Соверш-е системы мотивации персонала в ПАО КБ Восточный. Диплом. ДВГУПС (1211188), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

- «Базовая» – наиболее действенная форма стимулирования.

- «Применимая» – данная форма стимулирования может быть использована.

Таблица 3. -Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

№ п/п	Формы стимулирования	Мотивационный тип
		Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Люмпен
1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.
2.	Негативные	Нейтральная	Запрещенная	Применимая	Запрещенная	Базовая
3.	Денежные	Базовая	Применимая	Нейтральная	Применимая	Нейтральная
4.	Натуральные	Применимая	Нейтральная	Применимая	Нейтральная	Базовая
5.	Моральные	Запрещенная	Применимая	Базовая	Нейтральная	Нейтральная
6.	Патернализм	Запрещенная	Запрещенная	Применимая	Запрещенная	Базовая
7.	Организационные	Нейтральная	Базовая	Нейтральная	Применимая	Запрещенная
8.	Участие в управлении	Нейтральная	Применимая	Применимая	Базовая	Запрещенная

- «Нейтральная» – применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде.

- «Запрещенная» – применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

72

Так, для сотрудников кредитного отдела преобладают типы мотивации «Инструментальный» (на первом месте), «Профессиональный» (на втором месте) и «Патриотический» (на третьем месте).

Следовательно, стимулирование должно базироваться на денежных, моральных и организационных формах стимулирования; применимыми являются натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.

Знание реакции того или иного сотрудника на определенные стимулы позволит менеджерам грамотно подходить к их применению.

1. Согласование и утверждение программы нематериального стимулирования.

2. Внедрение программы.

3. Мониторинг программы.

4. Корректировка программы.

При разработке программы нематериальной мотивации руководству нужно проявить творчество – и тогда работники покажут свою лояльность, труд станет более эффективным, что поможет организации усилить свои конкурентные преимущества.

1. Повышение уровня лояльности персонала.

Очевидно, что от уровня приверженности персонала к компании напрямую зависит ее успешность. Нелояльные сотрудники в лучшем случае невнимательно относятся к клиентам, а в худшем – «заражают» их негативным отношением. Нелояльный сотрудник опасен и тем, что привлекает на свою сторону сослуживцев, обсуждая реальные или надуманные недостатки, что в итоге ухудшает психологический климат в коллективе.

Основные, используемые для повышения лояльности, инструменты:

• информирование и вовлечение сотрудников в процесс управления организацией;

• командообразующие мероприятия.

73

По объективным причинам сотрудники кредитного отдела работают порознь. Целесообразно в подразделениях периодически передавать информационные листы, в которых оповещать об успехах того или иного подразделения и организации в целом. Включение в социальный пакет таких элементов, как оплата спортивных занятий или выездов на природу, что будет способствовать сплочению коллектива;

• создание объективной и прозрачной системы материального и нематериального стимулирования;

• регулярный мониторинг удовлетворенности трудом;

• улучшение условий труда;

• учет возможной нелояльности при подборе персонала.

5. Повышение роли менеджеров в системе мотивации.

В настоящее время одной из наиболее важных задач в управлении персоналом кредитного отдела является сохранение и эффективное использование кадрового потенциала. Решение этой задачи во многом зависит от состояния системы мотивации, в которой, как показало проведенное исследование, есть демотивирующие факторы, и есть возможности для их устранения.

Если в кредитном отделе нет возможности иметь в штате специалиста по работе с персоналом, то с целью повышения роли менеджеров в совершенствовании мотивационного механизма, рекомендуем следующее.

1. Проводить качественную оценку кандидатов при приеме на работу (в том числе определять уровень и аспекты мотивации соискателей).

2. Проводить обучение новых специалистов с использованием методик, уделяющих особое внимание психологической адаптации.

3. Способствовать сотрудникам в занятиях самообразованием – обеспечить наличие в офисе специализированной литературы, необходимой в работе персонала. Поощрять таких сотрудников.

74

4. Периодически, 1 раз в год, диагностировать уровень мотивированности персонала с целью выявления слабых сторон в системе материального и нематериального стимулирования.

5. Регулярно проводить мониторинг качества обслуживания клиентов, что позволит выявлять факторы, снижающие положительный имидж банка.

6. Изучать отечественный и зарубежный опыт управления персоналом, разрабатывать конкретные предложения для руководства кредитного отдела по совершенствованию механизма мотивации.

Подводя итоги проведенного исследования, мы констатируем, что невозможно создать систему мотивации, которая была бы совершенна во всем. Всегда есть стимулы к ее оптимизации, потому что организации развиваются, динамичной является внешняя и внутренняя среда. Эффективность нововведений в крупной компании, такой как ПАО КБ «Восточный», проявляется не сразу, но совершенствование системы мотивации как важнейшего фактора повышения конкурентоспособности должно осуществляться постоянно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для построения успешного бизнеса проблема повышения эффективности мотивации персонала по праву является одной из важнейших. Неадекватная система мотивации влечет за собой ощущение несправедливости, а в итоге низкие показатели в работе. Залог высоких результатов труда – максимально полное совпадение индивидуальных потребностей и целей наемных работников с целями компании.

Как показало теоретическое исследование, проведенное при выполнении выпускной квалификационной работы, возрастает интерес к вопросам мотивации и стимулирования труда, накапливается методический и практический опыт в области мотивации в организациях различных сфер деятельности. Несмотря на это, еще остаются недостаточно изученными проблемы, связанные с реализацией системного подхода в отечественной практике управления. Следует заметить, что в нашей стране наука управления относительно молодая.

Любая организация по мере роста и развития меняет свое отношение к политике стимулирования сотрудников. Если система стимулирования вступает в противоречие с текущими целями и задачами организации, то она неизбежно сталкивается с проблемами, без решения которых не может двигаться дальше.

Для достижения цели выпускной квалификационной работы было проведено исследование процесса мотивации в кредитном отделе ПАО КБ «Восточный», дана оценка эффективности мотивационного воздействия различных стимулов, сделан анализ связи между используемыми на предприятии стимулами и мотивацией работников.

В результате было установлено, что возможности системы материального и нематериального стимулирования в повышении эффективности хозяйственной деятельности кредитного отдела в полной мере не использованы.

76

Основным демотивирующим фактором, на мой взгляд, является слабая обратная связь в системе мотивации. Ведь главный залог действенного материального и морального стимулирования – индивидуальный подход к каждому работнику на основе комплексной диагностики его мотивационной структуры.

Кроме того, на мой взгляд оптимизации требует и корпоративная система оплаты труда. Оптимизация системы премирования, внедрение гибких форм компенсационных выплат позволят более объективно и справедливо оценить вклад конкретного работника и компенсировать его трудовые усилия. Предложения по формированию социального пакета в кредитном отделе, разработке программы нематериального стимулирования представлены в данной работе.

Казалось бы, что в кризисных условиях люди должны работать усерднее, проявляя свои лучшие профессиональные качества, однако, производительность труда растет медленно. Неутешительные новости о состоянии мировой и отечественной экономики, сокращение персонала, увеличившийся круг обязанностей – все это, так или иначе, снижает настрой на продуктивную работу.

Сегодня, в условиях ограниченных бюджетов особое значение имеют лидерские качества менеджеров, способность и желание искать новые пути развития бизнеса.

Готовых результатов в создании эффективных систем мотивации не существует. Механизм мотивации не может существовать в статичном состоянии. Необходимы целеустремленные действия собственников и руководителей ПАО КБ «Восточный» по поиску и внедрению новых подходов в управлении мотивацией, основанные на тщательном анализе сложившейся ситуации, изучении научных рекомендаций, мирового и отечественного опыта.

Таким образом, управление трудовой мотивацией – это сегодняшний день практики управления трудом. Оно существует, развивается, приобретает научное и практическое обоснование. 77

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Об акционерных обществах: федер. закон [принят 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 29.12.2015)] [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/

2. О рынке ценных бумаг : федер. закон [принят 22.04.1996 N 39-ФЗ (ред. от 30.12.2015)] [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/

3. О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей федер. закон [принят 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 31.01.2016)] [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/

4. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] / Г.Х. Бакирова. – Москва: Юнити-Дана, 2013. – 440 c.

5. Баткаева, И.А., Митрофанова, Е.А. Организация оплаты труда персонала [Текст] / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. – Москва: Проспект, 2015. - 985 c.

6. Башмаков, В. И., Тихонова, Е. В. Управление социальным развитием персонала [Текст] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. – Москва: Академия, 2015. - 240 c.

7. Бутенко, Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации [Текст] / Т. Бутенко, Т. Саблина // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 4. – С. 57-60.

8. Варенов, А. В., Исаев, С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа [Текст] / А. В. Варенов, С. Ю. Исаев. – Москва: Речь, 2015. - 160 c.

9. Верещагина, Л. А., Карелина, И. М. Психология потребностей и мотивация персонала [Текст] / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. – Москва: Гуманитарный центр, 2015. - 156 c.

10. Волосский, А. Мотивация и стимуляция труда [Текст] / А. Волосский. – Москва: Техносфера, 2015. - 496 c.

11. Воротынцева, Т., Неделин, Е. Строим систему обучения персонала [Текст] / Т. Воротынцева, Е. Неделин. – Москва: Речь, 2014. - 128 c.

12. Гуревич, А. Мотивация эмиграции [Текст] / А. Гуревич. – Москва: Речь, 2013. - 272 c.

13. Демин, Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала [Текст] / Ю. Г. Демин. – Москва: Международные отношения, 2015. - 224 c.

14. Егоршин, А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала [Текст] / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – Москва: Инфра-М, 2013. - 320 c.

15. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / А.П. Егоршин. – Москва: Инфра-М, 2015. - 464 c.

16. Захаров, Н. Л., Пономаренко, Б. Т. Управление настроем персонала в организации [Текст] / Н. Л. Захаров, Б. Т. Пономаренко. – Моска: Инфра-М, 2015. - 288 c.

17. Ивановская, Л. В., Митрофанова. Е. А. Организация, нормирование и регламентация труда персонала [Текст] / Л. В. Ивановская. Е. А. Митрофанова. – Москва: Проспект, 2013. - 461 c.

18. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – Москва: Питер, 2014. - 512 c.

19. Кибанов, А. Я. Организация профориентации и адаптации персонала [Текст] / А. Я. Кибанов.- Москва: Проспект, 2015. -608 c.

20. Кошелев, А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала [Текст] / А. Н. Кошелев. – Москва: Дашков и Ко, 2013. - 224 c.

21. Кремер, М. Мотивация лошади к достижению высоких результатов. [Текст] / М. Кремер. – Москва: Аквариум-Принт, 2015. - 288 c.

22. Кристиани, А. Мотивация успеха [Текст] / А. Кристиани. – Москва: Интерэксперт, 2015. - 254 c.

23. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика [Текст] / А. А. Литвинюк. – Москва: Юрайт, 2014. - 398 c.

24. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – Москв: Евразия а, 2014. - 478 c.

25. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации [Текст] / Э. Мерманн. – Москва: Гуманитарный центр, 2013. - 184 c.

26. Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала [Текст] / М. Ф. Мизинцева. – Москва: Юрайт, 2014. - 384 c.

27. Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего [Текст] / Ж. Нюттен. – Москва: Смысл, 2013. - 608 c.

28. Одегов, Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала [Текст] / Ю. Г. Одегов. – Москва: Альфа-Пресс, 2013. - 672 c.

29. Парабеллум, А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников [Текст] / А. Парабеллум. – Москва: Питер, 2014. - 208 c.

30. Песоцкий, Е. А. Реклама и мотивация потребителей [Текст] / Е. А. Песоцкий. – Москва: Дашков и Ко, 2015. - 240 c.

31. Пурнис, Н. Е. Арт-терапия в развитии персонала [Текст] / Н. Е. Пурнис. – Москва: Речь, 2015. - 176 c.

32. Слепцова, А. С. Психодиагностика персонала [Текст] / А. С. Слепцова. – Москва: Феникс, 2015. - 320 c.

33. Соломин, И. Л. Экспресс-диагностика персонала [Текст] / И. Л. Соломин. – Москва: Речь, 2013. - 296 c.

34. Улуханов, И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка [Текст] / И.С. Улуханов. - Москва: Азбуковник, 2014. - 314 c.

35. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хекхаузен. – Москва: Педагогика, 2013. - 800 c.

36. Цыбульский К. Управление отделом продаж. Прогноз, организация, мотивация, контроль [Текст] / К. Цыбульский. – Москва: Гуманитарный центр, 2013. - 380 c.

Характеристики

Список файлов ВКР