособностиОкончание таблиц ы 1 Недостатки Психологическая несовместимость на новом месте (зависть других сотрудников, потенц иал работникане соответствует ож иданию, не развитые лидерские качества) Адаптац ионный период длиннее, отриц ательный опыт работы другойорганизац ии, не полное соответствие занимаемой долж ности, нет опыта работы в новом коллективе.Так как кадровый потенц иал – э то способности к трудовой деятельности и возмож ностиих реализации к дальнейшему развитию организации, то исследование закономерностей его развития должно базироваться насистемно-комплексном подходе.
Данный подход предполагает исследование, с одной стороны, частных закономерностейразвития способностей к труду, с другой стороны, общиеразвития,[2]определяющие возможности[16]реализациизакономерности социально-экономического и технологическогоданных способностей.Для кадрового потенциала как социально-экономической системы характерны [2]следующие[45]закономерности:- многовариантности;- неравномерности;- усложнения структуры;- устойчивость и цикличность развития.Многовариантность реализуется в разнообразных моделях кадрового потенциала и управления через многочисленныекомбинации его условий и факторов.
В[2]результате [16]системауправления развития кадрового потенциала усложняется всвязи с закономерной модификацией и диверсификацией параметров внешней и внутренней среды. Многовариантностькадрового потенциала обуславливается, в свою очередь, различием таких его основных параметров, как трудоемкость,фондовооруженность труда и его производительность;Закономерность неравномерности развития кадрового потенциала, выраженная количественно и качественно, связана смногообразиемвнутреннихивнешнихфакторов.Внутренниефакторыхарактеризуютсяпсихофизиологическими,образовательными и другими способностями, внешние определяются возможностями кадрового потенциала, такими так какматериально-техническое обеспечение рабочего места, научная организация труда и т.д. следует учитывать определяющеевлияниенанеравномерностьразвитиякадровогопотенциаланеравномерноститехнико-технологическогоразвития,обусловленной периодическим процессом последовательно замещения целостных комплексов сопряженных производств –технологических укладов и макрогенерации.Закономерностьусложненияструктурыкадровогопотенциаланаходитсвоеотражениевмногообразииегоструктур(профессионально-квалификационной, образовательной, социальной) и постоянном непрерывном их усложнении.Закономерность устойчивого развития кадрового потенциала.
Согласно теории разнообразия наибольшей устойчивостьюобладают такие системы, в которых существует баланс между разнообразием и однообразием. Наиболее часто встречающейсясистемой повышения устойчивости относятся к ядру, а крайние, менее устойчивые – к периферии. Системы кадровогопотенциала, относящиеся к ядру, более всего инерционны и предсказуемы. Ядро выполняет особую роль в процессах развития,посколькуявляютсянаиболеесбалансированным,гармоничнымсостоянием,ккоторомустремятсясистемы входеестественной эволюции.Закономерность цикличности развития кадрового потенциала. Смена этапов в развитии кадрового потенциала и переход его вновое качественное состояние обусловлены периодическим нарастанием неустойчивости системы кадрового потенциала.
В егоэволюции, как и любой другой системы, важным этапом является кризис. Использование свойств «ядер кристаллизации» вточках кризиса, способствующих быстрому и лавинообразному прохождению процессов развития, позволяет задаватьнеобходимую дальнейшую направленность развития кадрового потенциала.Закономерность цикличности развития кадрового потенциала необходимо рассматривать в следующих аспектах: жизненногоцикла работника, динамики жизненного потенциала, возрастной динамики творчества, восприимчивость к новым идеям.Определяющее влияние на развитие кадрового потенциала оказывает цикличность технологического развития, связанная сосменой технологического способа производства, сменой[2]определенных технологических укладов.Технико-технологическиециклыобеспечиваютперераспределениетрудовыхресурсовизменееэффективныхсферэкономической деятельности в более эффективные, когда при общем повышении уровня безработицы наблюдается спрос наквалифицированную рабочую силу для производства товаров-нововведений, относящихся к[2]новому технологическому укладу.Таким образом, делая вывод мож но сказать, что кадровые ресурсы предприятия являются одним из важ нейших факторов,обеспечивающ их конкурентноепреимущ ествонарынке, именнопоэ тойпричинеруководителям предприятия необходимосовершенствовать и развивать кадровый потенц иал, что бы добиться ключевых ц елей организац ии.
Фундаментом развития кадровогопотенц иала являются результаты его анализа и оц енки, позволяющ ие выявить возмож ности сотрудников, создать необходимые условиядля принятия и реализац ию управленческих решений, повысить уровень производительности труда и конкурентоспособностиорганизац ии.1.2 Основные факторыформирования и развития кадрового потенциала предприятияФормирование кадрового потенциала организации[9]представляет собой слож ный проц есс, которыйвключает в себя ряд процессов, успешное, последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого,[9]трудового коллектива.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
