Совершенствование процедуры найма персонала.Отбор кандидатов и деловая оценка (3) (1211664), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

– ролевая игра – моделирование ролевого поведения, во время которого работник приобретает практический опыт и подтверждение своего правильного поведения (через видеозапись);

– социально психологический тренинг – участие в группе с целью повышения человеческого восприятия и улучшения умения общаться с другими;

– заочная учеба для менеджеров в виде самостоятельной учебы, которая направлена на совершенствование мастерства руководителя (аналитическое тестирование, кадровый аудит, зачет).

3. Внешняя учеба за пределами рабочего места – учеба с привлечением других компаний.

Программа учебы персонала предусматривает индивидуальную подготовку персонала с использованием средств мультимедиа, которые дадут возможность поддерживать постоянную обратную связь и корректировать процесс учебы, которая значительно повысит его эффективность.

Процесс планирования учебы изображен на рисунке 2.

Рисунок 2 - Этапы планирования учебы персонала

Принципы найма, подбора и оценки могут внедряться системой кадрового менеджмента, построенной на принципах администрирования, управления персоналом или управления его развитием.

Администрирование сводится к организационному решению заданий текущего учета и регуляции кадров. При управлении персоналом значительного веса набирают функции анализа и перспективного планирования кадров. Управление развитием базируется на согласованном развитии предприятия и персонала при обеспечении соответствия между целью предприятия и стремлениями работников.

На кадровую политику влияют внутренние (цель предприятия, стремления персонала) и внешние (коллективные и индивидуальные соглашения относительно социальной защиты работников, условий труда и систем оплаты) факторы. В системе кадрового менеджмента могут полностью или частично выполняться такие функции: планирование, учет, контроль, анализ, регулирование и мотивация персонала [5].

Оценка персонала и управление карьерным развитием работников являются одними из ключевых элементов механизма управления персоналом. Сама процедура оценки является необходимой и определяющей во время принятия широкого круга управленческих решений по кадровым вопросам.

Для обеспечения максимально эффективного и достоверного результата оценку персонала необходимо проводить с применением всесторонних методов, соединяя разные методики, опираясь на законодательно определенные и разрешенные средства, и с соблюдением определенной последовательности действий. Важным аспектом в оценке персонала является правильная трактовка и надлежащее использование ее результатов.

К основным методам оценки работы работников принадлежат:

- системный анализ, который обеспечивает системный подход к усовершенствованию системы управления персоналом;

- метод декомпозиции, с помощью которого сложные явления можно разделить на более простые;

- метод сравнений, что позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с аналогичной системой передовых предприятий;

- динамический метод, который предусматривает построение динамического ряда и исключения в нем случайных отклонений.

- метод последовательной подстановки, который позволяет изучать влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора отдельно;

- метод структуризации, целью которого является обоснование количественных и качественных факторов, которые отвечают целям предприятия;

- экспертно-аналитический метод усовершенствования управления персоналом, который базируется на привлечении высококвалифицированных специалистов из управления персоналом для определения направлений реорганизации управления кадрами. [25, с.9]

Достижение высоких производственных результатов обеспечивается путем достижения определенных целей. Специалисты в отрасли управления персоналом выделяют такие основные цели оценивания персонала: административные, мотивационные и информационные [3, 4].

1.3 Основные законодательные акты и методические документы по процедуре найма, подбора и оценки работника

Огромное значение для управления персоналом в странах с рыночной экономикой (к которым относится и Российская Федерация) традиционно играют нормы Международной организации труда (МОТ), которые в настоящее время и создают правовую базу для единообразного регулирования труда. Это в определенной степени способствует развитию глобализации, укреплению позиций транснациональных корпораций, выхода их за пределы государства и международное взаимодействие.

Из 188 конвенций МОТ нашей страной ратифицировано 62. Например, Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998), Конвенция N 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ), Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949).

Это объясняется тем, что многие проблемы нашим законодательством решены кодифицированными нормами и не нуждаются в дополнительном международно-правовом регулировании. Кроме того, большинство конвенций МОТ принято по вопросам, которые в России уже давно не являются актуальными, так как изначально формировались на более льготных условиях для трудящихся.

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса.

Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции РФ, так как ¬основой правового регулирования всего действующего законодательства является Конституция Российской Федерации, согласно статье 7 которой Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Российской Федерации: «охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты».

Трудовые отношения в организации - отношения работника и работодателя, возникшие из трудового договора (контракта). Основным документом регулирующим, трудовые отношения в организации является Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, на основании которого и разрабатываются все локальные нормативные документы в части трудовых отношений организации.

Что касается системы найма работников, то она находит отражение в таких локальных нормативных актах: коллективный договор, положение об оплате и премировании работников, правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание предприятия; положение о подразделениях; контракты; положения о структурных подразделениях; модели рабочих мест; регламенты управления [19, с.18].

Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации является коллективный договор (ст.40 ТК РФ).

Коллективный договор – это соглашение между работниками и работодателями относительно условий труда и найма персонала в организацию.

На основании коллективного договора в обществе могут разрабатываются:

- положение об оплате труда;

- положение о премировании работников;

- положение о компенсационных и дополнительных выплатах и т.д.

Важную роль в регулировании трудовых отношений при найме новых работников играет заключение индивидуального трудового договора.

Согласно ст. 56 ТК РФ (в ред. Федерального закона 05.05.2014 N 116-ФЗ) трудовой договор, это: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя).

В практике организаций при найме новых сотрудников трудовой договор заключатся как на постоянной, так и на временной основе.

В соответствии с трудовым законодательством РФ обязательным условием трудового договора с новыми работниками выступают конкретизация условий труда, в т.ч. размер и порядок оплаты труда.

В то же время в тех организациях (в основном малые и средние), где нет профсоюзных организаций, часто заключаются в трудовом договоре прописываются индивидуализированные условия оплаты труда.

Это касается основной заработной платой, что же касается размеров и условий выплат стимулирующего характера, то они устанавливаются на основании соглашений, коллективного договора организации, а также других локальных нормативных актов организации, с обязательным учетом мнения профсоюза (при его наличии) или представителей коллектива работников на основе показателей и критериев эффективности работы.

При этом показатели и критерии эффективности труда работников организации устанавливаются с учетом соблюдения следующих принципов:

• объективность: размер стимулирующей выплаты работнику определяется на основании на основе объективной оценки результатов его труда;

• предсказуемость: работник должен быть ознакомлен с возможностью получения вознаграждения в зависимости от результата своего труда, а также за достижение результатов всего коллектива;

• адекватность: вознаграждение работнику должно быть адекватно его трудовому вкладу в результат коллективного труда;

• своевременность: вознаграждение за выполненную работу должно производить в сроки, установленными Коллективным договором организации.

Выплаты стимулирующего характера не являются величиной постоянной – обычно они прямо пропорциональны размеру экономии фонда оплаты труда организации и/или превышению показателей эффективности организации.

При распределении выплат стимулирующего характера отдел труда и заработной платы организации руководствуется результатами каждого работника, т.е. стимулирует наиболее успешных работников.

Несомненно, очень важным элементом остается обеспечение очень четкой, ясной и понятной работникам организации как новым, так и уже работающим зависимости размера вознаграждения работника и объема/качества выполненной работы в соответствии с занимаемой должностью. Поэтому не менее важной задачей для организаций остается формирование заинтересованности работников не только в результатах своей работы, профессиональном росте, но и в успешном практическом применении имеющихся у него навыков.

К основным унифицированным формам первичной документации по учету новых сотрудников (или переводу уже работающих) выступает: издание приказов (распоряжений) о приеме на работу и/или переводе на другую работу, о заключении трудового договора (контракта), заведение личной карточки работника (ф. N Т-2), заполнении табеля учета использования рабочего времени и т.д.

Выводы по разделу 1

Составными частями разработки стратегии найма персонала на предприятии являются:

- планирование потребности в кадрах;

- подбор, найм персонала;

- стратегия обучение и повышение квалификации;

- система регулирования - целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности, планирование служебного роста;

- система оплаты труда - общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Вопросы найма персонала на работу регламентируются ТК РФ, которая закрепляет порядок заключения обычного и срочного трудового договора.

Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

При заключении гражданско-правовых договоров юридическое значение имеет как воля, так и волеизъявление. Это следует из содержания п. 3 ст. 154 ГК РФ: для заключения договора необходимо выражение согласованной воли двух сторон (двухсторонняя сделка) либо трех и более сторон (многосторонняя сделка).

Характеристики

Список файлов ВКР