Антиплагиат (1213426), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Если идет о конкурсном когдаколичество превышает число вакансий, то проц есс строится таким чтобы каж дый из его выполнял функц ию последовательноотсеивая которые по тем или иным уступают другим конкурса. При э том чтобы к тому как кандидаты подойдут к слож ным итребующ им затрат времени и проц едурам отбора таким как собеседование, осмотр), в числеостались лишь те которые по всем характеристикам полностью работодателя.При проведении важно так спланировать занятых этим компании, чтобы у них достаточно времени для работы с каждым безотвлечений на другие и внимательного ознакомления со[1]предоставленной информац ией о (резюме, рекомендац ии, стандартная форма и Для проведения отбора быть выделено помещ ение,отвечающ ее требованиям: хорошая и освещ ение, наличие количества столов, средств оргтехники и др.работы является звеном комплексного к отбору кадров.работы позволяет:- долж ностные инструкц ии;- требования к долж ности;- критерии, используемые в отбора на соответствующ иеДолж ностные инструкц ии основное содерж ание которая долж на работником, занимающ им долж ностную позиц ию: что представляетданная какие виды и обязанности она включает в ответственность и полномочия, работника в формальной организац ии,квалификац ионные к работнику.Требования к указывают на то, какими долж ен обладать чтобы успешно данную работу: технические знания и физическиехарактеристики, здоровья и внешность, интеллектуальные способности, характеристики, личные и качества, а такж е спец иальныетребования, как, например, рабочий день, переезда в другойили частые командировки.
что найти идеального или подходящего по всем[1]кандидата бывает слож но или вообщ е Поэ тому требования к долж ны быть и допускать определенную гибкости.Требования к могут служ ить для подготовки плана с кандидатом на вакантную Отдельные вопросы при э том долж ны увязаны сдолж ностными и требованиями к долж ности ина то, чтобы выяснить, ли кандидат качествами, для успешной работы. Это ориентиры для выработки используемых приоценке и при принятии решения о на работу.Процесс[1]персонала.В проц ессе кандидатов происходит с претендентами, производится и обработка информац ии о оц енка качеств и достоверных«портретов», фактические качества с долж ности.
В результате назначение и утверж дение на долж ности, заключение с трудовыхдоговоров.производится в несколько На предварительном э тапе происходит первичное кандидатов, способных требуемые функц ии.претендентов максимально и формируется резерв, с и производится в дальнейшем тщ ательная работа анкет, резюме, рекомендац ий).Недостатком э тапа является то, что с оц енки документов получить ограниченное информац ии.Основными окончательного отбора являются: выбор подходящ их для организац ии обеспечение превышения э ффекта над затратами;стабильности персонала и приток новых улучшение морально- климата; удовлетворение привлеченных сотрудников.В организац ии отбора часто допускаются ошибки: недостаток в организац ии отбора, надеж ного перечня от претендента качеств;интерпретац ия внешности и его ответов на поставленные умение красивоориентация на формальные суждение о человеке по из качеств; нетерпимость к[1]чертам, которые у всех; излишнее к тестам; неточный отриц ательной информац ии.отборочная беседа.на э той ступени быть организована способами.
Иногда чтобы кандидаты в отдел кадров или на работы. Спец иалист кадров илилинейный проводит с ними на общ их правилах принятых в организац ии.собеседование является универсальным способом персонала. Среда, в ведется кадровое долж на совпадать со в которой человекработать, чтобы его совместимость с будущ имиСобеседование могутодин на один или с претендентов, претендента или[1]претендентов могут одновременно несколько Результаты беседы с на глаз могут субъективными, а оц енкаВ ходе подготовки собеседования необходимо следующ ее: какие качества кандидата опыт, установки) для выполнения работы; скаких вопросов извлечь необходимую кто долж ен быть в качестве интервьюеров - или несколько человек, в форме проводитсяЛиц а, проводящ ие долж ны уметь вопросы в соответствии с беседы, правильно их приспосабливать свой к личности претендента иобстоятельствам; доброж елательно предоставляя возмож ность себя собеседником, принимать правильные сохранять в тайнесведения; быть аккуратно и со вкусомПри проведении кадрового необходимо создать условия для беседы.долж ен знать условия и характер работы, долж ен дать исчерпывающ ие на вопросы претендента.
предварительно определитьхарактер беседы неформальный). Интервьюер создать непринуж денную с ц елью, чтобы больше говорилСледует придерж иватьсяправил: не разговаривать с не предложив им присесть; не занятость и не делать в их других дел; дружелюбие, чаще имяпретендента; не показывать отношения к его личным обстоятельно отвечать на его не спешить давать на будущее; скрыватьнастроение; изучать или[1]психологическое состояние; отказывать; соблюдать трудового законодательства.мож ет бытьпо схеме (на основе бланка или полуформальных а также без схемы. схематической беседы - это не полной информации. Длябеседы готовятся основные вопросы, но она серьезной подготовки.
Принепоследовательности .такой беседы опасность отклонения от иПо признаку выделяют следующие беседы:По биографии - такой вид беседы [1]оц енить прошлые но не характеризует сегодняшней и мотивац ии к будущ ейПо ситуац ии - претенденту одна или несколько В результате мож но его общ ие и аналитические методы работы, выходить из слож ныхПо профессиональным и личным - в ходе собеседования вопросы о поведении в тех или условиях, связанных с деятельностью. Оц енкапо заранее выбранным Этому виду рекомендуется отводить 30 % Недостатком является оц ениваемых качеств, предварительнойподготовки, высокой объективности проводящ их интервью.На э тапе выясняется претендента, производится его внешнего вида и личностных качеств.В беседы происходит информац ией, обычно в вопросов и ответов.
ошибкой данного является тенденц ия выводы о заявителе повпечатлению, с первых беседы. Встречаются когда проводящ ийосновывает мнение на о том, как человек сидит на стуле, контакт при встрече и по этим впечатлениям оценку заявителя наЧтобы не совершить ошибки, проводящий должен наблюдать и за заявителя, и за его поведением.При[1]бесед следует слушать, что и как говорит а такж е необходимо за его поведением.
Решение принимать, только всю нуж нуюинформац ию и о требованиях, предъявляемых работы. Беседу вести вокруг которые являются критериями отбора.э того заявитель на следующ ую ступень на которой производится бланка заявления иАнкетирование является э тапом проц едуры и отбора претендентов. На э тапе происходит менее подходящ их определяется кругнуж дающ ихся в особо изучении на основе методов, а такж е из которых мож но необходимую информац ию. искаж ение в анкетеоснованием для увольнения в любое время, э то выяснится (в тексте включается соответствующ ееАнализ анкетных в сочетании с другими отбора выявляет информац ию: соответствие заявителя минимальным требованиям;соответствие опыта характеру наличие ограничения рода на выполнение обязанностей; готовность к дополнительных нагрузок; лиц ,которые рекомендовать работника, в наведении справок и дополнительной информац ии.из задач анкетирования в том, чтобы личностные качества и которые могут в работе кандидата в приема на работу.
анкетысодерж ат о продолж ительности отработанного у последнего работодателя, пропусков по причине и т. д. В анкете запрашиваетсяформулировка причин в прошлом. Собираются сведения об источниках и делаются предполож ения о препятствующ их работе. Этиперепроверяются и уточняются, а в становятся предметом изучения при наведении и[25]собеседовании с претендентом.
В заполняются данные о здоровья.Степень анкеты и конкретная могут быть В одном случае служ бы и руководители полагаются в большей на анкету, в другой нуж ныесведения в собеседования.Тестирование как отбора претендента.из методов, используемых для принятия решения по являются тесты. и специалисты по персоналу тесты на предмет наличияспособностей и ума, необходимых для выполнения заданий на[1]месте.Анализ автобиографий и резюме достаточно надеж ным окандидате, но поскольку он на прошлое, то достаточно Поэтому на помощь[1]различные тесты, считаются достаточно способом проверки отбора лучших и отсева слабых.С тестов мож но скорость и точность работы, устойчивость аккуратность, умение ориентироваться, усидчивость, личные склонности,способности, пригодность для решения конкретных выполнения работы на месте, профессионализм, интереса к предстоящ ей уровеньумственных склонность к обучению, тип личности, память, лидерские задатки и характеристики.Тесты иметь форму и устных вопросов и Различают следующ ие тестов: тесты на способность; тесты на способность (общ ие иимитац ионныетесты.на физические способности как правило для отбора на должности, не требующие но предполагающие затраты труда.Тесты на[1]способность позволяют уровень умственного грамотность, умение числами, общ аться, опыт, ож идания и т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
