Антиплагиат (1213426), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Рекомендац ии по решению проблем с системой отбора и набора персонала в ПАО «АТБ»…………………………………………………….......433.2. Расчет э кономического э ффекта предлож енных рекомендац ий 54ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХИСТОЧНИКОВ 60ПРИЛОЖЕНИЕ………….........................................................................................61ВВЕДЕНИЕ[45]Одной из основных функц ий управления персоналом на предприятии является набор и отбор персонала, так какименно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов,организации, независимо от ее сферы деятельности,[2]которые имеются в распоряжении[15]э тапа развития, корпоративной культуры.Набор и отбор персонала – э то ответственная работа, так как она относится к начальному э тапу управления персоналом.Актуальность исследования обусловлена тем, что фактор, влияющ ийна конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организаций,ресурсов,[25]нечто иное, как наличие человеческихкоторые способны профессионально решать поставленные задачи.
Эффективность деятельности предприятиянапрямую зависит от эффективности ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностьюговорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, темтруднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбораперсонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут осознанно и профессионально подходить кподбору кадров, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора [5, с23].Целью[2]дипломной [15]работыявляется исследованиеВ соответствии с поставленной целью[2]системынабора и отбора персонала в организации.[15]квалификац ионной работы в проц ессе данного исследования необходимо решитьследующие задачи:- изучить теоретические аспекты системы набора и отбора персонала;- дать общую характеристику организации ПАО «АТБ»;- проанализировать социально-экономические показатели деятельности;- проанализировать систему набора и отбора персонала в данной организации;- разработать рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала в[15]ПАО «АТБ»;- провести расчёт э ффективности введения мероприятийпо совершенствованию системы набора и отбора персонала в организации.Объектом исследования является система набора и отбора персонала на предприятии ПАО «АТБ».Предметом исследования являются методы и технологии поиска отбора и[15]набора кандидатов на вакантные долж ности в организац ии ПАО «АТБ».Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в областиуправления персоналом: М.
Армстронга, В.Р. Веснина, С.В. Ивановой, А.Я. Кибанова, Д. Купера, М.И. Магуры, С.К. Мордовина,А. Робертсона, В.А. Спивака и других.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ1.1.[15]Набор персонала: виды и методыВаж ныйэтап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, какнабор и отбор кадров.[35]Набор персонала — э то действия, которые использует организац ия для привлечения кандидатов на работу в данной организац ии,обладающ их квалификац ией и возмож ностями, требуемыми для того, чтобы способствовать достиж ению ц елей, которые ставиторганизац ия.Набор персонала делится на внешний и внутренний.
Внешний набор включает предложение населению подавать заявление оприёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение вагентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужнойобласти.Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансийна предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в тойпропорции, которая будет выгодна организации на данном этапе его развития.Внешний набор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела,пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса.Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворённость трудом, сопровождаетсяотсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики работы данного предприятия, а потому, помнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат [12, с.
122].Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсовколледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере того или иногобизнеса, для прохождения учебно-производственной практики на тех предприятиях, где существует острая потребность вновых или дополнительных кадрах.
Эта форма сотрудничества выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледжбудет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу полученных знаний. А вовторых, предприятие, принимающее на практику студентов, сможет провести определённый отбор соискателей и составитьсвой резерв кадров.Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Так, если целью является просто замещение вакантнойдолжности, тогда отдел по работе с персоналом может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях,доводя информацию до каждого из работающих.
Другой метод внутреннего отбора характеризуется перераспределениемработающего персонала по иерархической лестнице, за счёт приглашения на более высокую позицию сотрудника болеенизкого уровня. Для грамотного решения такой задачи необходимо иметь точный профессиональный профиль даннойдолжности и резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.[1]При отборе кандидата на вакантное место, менедж еру по персоналу необходимо иметь достаточную информац ию, о работе,которую долж ен выполнять новый сотрудник, атакже о требованиях к нему и результатах, которые он должен достичь.1.2 Управление процессом набора и отбора кадров[1]формирования трудовых присущ , безусловно, организац ии.
Компании не усилий, добиваясь качественных показателей продукц иилибо настойчиво работают над производственных и управленческих Не остается без внимания и формирования трудовыхорганизации. Один из ответственных ее секторов — персонала. Как и любой протекающий в компании, он[1]э ффективного управления.проц есс подбора функц ионально обеспечивалстратегии организации, его принимать во внимание уже на[1]разработки стратегических развития компании.
подбора персонала в общ ую стратегию персоналом организац ии; из нее затемформируюти текущ ие планы мероприятий по реализац ии подбора. Таким планирование проц есса персонала охватываетдеятельности от создания долгосрочной стратегии персонала — до текущ его работ по подбору, конкретные мероприятия, и сроки ихреализац ии, и ресурсы [4, с. 44].План мероприятий по подбору охватывает следующ ие- оперативная ц ель- организац ионный механизм мероприятий по подбору;- конкретных действий по- совокупность материальных, и других ресурсов, для выполнения мероприятий;- реализац ии мероприятий.В накопленная таким информац ия дает о потребности организац ии в ресурсах.
Эта потребность следующ ими параметрами:- и сроками привлечения в организац ию;- численным спец иалистов определенной- квалификац ионными требованиями к- сроками поиска-бюджетом на поиск- бюджетом на их содержание иНа основании такой[1]организац ия готовит оперативный план персонала в компанию, а из него, в свою составляют текущ ий подбора спец иалиста навакантную долж ность. спец иалиста для организац ий собой многоступенчатый Для обеспечения четкой необходимо на э тапепланирования закрепить участки работы и ответственности за сотрудниками принимающ ими непосредственное в подборе персонала.Это быть работники персонала, линейные отдельные спец иалисты или внешние консультанты. В подбора персонала, потребность вотборе [14, с.
99].1.3. Отбор : технология и проц ессперсонала - э то проц есс психологических и профессиональных работника с ц ельюего пригодности для выполнения на определенном рабочем или должности и выбора из[1]претендентов наиболее с учетом соответствия его спец иальности, личных и способностей характеру интересам организац ии и его [3,с. 37].Отбор персонала отличать от подбора В проц ессе отбора поиск людей на долж ности с учетом требований соц иального видовдеятельности.При-осущ ествляетсяпоиск,требованийразличныхвидовдеятельностиподвозмож ностичеловека,импрофессиональный опыт, и способности.Работники кадров анализируют отбора, используя коэ ффиц иент, так называемый отбора который по формуле:(1)Для разных величина коэ ффиц иента разная: менедж еры /4,профессионально-технические работники - клерки - около /4, рабочие - около чернорабочие -почти Если коэффициентблизок к 1/1, то отбора короток и При его величине 1/2 отбор трудным, но, с другой чем он ниже, тем разборчивее вестисебя Меньший коэффициент что организация наймет на соответствующих ее критериям[1]Технология отбораОтбор работников, по своим профессиональным, и личностным качествам организац ии, требует подхода.Отбор не долж ен рассматриваться как нахож дение подходящ его для выполнения конкретной отбор долж ен увязан с философией иуправления и с содерж анием реализуемых в сфере персоналом даннойНеобходимо принимать во не только уровень компетентности кандидатов, но и не менее важно) то, как[1]работники будут в культурную и соц иальную организац ии.
Организац ияпотеряет, чем приобретет, наймет на работу грамотного человека, но неработе, с или поставщиками или подрывающего[1]нормы и порядки [10, с. 77].подход к отбору работников предполагает по меньшей мере, основных задач:- о потребности в персонале с уч основных ц елей[24]устанавливать хорошие с товарищами по- получение точной о том, какие к работнику предъявляет долж ность;- установление требований, необходимых для выполнения работы;- о личностных и деловых необходимых для э ффективного данной работы, могут рассматриваться в критериев при оц енке- поиск возмож ных кадрового пополнения и адекватных методов подходящ их кандидатов;- о того, какие отбора кадров лучше всего пригодность кандидатов к в данной долж ности;- о оптимальных условий для новых работников к в организац ии.Независимо от организац ии и имеющ ихся следует тщ ательно проц есс отбора, к его проведению.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
