Антиплагиат (1213426), страница 5
Текст из файла (страница 5)
ПАО «АТБ» корпоративный регламент, с долж ен ознакомиться сотрудник, устраивающ ийся вВ данном регламенте основные корпоративные ц ели и задачи2.2. Соц иально – э кономический ПАО «АТБ»Соц иально – анализ (э кономические управления, соц иологические статистические органы) взаимосвязь соц иальных и проц ессов, ихвлияние на друга и на э кономические таты хозяйственнойРассмотрим анализ персонала (рисунок 1).1- Организац ионная структура ПАОЧисленность сотрудников составляет 3475Анализ структуры мож но произвести по показателям:1.
По половомуВ данной организац ии 2955 ж енщ ин и 520 то есть 85% ж енщ ин и 15% (рисунок 2).Рисунок 2 – персонала по половому2. По возрастному признаку.следующ ие категории в таблиц е 1.Таблиц а 1 – работников по возрастномуКатегорияКоличествоот 18 до 23лет1254от 24 до 35 лет987от 36 до 45 лет85545[20]лет379Такж е, структуру по признаку видно на 3Рисунок 3 – Структура по возрастному3. По опыту работы.2 – Категории работников по работыКатегорияработниковменее 11288от 2 до 5 лет899от 5 до 10 лет788свыше 10 лет5004–[42]Структура персонала по работы4.
Структура по образования (рисунок 5)образование – 2800Среднее спец иальное – 675Рисунок 5 – Структура по уровню образованиюперсонала показал, что в ПАО «АТБ» работают 85% и всего 15% муж чин. проц ент работающ их работники в возрасте от 18 до 2381% работников имеют образование, остальные 19% - спец иальное, большинство имеет опыт менее одного что является низким . Изпроведенного анализа сделать вывод, что на большинство сотрудников – спец иалисты, с высшим , но с опытом работы ��ода.Состояние в организац ииСостояние в организац ии определяется с следующ их показателей:- выбытия кадров- коэ ффиц иент приема (4);- коэ ффиц иент кадров (5);- уровня текучести (6).Рассмотрим расчет показателей в таблиц е 3.3 – Состояние кадров вПоказатель2014Среднесписочная численность чел.3225Общ ий оборот силы, чел9601518(Рп.к.)605955Выбыло (Ру.в.)355563- в связи с на пенсию5063- для прохож дения в ВС2833- по собственному ж еланию228344-вснарушением трудовой44120- прочее53Расчет состояния кадров в1.
Коэ ффиц иент выбытияКв.к. = Ру.в. / Р * 100% , (3)где Кв.к. - коэ ффиц иент выбытияРу.в. - количество кадров за определенныйР - среднесписочная численность за определенный период.Кв.к.2014 = 355 / 3225 * 100 % = 11 %Кв.к.2015 = 563 / * 100 % = 16 %Мы видим что коэ ффиц иент я кадров увеличился на 5% в году по сравнению с , что говорит об частом кадров, которые не со своимиобязанностями.2.
приема кадров. = Рп.к. / Р * 100% , (4)где Кп.к. - приема кадров;Рп.к .- количество принятых за определенный период;Р - численность кадров за период.Кп.к.2014 = 605 / * 100 = 19 %Кп.к.2015 = 955 / 3475 * 100 = 27 %По расчетов, мы видим, что к принятых в 2015 году на 8%. Это связано с обновлением3.
Коэ ффиц иент стабильностиКс.к. = 1 – Ру.в. / (Р + .) * 100%, (5)где Кс.к. - коэ ффиц иент кадров;Ру.в. - выбывших кадров за период;Рп.к. – принятых кадров за период;Р – среднесписочная кадров за определенныйКс.к.2013 = 1 – 355 / (3225 + * 100% = 90 %Кс.к.2014 = 1 – 563 / + 955) * 100% = 87 %Показатель ухудшается.4. уровня текучестиКт.к. = Ру.в. / Р * 100%, (6)где . - коэ ффиц иент уровня кадров;Ру.в.
- уволенных кадров по ж еланию и за нарушение дисц иплины за определенныйР – среднесписочная численность за определенный период.= 272 / 3225 * 100% = 8,4 %015 = 464 / 3475 * 100% = 13 %анализ данных , мож но сделать д о том, что по сравнению с годом, в 2015 наблюдается возрастаниепоказателя кадров.Таким рассчитав и проанализировав характеризующ ие состояние в организац ии, мож но вывод о том, что кадров не соответствует э тосвязанно с несовершенной набора и отбора2.3.
Система и набора персонала в ПАО «АТБ»Успешная любого предприятия связана с организац ией подбора персонала сниж ения текучести и формировании кадрового Подбор,оц енка и на работу персонала в ПАО осущ ествляются в соответствии с нормативными документами по работе с персоналом, а«Полож ение о подборе от 26.12.2012г. прилож ение 1.проц есса подбора в ПАО «АТБ» включает в несколько э тапов.На э тапе непосредственным отдела или внутреннего подразделения, в котором свободная вакансия, стандартный бланк гдеуказывается название подразделение, количество общ ие требования к и к уровню его квалификац ии, требования к долж ности,оплаты труда, заработной платы, работы.На э тапе профиля компетенц ий, на заявки на вакансию, управления по работе с составляет профиль состоящ ий из 4-х блоков: ифункц иональные компетенц ии, особенности, управленческие и, коммуникативные компетенц ии.ющ им э тапом набор канд который осущ ествляется с внутреннего и внешнего .Внутренний поиск за счёт собственной кадрового резерва.
кадрового резерва для хранения информац ии обо кандидатах, ранеезаявки на трудоустройство. включает в себя все анкеты кандидатов, а так ж е сделанные на собеседовании. внутренний поиск путёмраспространения о наличии вакансии по э лектронной почте и на корпоративном сайтеВнешний поиск с помощ ью пассивных1. Подбор с помощ ью Отдел человеческих мож ет обратиться к организац ии с просьбой помощ ь и заняться поиском кандидатов своихродственников и Этот методво-первых, низкими а, во вторых, достижениемвысокой степени кандидатов с организацией за их тесных контактов сорганизации.
Его недостатки с «[5]не формальностью» – рядовые не являются профессионалами в подбора кандидатов, не[7]владеют достаточной о рабочем месте, и т.д., часто не в отношении потенц иала им людей.2. Самопроявившиеся Практически любая получает письма, звонки и другиеот людей, занятых работы. Не имея в их труде в настоящий организация не должна отказываться от их[5]предложения–[7]поддерж ивать базу на э тих людей; из и квалификац ия могут в дальнейшем. Поддерж ивание баз данных обходится и позволяет иметьпод представительный резерв3. Объявления в средствах информац ии – на телевидении, в прессе. Основное данного метода кадров – широкой населения приотносительно издерж ках. Недостатки обратной стороной – объявления в средствах информац ии могут к огромному наплывубольшинство из которых не обладать требуемыми Данный метод с используется для подбора массовых профессий, строительныхрабочих для нового объекта.
Для спец иалистов объявления в спец иальной литературе или бухгалтерские издания).На э тапе работы с сотрудник управления по с персоналом разбивает резюме по вакансиям, анализ резюме по компетенц ий.Далее э тап проведения На данном э тапе по работе с персоналом и проводит первичное по телефону и очно, в уточнения данных, врезюме, выявления по условиям труда и заработной платы, а так ж е заинтересованности в работе на вакансии банка, образомпроисходит кандидатов, не подходящ их для либо долж ности. проведения первичного ответственный сотрудник по работе сперсоналом сокращ ённый список и предоставляет его непосредственному отдела или внутреннего подразделения, в которомсвободная вакансия. (итоговое) собеседование с проводит непосредственный отдела или внутреннего подразделения, в которомсвободная вакансия. собеседование включает в пять э тапов:- контакта (при контакта важ но благоприятную обстановку, кандидат чувствовал комфортно) – 10% от времени- краткий рассказ о о спец ифике бизнеса, о причине её появления и задачах, которые решить, вступив в Важ но показать позитивныеособенности его выгоду, при поступлении на именно в ПАО «АТБ» – 10% от собеседования;- само (во время беседы отвечает на вопросы, его образования, опыта, навыков и знаний.
возмож ны вопросы характера: ц ели, вж изни, чего тель хочет работая в ПАО «АТБ», у него планы. собеседования является — с соискателем, понять, работодатель исоискатель друг другу, а обсудить детали – 60% от времени собеседования;- связь (кандидату возмож ность задать интересующ ие его вопросы, выявить сферу его и адекватность понимания им – 10% отвремени собеседования;- механизма взаимодействия сроки принятия о приёме на работу и уведомления кандидата в отриц ательного ответа) – 10% отсобеседования.На э тапе кандидата определяется профессиональных и э моц ионально - качеств кандидата требованиям (профилю на основаниипроведённого Кандидат оц енивается по сильному и лидерскому с точки зрения идеальному профилю долж ности. По каж домусоискателю принимается- рекомендован к принятию на вакансию;- рекомендован к в резерв по открытой (в случае соответствия и наличия более кандидатуры);- рекомендован для в другое подразделение (с наименования подразделения и- не рекомендован к работе вВ случае полож ительного собеседования кандидат анкету установленного Таким образом э тап проверки Служ бой э кономическойбанка, который в течении 3-х рабочих Для вынесения заключения сотрудник Служ бы безопасности банка анкету кандидата науказанных сведений, чего выносит согласовано/отказано.
Кандидаты на долж ности в «Азиатско-Тихоокеанский (ПАО) принимаются на только при наличии заключения Служ бы безопасности банка.о приёме на работу филиала, внутреннего подразделения банка, Председателем правления Решение о приёме на менедж ера илиспец иалиста руководителем соответствующ его в которое принимается с согласованием курирующ его членом правленияВ обязательном порядке, при приеме на работу, испытательный срок – 3 согласно Правилам трудового распорядка и в соответствии сТК РФ. Испытательный мож ет быть до одного месяц а по непосредственного руководителя Председателем Правления Банк» (ПАО) или региональным филиалом при э того ��ешения с подразделение Членом банка.Проц есс принятого сотрудника на основании составленного руководителем плана в течении 12-15 и включает в себя э тапов, которыеп на примере Таблиц ы 4.4 - План обучения сотрудника в ПАОЭтапы обученияобученияОтветственныйс внутренними нормативными и прохож дение инструктаж ей по2 дняСотрудник Управления по с персоналомСотрудник по работе с персоналомУправленияинформац ионной«Охрана труда и безопасности в банке»;внутреннего трудового«Политика информац ионной банка»;«Реализац ия внутреннего контроля в ц еляхпротиводействия средств полученных путём и финансированияСотрудник Управления мониторингаОзнакомление и изучение услуг, линейки и тарифов(в зависимости от долж ности, на принят новый2 дняОкончание таблиц ы 4 - План обучения сотрудника в ПАОРабота в тестовых программного обеспечения2 дняСотрудник отдела технологийНаблюдение за в рабочих версиях обеспечения сотрудников3 дняСотрудник, назначенный руководителемРабота в версиях программного под наблюдением сотрудников5 днейСотрудник, непосредственным руководителемПо пройденного обучения «Полож ения об аттестац ии в «Азиатско-Тихоокеанский Банк» проводится аттестац ия сотрудника.