Соверш-е системы мотивации персонала в ПАО КБ Восточный. Диплом. ДВГУПС (1211188), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Прибыль по итогам 2015 года составила 4.48 млрд. рублей, против 11.7 млрд. рублей –по итогам предшествующего. Балансовая стоимость активов выросла на 38.4 млрд. рублей, против 50.9 млрд. рублей роста за2014 год. Величина собственных средств (капитала) Банка выросла в отчетном периоде на 3.2 млрд. рублей.

В целом чистая прибыль за периоды имеет стабильную возрастающую динамику. В 2015 году читая прибыль банка возросла на 70%. Однако показатель чистой прибыли за 2014 год ниже аналогичного показателя 2013 года на 3,9%. Динамика прибыли банка отражёна на рисунке 3.

Рисунок 3. - Динамика прибыли банка за 2013-2015 гг.

Таким образом, анализ финансово-хозяйственной деятельности банка свидетельствует о том, что в 2015 г. произошло укрепление баланса банка, прибыльность основных видов деятельности повысилась благодаря увеличению объемов ссудных операций по более выгодным ставкам, росту комиссионных доходов, а также благоприятным внешним условиям деятельности.

40

2.3.Анализ состояния трудовых ресурсов ПАО КБ «Восточный»

Персонал любой организации обладает определенными количественными и качественными характеристиками. Профессиональные знания, умения, квалификация, возраст, стаж работы и др. определяют трудовую дееспособность коллектива, его ресурсные возможности, постоянная оценка которых позволяет топ-менеджменту получить необходимую информацию для разработки эффективной кадровой политики, направленной на повышение мотивации и лояльности персонала.

Для анализа состава и структуры персонала кредитного отдела нами использована система показателей, одним из которых является среднесписочная численность (таблица 2.).

Таблица 2. - Среднесписочная численность персонала Кредитного отдела ПАО КБ «Восточный» в 2014-2015 гг.

Из таблицы 2. видно, что общая численность персонала кредитного отдела в 2015 г. по сравнению с 2014 г. уменьшилась на 3 человека, что связано с сокращением должности кредитного консультанта. Число руководителей осталось неизменным, однако их удельный вес вырос на 0,8%, это связанно с сокращением персонала. Число специалистов сократилось на 2 человека или на 3,1% в удельном весе. Численность производственного персонала уменьшилась на 1 человека, однако ее удельный вес вырос на 2,3%.

41

Структура и состав кадров кредитного отдела сформировались под влиянием специфики деятельности в банковской сфере экономики. Определяющими факторами стали объем и виды банковских услуг, разделение и кооперация труда, его техническая оснащенность.

Традиционной характеристикой аналитической структуры человеческих ресурсов организации является половозрастной состав кадров, анализ которого необходим для создания в коллективе эффективных коммуникаций и оптимальных условий для мотивации (таблица 2.3).

Таблица 3. - Состав персонала Кредитного отдела ПАО КБ «Восточный» по полу в 2015 г.

Данные таблицы 3. показывают, что 66% всех сотрудников кредитного отдела  женщины. Больше всего женщин работает в сфере консультирования клиентов и продажи банковских продуктов – 62%, что соответствует специфике деятельности. Среди специалистов женщин только 33%, что объясняется особенностями работы некоторых специалистов (советника по защите бизнеса, юрисконсультов, специалиста по поддержке пользователей).

Средний возраст работников составляет 26 лет, что указывает на их высокий потенциал развития, активность, работоспособность. Но, вместе с тем, отсутствие опыта требует больших затрат времени и сил на обучение сотрудников и наставничество.

42

Молодые сотрудники склонны в поисках чего-то нового часто менять место работы, у них наиболее часто возникают личные проблемы, мешающие работе, и т.д. Таким образом, возрастные особенности имеют значение для составления индивидуальных планов развития трудового потенциала, требуют особого внимания со стороны менеджеров, в том числе, при разработке системы эффективной мотивации.

К качественным характеристикам персонала, влияющим, в том числе, и на мотивацию, относится уровень образования (рисунок 4.).

Рисунок 4. - Состав персонала по уровню образования в 2015 г.

Анализ показал, что 48% численности сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 7%  два высших образования. Остальные 45% работников имеют среднее, среднее профессиональное и незаконченное высшее образование, что указывает на имеющиеся резервы в развитии трудового потенциала.

Стаж работы в компании характеризует не только квалификацию работников, но и их лояльность как одно из условий конкурентоспособности организации (рисунок 5.).

43

Рисунок 5. - Состав персонала по стажу работы в 2015 г.

Мы видим, что стаж менее двух лет имеют 62% численности трудового коллектива, причем 27,6% численности сотрудников проработали в организации всего от трех до шести месяцев. Такой высокий удельный вес свидетельствует о высоком уровне текучести, что подтверждается дальнейшим анализом и требует со стороны управленческого персонала принятия мер по его устранению и повышению мотивации и лояльности сотрудников.

Одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность управления персоналом в целом и мотивацию сотрудников в частности, является движение персонала, т.е. изменение численности за счет приема на работу одних и увольнения других работников. Проанализируем движение персонала в банке (таблица 4.).

44

Таблица 4. - Движение персонала кредитного отдела в 2014-2015 гг.

№ п/п	Показатели	2014 г.	2015 г.	Изменение 2015 г. к 2014 г.
				абсолютное (+/-)	в %
2.	Списочная численность работников на начало года	36	30	- 6	83,3
3.	Принято работников, всего	18	17	-1	94,4
4.	Уволено работников, всего в т.ч. по собственному желанию	24 24	17 17	- 7 - 7	70,8 70,8
5.	Списочная численность работников на конец года	34	28	-6	100
6.	Среднесписочная численность работников	35	32	- 3	82,4
7.	Коэффициент общего оборота, %	116,7	113,4	-3,3	-
8.	Коэффициент оборота по приему, %	50,0	57	+7,0	-
9.	Коэффициент оборота по выбытию, %	66,7	57	- 9,7	-
10.	Коэффициент текучести, %	74,2	56,3	- 17,9	-
11.	Коэффициент замещения кадров	0,75	1	- 0,25	-

Анализ динамики показателей, представленных в таблице, указывает на интенсивный процесс движения персонала. Не смотря на снижение коэффициента общего оборота в 2015 г. на 3,3%, а коэффициента по выбытию на 9,7%, коэффициент текучести остается высоким (56,3% в 2015 г.). Оборот замещение кадров увеличился в 2015 г. на 0,3, что оценивается нами отрицательно. Каждого уволенного замещает новый сотрудник.

Характеристики

Список файлов ВКР