Соверш-е системы мотивации персонала в ПАО КБ Восточный. Диплом. ДВГУПС (1211188), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

- если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей [10].

К теории «У» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 30-40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе.

Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда. Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

- трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

- важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

- важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, коммуникации между иерархическими уровнями организации, то есть руководителями всех уровней и подчиненными [36].

Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике.

21

Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Анализируя особенности японского стиля управления (тип J), он предложил классификацию американского управления на тип А и тип Z (таблица 1.2).

Он считает, что организации типа А основаны на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчужденностью и недостаточной производительностью. Организации типа Z являются американской разновидностью японских организаций. Они более органичны. Адаптивны, характеризуются более высоким уровнем сотрудничества и производительностью.

Таблица 2. - Классификация американского управления по В. Оучи

Подход с позиции теории Z предполагает, что партисипативность управления - ключ к росту производительности. Теория исходит из того, что лучшая координация индивидуальных усилий, осуществляемая в рамках философии «доверие, такт, близость» ведет к большей производительности. «Доверие, Такт, Близость» - три важнейших компоненты теории.

22

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации [22].

В содержательных (диспозиционных) теориях в качества источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные характеристики.

«Большинство из этих теорий - это теории потребностей, основанные на предположении, что люди тратят свои усилия на совершение таких поведенческих актов, которые позволяют восполнить какие-то дефициты, присутствующие в их жизни» [17].

Из теоретических разработок, относящихся к этой категории, наиболее хорошо известна иерархия потребностей по А. Маслоу, опубликованная в 1943 году. В то время она вызвала большой интерес, который, однако, к настоящему времени почти окончательно угас, поскольку основные положения этой теории не находили подтверждения в исследованиях [10]. Тем не менее, среди практикующих менеджеров «пирамида Маслоу» пользуется большим уважением.

Сущность иерархии потребностей Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

23

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [14].

Клейтон Алдерфер в 1972 году предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности: в существовании (С), взаимосвязей или отношениях с другими людьми (В) и росте (Р), - поэтому некоторые отечественные авторы обозначают ее как теорию СВР Алдерфера [36].

Разработанная Фредериком Герцбергом в 1966 году двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу.

По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации (таблица 1.3).

Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

24

Таблица 3. – Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Однако механизм воздействия мотивирующих факторов у Маслоу и Герцберга различаются. Согласно теории А. Маслоу, любое воздействие, направленное на удовлетворение потребностей обладает мотивирующим эффектом. Согласно Герцбергу имеется некоторое пороговое значение, определённый минимальный набор, своего рода критическая масса условий, только по достижению которой начинают действовать мотивирующие факторы.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается в детстве. Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности.

Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями [10].

С точки зрения когнитивных теорий мотивация - это «сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов» [21].

Из нескольких когнитивных подходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе теорий ожидания.

Первая такая теория была предложена В. Врумом в 1964 году - теория ожиданий Врума (рисунок3).

Рисунок 1.3 – Модель мотивации по В. Вруму [10]

При анализе мотивации к труду теория ожиданий акцентирует внимание на анализе трех взаимосвязей:

- ожидание в отношении затрат труда и результатов (З - Р). Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники не чувствуют прямой связи между их усилиями при выполнении той или иной работы и результатами этой работы, то их мотивация ослабевает. Это может быть в результате их плохой подготовки или если ему не дали достаточно прав для выполнения работы;

- ожидание в отношении результатов и вознаграждения (Р - В). Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения при достижении определенных результатов;

- валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (оценка ценности вознаграждения или поощрения).

Как считает автор теории справедливости (баланса, равенства) Р. Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, премии, дополнительные льготы, моральные поощрения, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания, стаж работы, образование, преданность делу, конкретные затраты труда, творчество, трудовые достижения [10].

Модель Портера и Лоулера (1968) объединяет элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения и степени удовлетворения. Такой подход внес новые грани в изучение мотивации, показав, что она представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. Один из наиболее важных выводов этой модели: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием [36].

Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда, выполняемыми функциями.

27

Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. В работе Д.С. Синка «Управление производительностью» они названы: теория обогащения труда и теория характеристик работ [36].

Центральным принципом теории постановки целей Локка.или целепостановочного (goal-setting) подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижения целей вознаграждается.

Б. Шамир полагает, что традиционные теории мотивации, рассматривающие действия индивида в краткосрочном периоде, должны быть дополнены теоретическими подходами, в которых отражен более широкий взгляд на жизнь и поставлен вопрос о роли моральных обязательств и ценностей в моделях поведения человека. Автор предлагает свою теорию «самоконцепции», в которой основное внимание уделяет возможностям человека с помощью работы занять определенное общественное положение и достигнуть самореализации [10].

28

1.4. Стили управления мотивацией

Речь идет не о манипуляции, а о настоящей мотивации с помощью которой реально достигается повышение эффективности работы персонала и всей организации в целом.

Мотивация осуществляется через стили управления, которые вытекают из концепций. МакГрегор выделяет две основные теории управления: Х и У.

Теория Х:

- человек не любит работать, из-за этого его нужно контролировать, наказывать за невыполнение заданий;

- средний человек избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Характеристики

Список файлов ВКР