Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

, (7)

где: - показатели, характеризующие соответственно профессиональ­ные знания работника и его деловые качества; - степени значимости вышеуказанных показателей на результатив­ность труда. Коэффициенты имеют следующие значения: = 0,52; = 0,48.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудники служ­бы под номерами 2,4,6 и 8 являются перспективными работниками, их можно выдвигать в резерв на повышение, а также стимулировать повышением оклада. Работники под номерами 1, 7, 10 должны быть предупреждены о возможном увольнении, если не повысят свои зна­ния и эффективность работы.

Следует отметить, что в целом все сотрудники службы управле­ния персоналом недостаточно инициативны, работают неэффектив­но и не проявляют должной ответственности за выполняемую ра­боту. Это в первую очередь относится к сотрудникам под номера­ми 5 и 7 (см. табл. 4.1).

Показатели оценки квалификации , деловых качеств и синте­зирующий показатель профессиональных и деловых качеств каж­дого сотрудника и в целом службы управления персоналом (на приме­ре аппарата Дальневосточной железной дороги) приведены в табл. 4.2.

Таблица 13－Показатели оценки квалификации отдельного сотрудника и в целом службы управления персоналом (на примере ОАО «MTS-Банк»):

№	ФИО Должность Или код сотрудника	Показатели
		Деловые качества	Квалификация персонала
1	У-1	0,89	1,0	0,93
2	У-2	0,89	1,0	0,94
3	У-3	0,79	1,0	0,90

Окончание таблица 13

4	У-4	0,97	1,0	0,94
5	У-5	0,83	0,64	0,67
6	У-6	0,90	1,0	0,94
12	Среднее значение показателей по службе	0,89	0,85	0,82

Общий показатель эффективности труда работников опреде­ляется по следующей формуле:

, (8)

где: - частные показатели, характеризующие уровень соответственно: вы­полнения плановых заданий работниками ; достигнутый организацион­но-технический уровень производства ; деловые качества работников и профессиональные качества (квалификацию) работников ; - ранг значимости показателей и на результативность труда работника. Коэффициенты = 0,15, = 0,35, = 0,20, = 0,30 опреде­ляются экспертным методом, их значения находятся в диапазоне от 0 до 1.

Имея информацию об эффективности труда работников управ­ления, руководители предприятия могут принимать достаточно объективные решения о выдвижении работников на руководящие должности, мотивировать работников к эффективному труду, решать вопросы повышения квалификации специалистов, устанавливать дифференцированные размеры премий за эффективный труд.

Достоверная информация — главный фактор эффективного управления компанией. Получить представление об успешности компании, вовремя принять управленческие решения помогает анализ системы ключевых показателей эффективности (KPI). Однако, это сложный и трудоёмкий процесс, поэтому менеджеры и собственники компаний стремятся найти единое и гибкое решение для проведения анализа, которое позволит повысить эффективность управления и откроет возможности для дальнейшего развития. Решение должно наглядно и оперативно отражать деятельность компании.

«Технологика» предлагает универсальное решение для быстрого анализа ключевых показателей эффективности деятельности предприятия (KPI) на базе Web-технологий. Собранные данные отображаются средствами Microsoft SharePoint Server в виде аналитической панели управления – структурированного набора графически представленных показателей с возможностью перехода от общих к более специфичным. Удобное и наглядное представление системы ключевых показателей позволяет ускорить восприятие и анализ информации.

В портальном решении могут также нуждаться крупные предприятия, где в информационные бизнес-процессы вовлечено большое количество сотрудников, и им необходим доступ к корпоративной информации и возможность групповой работы.

Основными преимуществами предлагаемого решения являются:

Динамичность отображения ключевых показателей. Посетив корпоративный web-сайт, руководитель или менеджер может быстро получить всю необходимую информацию о бизнес - деятельности в любой момент времени. Для контроля изменений отдельных ключевых показателей пользователь может задавать интервалы допустимых значений. В случае критического отклонения показателей от заданных значений, пользователь получает визуальное оповещение на аналитической панели управления. Такой подход помогает в кратчайшие сроки отследить проблемные области, требующие незамедлительного принятия решений.

Наглядность и удобство представления ключевых показателей. Отображение данных выполняется средствами Microsoft SharePoint Server, который имеет широкие возможности для визуализации данных различными диаграммами, таблицами и графиками. Гибкие возможности настройки позволяют пользователю удобно организовать рабочую область. Ясное и наглядное представление облегчает анализ данных, позволяет скорректировать политику управления и ускоряет процесс принятия решений. Быстрые и точные решения являются залогом успеха.

Использование различных источников для получения показателей. Аналитическая панель управления может извлекать данные для расчета ключевых показателей из разных информационных систем, например, Microsoft Dynamics CRM и «1С: Предприятие».

Многопользовательский доступ к показателям и защита информации. Для руководителей разных уровней необходим свой набор ключевых показателей. Руководителю отдела достаточно частного набора ключевых показателей для успешного принятия решений и управления работой отдела, в то время как руководителю компании необходимо видеть общую картину деятельности предприятия для оперативного управления стратегическим развитием. Microsoft SharePoint Server позволяет настроить многопользовательский доступ к данным, установить зависимость вида аналитической панели управления от уровня доступа, а также обеспечить безопасность и конфиденциальность информации.

Удаленный доступ через сеть Интернет. Интеграция с Microsoft SharePoint Server позволяет руководителям незамедлительно получить необходимые сведения и принять управленческие решения, даже находясь в значительном удалении от офиса, например, в командировке. Это возможно благодаря нетребовательному web-интерфейсу аналитической панели управления и доступности сети Интернет.

Сокращение влияния человеческого фактора. Автоматизированное извлечение ключевых показателей эффективности непосредственно из баз данных «1C: Предприятие» сокращает влияние человеческого фактора на точность отображаемых значений. Исключаются любые ошибки, связанные с пошаговым сбором и консолидацией необходимой информации.

Доступная стоимость решения. В отличие от мощных и дорогих комплексных средств консолидации отчётности и анализа деятельности предприятия, далеко не все возможности которых используются на практике, предлагается частное решение для компании, которое обойдётся значительно дешевле за счёт включения только необходимой Вам функциональности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Цель процедуры оценки персонала состоит в повышении качества труда работников, этот процесс имеет большое значение для определения размеров заработной платы, для обучения и развития в долгосрочном периодн.

Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке персонала, руководителю, провдящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ощибок оценивания.

Существует целый комплекс методов оценки работы персонала- стандарты, нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям.

Выбор методов оценки – это сложная задача, так как она должна соответствовать поставленным целям, рабочим условиям, потребностям организации и сложившейся в организации культуре. Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, структуру организации, традиции организации. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой эффективно используются традиционные методы оценки. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят традиционные методы.

В проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники, чтобы избежать конфликтов,противоречий, и добиться успеха.

В данной работе были описаны: преимущества оценки персонала; цели, задачи, стандарты; основные функции, формы, методы оценки персонала; алгоритм комплексной оценки; количественные и качественные оценки, способы оценки персонала; различные тесты и методики оценки; ошибки оценивания.

Результаты процесса оценки персонала во многом зависят от того, в какой степени работники предприятия заинтересованы в быстром и эффективном внедрении результатов оценки в производство. В этом случае важное значение приобретает мотивация работников к высокопроизводительному труду.

Определяющим фактором при мотивации труда конкретного ра­ботника предприятия или коллектива в целом является аттестация персонала. Аттестация - это метод, предназначенный для уста­новления профессиональной пригодности персонала на основе ком­плексной оценки деловых и личностных качеств работника.

Главная задача аттестации - определение соответствия каждого аттестуемого работника занимаемой им должности и выработка ре­комендаций, определяющих дальнейший статус работника. Рекомендуется проводить аттеста­цию персонала в ОАО «MTS-Банк» согласно Трудовому кодексу РФ. По результатам аттестации выра­батываются рекомендации по совершенствованию кадровой полити­ки организации: перевод на новую должность; должностное повыше­ние или понижение работника; изменение его оклада; рекомендации по дополнительному обучению, повышению квалификации и др. По итогам проведения аттестации издается приказ за подписью первого руководителя организации, содержащий все кадровые изменения.

Анализ теоретических подходов к созданию и реализации систе­мы стимулирования персонала позволит сделать вывод о том, что эффективность его работы, а значит и предприятия в целом, опреде­ляется ценностью вознаграждения.

Список используемЫХ источников

1.Авдеева М.Н. Особенности поэтапного внедрения элементов управления, формирующих корпоративную культуру [Электронный ресурс] URL: file:///C:/Users/Q/Downloads/s18_001.pdf

2.Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст] /А.Р. Алавердов – М.: «Синергия», 2012.

Характеристики

Список файлов ВКР