з¦зрзLзгзтзъзгз-зузфзLзрзLзTз-з-зг зуз-зузфзгз¦зэ зрзшзгз-з-з- зсзгзтзузрз-зTз¦зT з-зрз¦зсзTз-з-з- (1213439), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Результаты процесса оценки персонала во многом зависят от того, в какой степени работники предприятия заинтересованы в быстром и эффективном внедрении результатов оценки в производство. В этом случае важное значение приобретает мотивация работников к высокопроизводительному труду.

В рыночной экономике важен также коммерческий результат, выражающийся в конкретных показателях эффективности: росте прибыли, снижении издержек, повышении качества продукции. Под­ход предприятия к мотивации труда в процессе оценки персонала определяется двумя главными моментами - стремлением максимально активизировать творческую личность и направить эту активность на достижение конкретного экономического результата. При этом мож­но выделить несколько общих, наиболее существенных направлений:

-использование материальных и нематериальных стимулов для
создания системы мотивации труда в процессе оценки персонала;

-широкое применение организационных и психологических сти­мулов, ориентированных на потребности высшего порядка (в само­выражении, реализации индивидуальности и т.д.);

- придание мотивации труда в процессе оценки персонала постоян­ного характера, а не временной кампании. Следовательно, мотивация труда в процессе оценки персонала направлена на максимальную творческую активность работников, занятых оценкой персонала, и на решение конкретных, коммерчески ориентированных задач предприятия.

Побуждение к активной деятельности субъекта (личности, соци­альной группы, общности людей) связано со стремлением удовлетво­рить свои определенные потребности, т.е. мотивы поведения. Мотивы делятся на индивидуальные и групповые; материальные и духовные; экономические и социальные. К основным мотивам, побуждающим персонал ОАО «MTS-Банк» к эффектив­ной работе, можно отнести:

• заработную плату и надбавки к ней;

• различные отраслевые льготы;

• условия труда;

• важность выполняемой работы;

• возможность периодически повышать квалификацию;

• доступность к информации предприятия;

• корпоративную культуру коллектива предприятия;

• возможность повышения в должности и др.

Определяющим фактором при мотивации труда конкретного ра­ботника предприятия или коллектива в целом является аттестация персонала. Аттестация - это метод, предназначенный для уста­новления профессиональной пригодности персонала на основе ком­плексной оценки деловых и личностных качеств работника.

Главная задача аттестации - определение соответствия каждого аттестуемого работника занимаемой им должности и выработка ре­комендаций, определяющих дальнейший статус работника. Рекомендуется проводить аттеста­цию персонала в ОАО «MTS-Банк» согласно Трудовому кодексу РФ. По результатам аттестации выра­батываются рекомендации по совершенствованию кадровой полити­ки организации: перевод на новую должность; должностное повыше­ние или понижение работника; изменение его оклада; рекомендации по дополнительному обучению, повышению квалификации и др. По итогам проведения аттестации издается приказ за подписью первого руководителя организации, содержащий все кадровые изменения.

Анализ теоретических подходов к созданию и реализации систе­мы стимулирования персонала позволит сделать вывод о том, что эффективность его работы, а значит и предприятия в целом, опреде­ляется ценностью вознаграждения.

3.3 Экономическая эффективность от внедрения методов оценки персонала

Оценка профессиональных и деловых качеств персонала и иссле­дование их влияния непосредственно на деятельность фирмы очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интел­лектуальному потенциалу - основному двигателю развития экономики любого предприятия, его инновационного потенциала.

Чтобы оценить профессиональные и деловые качества персона­ла, нужно определить параметры, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести: деловые качества конкретного работника, его квалификацию.

Оценка профессиональных и деловых качеств позволяет коорди­нировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на мотивацию работников к более эффективной рабо­те. Результаты оценки не только являются необходимым средством для планирования карьеры работника и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, но и дают информацию о не­обходимости обучения или профессиональной непригодности от­дельных работников.

Для повышения степени уверенности конкретного работника предприятия в том, что его действия действительно повлекут за собой определенный

уровень вознаграждения, необхо­дима достаточно объективная и понятная каждому работнику методика оценки эффективности его труда.

Объективная оценка эффективности труда работников и иссле­дование ее влияния непосредственно на деятельность ОАО «MTS-Банк» очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интеллектуальному потенциалу как основному двигателю развития экономики любого предприятия и научно-технического прогресса. Чтобы оценить эффективность тру­да конкретного работника, нужно определить параметры, по кото­рым будет производиться оценка. К их числу можно отнести:

• качество выполнения работы;

• достигнутый организационный и технический уровень произ­водства;

• личностные и деловые качества конкретного работника, его профессионализм.

Из имеющихся методов оценки персонала наиболее эффективным является комплексный метод, предложенный и апробированный на предприятиях Дальнего Востока. Схема комплексной оценки эффективности труда работников приведена.

Оценка профессиональных и личностных качеств позволяет коор­динировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на их мотивацию к более эффективной работе. Результаты оценки не только являются необходимым средством в планировании карьеры работника и в эффективном использовании трудовых ресур­сов предприятия, но и дают информацию о необходимости обучения или о профессиональной непригодности отдельных работников.

Обобщающим показателем комплексной оценки эффективности труда конкретного специалиста является синтезирующий показатель его профессиональных и деловых качеств , который рассчиты­вается на основе следующих базовых показателей:

• выполнение плановых заданий ;

• организационно-технический уровень производства ;

• деловые качества работников ;

• квалификация работника .

Показатель выполнения плановых заданий и поручений работни­ками рассчитывается по формуле:

, (4)

где: - фактические значения конкретных показателей; - нормативные или плановые задания и поручения по конкретному показателю за анализируемый период; n - количество показателей.

При оценке эффективности труда руководителей необходимо учитывать конечные результаты работы коллективов, которыми они руководят. Оценивая эффективность труда функциональных руко­водителей и других специалистов, не получающих прямых плано­вых заданий, целесообразно ориентироваться на выполнение отдель­ных технико-экономических показателей.

Конкретизация ответственности отдельных работников, служб за выполнение тех или иных показателей обычно закрепляется в поло­жениях об этих службах и в должностных инструкциях. Например, бухгалтеру устанавливается задание по своевременной сдаче годово­го бухгалтерского отчета и недопущении штрафных санкций со сто­роны налоговой инспекции; начальнику цеха - снизить непроизво­дительные потери рабочего времени с 18 до 10 % к 01.01.2010 г.

Показатель уровня квалификации персонала или отдельного работни­ка предприятия предлагается рассчитывать по следующей формуле:

, (5)

где: - количество работников с высшим и средне специальным образованием, чел.; - количество работников со стажем не менее 5 лет по данной специаль­ности, чел.; - количество работников, прошедших повышение квалификации в ана­лизируемом периоде, чел.; - общее количество работников, чел.; 0,42; 0,36; 0,22 - коэффициенты значимости, соответственно, квалифика­ции, стажу работы сотрудников и периодичности повышения их квалифика­ции в росте производительности труда. Коэффициенты значимости рассчита­ны на основе экспертных оценок руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта.

Показатели по ОАО «MTS-Банк» (Отдел развития персонала):

- 6 человек.

- 5 человек.

- 6 человек.

- 6 человек.

В Управлении по работе с персоналом работает 6 человек. Начальник управления, три человека – в отделе кадров и 2 человека – в отделе развития персонала. На сегодняшний день численность персонала банка с учетом всех филиалов и дополнительных офисов составляет 1441 человек. Подбором персонала в банке занимается всего один человек – на нем лежит обязанность в проведении первичных интервью с соискателем на вакантную должность. Кадровое делопроизводство банка (прием, переводы, отпуска, командировки, увольнение и т.д.) централизованно ведется в отделе кадров по всем работникам филиалов, дополнительных офисов, головного офиса.

Показатель уровня деловых качеств работников рассчитыва­ется по формуле:

, (6)

где: - аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работни­ка, выражаемые в баллах от 1 до 10:

- отношение к делу;

- ответственность за выполнение работы;

- инициативность работника при выполнении задания;

- качество выполняемой работы;

- знание своего дела;

- эффективность работы;

- степень значимости аспекта работы на результативность труда работ­ника, которая определяется экспертным методом.

Значения показателей, характеризующих деловые качества со­трудников службы управления персоналом, приводятся в табл. 12.

Таблица 12－Показатели оценки деловых качеств отдельного сотрудника и в целом службы управ­ления персоналом (на примере ОАО «MTS-Банк»):

Синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работников рассчитывается по формуле:

Характеристики

Список файлов ВКР