Антиплагиат (1213426), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Наставник проводит ознакомительные э кскурсии по банку, знакомит с рабочим местом, сколлегами, с руководителями и спец иалистами, с которыми сотруднику будет необходимо взаимодействовать по долж ности.Разъясняются ц ели, задачи, роль подразделения в общ ей структуре банка.-социально – психологическая адаптация персонала должна представлять собой процесс включения сотрудника в новый[34]трудовойколлектив.
Основными моментами должны стать: приобретение и закрепление интереса к работе, накоплениетрудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с[31]коллегами, [34]включениеповышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и достиженияхв общественную деятельность,[31]организации.Новые сотрудникидолжны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности банка и требуемые навыки поведения.-[34]профессиональная адаптац ия – осваиваясь в банке, сотрудник, преж де всего, долж ен ориентироваться на профессиональныеаспекты знаний, умений и навыков для выполнения непосредственных профессиональных обязанностей и зоны ответственности.
Впериод профессиональной адаптац ии, под руководством наставника, сотрудником долж ны быть изучены курсы, спец иальноразработанные для соответствующ ей долж ности.- стаж ировка – наиболее важ ный и длительный э тап, направленный на приобретение опыта по спец иальности. Стаж ировкаорганизуется для ускоренного вхож дения в долж ность и понимания сотрудником основных бизнес – проц ессов осущ ествляемых вбанке.
Стаж ёрполучает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы.[28]Наставник вводит стаж ёра в долж ность, показывает на личном примере, как нуж но выполнять работу на отведённом ему участке.Наставник в период обучения помогаетсотруднику:- понять и принять свой новый статус в организации;- освоить основные нормы поведения;- ознакомиться с корпоративными ценностями;- наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;- сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей.В [28]проц ессе обучения, наставник долж енвсесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу, личнымпримером развивать положительные качества, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействоватьразвитию общекультурного и профессионального кругозора.[31]Так ж е в период адаптац ии наставником долж ен осущ ествляться контроль самостоятельного обучения сотрудника путём проверкизнаний.
По итогам изучения отдельных вопросов, необходимо проводить опрос сотрудника и определять степень усвоения изученногоматериала. В ходе проведения опроса наставник определяет вопросы (темы) вызывающ ие затруднения у сотрудника и разъясняет ихболее подробно для закрепления изученного материала.На э тапе адаптац ии сотруднику очень важ но получать от наставника обратнуюсвязь.
Наставничество — это непрерывный процесс, поэтому хороший наставник дает сотруднику обратную связь по меренеобходимости (а не один раз в конце обучения). Инициировать встречи может как сам сотрудник, так и его наставник,причем столько раз, сколько они сочтут нужным — здесь нет каких-либо ограничений. Кроме того, наставник даетнеформальную спонтанную обратную связь.
Регулярная обратная связь помогает сотрудникам более четко и объективнооценить результаты своей работы, а при необходимости — вовремя исправить ошибки.[28]По окончании адаптац ионного периода сотрудник сдаёт итоговое тестирование аттестац ию. При успешном прохож дениитестирования / аттестац ии сотрудник признаётся соответствующ им занимаемой долж ности и успешно прошедшим испытательныйсрок. С сотрудником не прошедшим итоговое тестирование / аттестац ию по окончании испытательного срока расторгается трудовойдоговор.Затраты на данное мероприятие составят:2 спец иалиста – наставника, по бухгалтерскому учету и старший менедж ер на одно отделение банка, а их 253, оплата их услуг занаставничество 4500 рублей в месяц , итого: 2*253*4500*12= 27 324 000 рублей в год.3.
Внедрение внешних активных методов набора персонала в организац ию.1.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод дляпривлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуявыступления[5]руководства, [7]демонстрациюпродукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов ипроводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является оченьрезультативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В[5]тожеприменения данного метода ограничена, т.к.
вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в2.[7]Государственные[7]времяобласть[5]институт.агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышениюуровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощьюграждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют вкаждом административном округе.[5]Каждоебюро имеет базу данных.[7]Организации,занятые поиском сотрудников, имеютдоступ к этой базе данных.
Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поисккандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальныхкандидатов.3. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюсяотрасльэкономики,вомногихстранах,втомчислеиунассегоднясуществуютсотничастныхкомпаний,специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поисккандидатов в соответствии с требованиями клиента.
Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качествокандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.4.[5]Участие в ярмарках вакансий и днях карьеры. Предприятие заранее подготавливает необходимый материал, куда могут входитьлистовки о компании, спец иально оформленные стенды и пр.Мы применяем только первый метод - выезд в институты и другие учебные заведения.Затраты на данное мероприятие составят:2 спец иалиста 2 раза в год с одного отделения банка, а их 253, при оплате 2000 рублей на одного человека, составит:2*2*253*2000= 2 024 000 рублей.3.2. Расчет э кономического э ффекта предлож енных мероприятийСогласно разработанному проекту мероприятий разрабатывается бюдж ет по их реализац ии.
Бюдж ет маркетинга представляет собойпрогноз прибыли и убытков, разниц а меж ду которыми дает ож идаемую прибыль.Итоговые расчеты затрат на внедрение мероприятий по совершенствованию системы отбора и набора персонала в ПАО «АТБ»представлены в таблиц е 7:Таблиц а 7- затраты на внедряемые мероприятия по совершенствованию системы отбора и набора персонала в ПАО «АТБ»МероприятиеСтоимость, руб.1Разработка и внедрение «Порядка проверки личных и профессиональных качеств соискателей на долж ности».40 0002Введениеединой процедуры адаптации принимаемых на работу сотрудников ([25]метод - наставничество).27 324 0003Внедрение внешних активных методов набора персонала в организац ию.2 024 000Итого:29 388 000Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной отдополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.Э = (Пв - Зр) - Врп (7)где Э - экономический эффект от внедрения мероприятия, руб.;Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;Врп - выручка от реализации за последний период, руб.Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием поформуле:Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))) (8)где Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;Врп - выручка от реализации за последний период, руб.;Прв - планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.[17]Пв= (299883 000+ (299 883 000 * (25/100))) = 374 853 750Рассчитаем эффект от предложенных мероприятий по[22]руб.[17]совершенствованию системы отбора и набора персонала в ПАО «АТБ»:(374 853 750- 29 388 000) – 299 883 000= 45 582 750руб.Экономический эффект мероприятий может быть: положительным - затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли;отрицательным - затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральными - затраты на мероприятия равныдополнительной прибыли.Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так какзатраты на мероприятия на 29 388 000 руб.
увеличили выручку на 45 582 750[22][17]руб.ЗАКЛЮЧЕНИЕНабор и отбор кадров является одной из[7]основных [23]функцийуправления, поскольку именно люди обеспечиваютэффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечномсчете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.когда речь идет о[1]кандидатахпри подборе[1]персонала([2]особеннона руководящие должности) слишком дорого обходятся организации.
Потери организации отпринятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака [1]результате[2]Ошибки[2]этотолько часть тех расходов, которые приходится нести внеудовлетворительной работы по отбору новых работников.Подбор персонала - процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себяпроцедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общиепринципы формирования резерва кадров на вакантные должности.Отбор персонала - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного илинескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Основная цель отбора - набратьработников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды за��вителя с целью определения его соответствияусловиям и особенностям работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующимиинтересы компании.Набор и отбор кадров традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отборавсегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому имнеобходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этогонавыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первымруководителем или руководителями подразделений.Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общейэффективности организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
