Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 5

1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 7

1.1Методические основы оценки персонала 7

1.2 Анализ существующих методов оценки персонала на отечественных и зарубежных предприятиях 20

2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «MTS-БАНК» 42

2.1 Характеристика предприятия 42

2.2 Ежегодная оценка эффективности деятельности персонала 53

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА ОАО «MTS-Банк» 64

3.1 Методические основы оценки профессиональных и деловых качеств персонала 64

3.2 Оценка персонала как фактор его мотивации к эффективной работе 73

3.3 Экономическая эффективность от внедрения методов оценки персонала 75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85

Список используемЫХ источников 87

ВВЕДЕНИЕ.

Оценка персонала – это целый целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности, рабочего места, подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, оцененные руководителем, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

Оценка персонала – это процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании. Оценка персонала в компаниях той или иной мере существует всегда. Любой руководитель выражает своё отношение к работе подчинённых, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении, оценка- это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, срставить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счёт более эффективного управления персоналом.

Обычно аттестация персонала проводится в несколько этапов и эффект от психологической практики незаметен при ориентации определения успешности работы компании по полученной прибыли, объёмов производства и услуг и т. п. В данном случае аттестация персонала ставится руководителями под вопрос, а вот предотвращение огромных затрат, а также Система мотивации персонала - достаточно осязаемы, т. е. именно своевременная аттестация персонала и Адаптация персонала к условиям функционирования являются гарантией его успешной работы. Сегодня Методики диагностики позволяют превратить сложную и трудоёмкую работу по тестированию и аттестации персонала организации в простой и эффективный диагностический процесс.

Аттестация персонала необходимый инструмент для составления правильного мнения о квалификации персонала и принятия решений о сокращении/расширении штата, проведении необходимых тренингов персонала. Аттестация персонала подскажет, нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов), узнать, кто из сотрудников заслуживает более высокой должности. Грамотно проведённая аттестация поможет правильно определить кадровую политику компании на ближайший год или далее и раскрыть потенциал сотрудников и защитить интересы фирмы в суде.

Цель работы – анализ процесса аттестации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Раскрыть предмет оценки персонала;

Раскрыть цели и методики оценки персонала;

Рассмотреть сущность, цели и правила аттестации персонала;

Рассмотреть методы и этапы аттестации.

1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1Методические основы оценки персонала

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в услови­ях рыночной экономики и демократизации управления приобре­тает особое значение. Проведение таких оценок накануне атте­стации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу являет­ся то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повы­сить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление ра­ботать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет по­лучить необходимую информацию для определения размеров зар­платы и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать со­ответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

• знание производства - его тех­нических и технологических особенностей, современных направ­лений развития;

• знание экономики - методов планирования, эко­номического анализа и т. п.

• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

• наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

• способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

• умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

• способность и умение поддерживать дисциплину и от­стаивать интересы дела;

• умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

• распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

• координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

• умение планировать и организовывать личную деятель­ность, сочетать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

• умение проявлять высокую требовательность к себе и под­чиненным;

• конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

• учитывать и контролировать результаты своей работы и ра­боты коллектива;

• стимулировать работников, принимать на себя ответствен­ность в осуществлении своих решений;

• устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

• честность, справедливость,

• умение работника наладить добро­желательные отношения с подчиненными,

• выдержанность и так­тичность при любых обстоятельствах,

• целеустремленность,

• прин­ципиальность,

• решительность в принятии управленческих ре­шений,

• а также настойчивость и энергичность в их реализации,

• умение отстоять свое мнение,

• самокритичность в оценках своих действий и поступков,

• умение выслушивать советы подчиненных,

• правильное восприятие критики с умением делать соответствую­щие выводы,

• умение держать слово и не обещать того, что не бу­дет выполнено,

• умение пользоваться своими правами и полномо­чиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

• а также умение личным приме­ром и поведением в повседневной жизни положительно воздей­ствовать на подчиненных.

Существуют также правовые аспекты оценки персонала.

Знание и понимание законодательства представляется пер­воочередным вопросом во многих сферах управления персона­лом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законода­тельством России.

Вот некоторые рекомендации (согласно американским дан­ным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

1. Решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматри­ваемых лиц;

2. Официальная система подачи жалоб и пересмотра реше­ний на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;

3. Следует использовать более одного независимого оценщика;

4. Во всех действиях важно руководствоваться официаль­ной системой принятия кадровых решений;

5. Лица, производящие оценку, должны иметь доступ к ма­териалам, характеризующим результативность труда оценивае­мого работника;

6. Следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";

7. Данные по оценке результативности труда должны про­веряться эмпирически;

8. Стандарты результативности труда должны быть известны работникам;

9. Оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;

10. Оценку следует проводить по отдельным специфиче­ским рабочим навыкам, а не в "общем";

11. Работникам следует предоставлять возможность озна­комиться с мнениями относительно их качеств.

Немаловажную роль играет система оценки персонала на предприятии.

Система оценки результативности труда должна обеспечи­вать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1. Установить стандарты результативности труда по каждо­му рабочему месту и критерии ее оценки;

2. Выработать политику проведения оценок результативно­сти труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3. Обязать определенных лиц производить оценку результа­тивности труда;

4. Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5. Обсудить оценку с работником;

6. Принять решение и задокументировать оценку.

Оценка по методу черт.

Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния психологиче­ских свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей не­которого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффек­тивностью деятельности руководителей в конкретных коллек­тивах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпре­тации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководите­ля и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами изме­рения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Од­нако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности руководителя. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им опреде­ленными свойствами.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР