ВКР (1211161), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в фитнес-клубе Глобал

В настоящее время наиболее актуальными целями разработки и внедрения системы материального стимулирования (мотивации) персонала являются:

• увеличение выручки;

• выполнение производственных и финансовых планов;

• повышение заинтересованности сотрудников предприятия [15].

Как было выяснено в пункте 2.2 и 2.3 необходимо усовершенствовать систему мотивации тренерского состава.

Основываясь на результатах п.2.2 преобладающая возрастная категория сотрудников фитнес-клуба – от 20 до 30 лет, а также показатель стажа работы от 2 до 5 лет в основном. Это свидетельствует о том, что большой процент принятых на работу – молодые специалисты с небольшим опытом. Чтобы процесс адаптации новых сотрудников проходил менее сложно, следует рассмотреть иную систему постановки планов тренировок и добавить новую квалификацию.

Таблица 19 – Новая система оплаты труда инструкторам

Как установлено политикой клуба, при выполнении 100% плана тренировок в течение 2 месяцев тренеру присваивается следующая квалификация.

Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства, на предприятии используют премирование за трудовые достижения. Чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Согласно теории мотивации Врума, если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он готов затрачивать на него свое время и усилия, принимать на себя ответственность. И для того, чтобы премия была воспринята как вознаграждение или благо, сумма должна быть ощутимой для работника.

В связи с этим следует ввести систему премирования для инструкторов фитнес-клуба «Глобал». Каждый квартал «лучшим» инструкторам каждой квалификации будет выплачиваться премия в размере 20 % от среднемесячной заработной платы за прошедший квартал. Чтобы выяснять какие сотрудники являются «лучшими» необходимо разработать методику оценки оказания услуг.

Методики оценки качества обслуживания в сфере услуг подразумевают наличие двух групп параметров: количественных и качественных. Количественные параметры оценки включают в себя показатели, определяемые на основе данных статистического учета объемов оказываемых услуг. Анализ качественных показателей предполагает создание системы их оценки и проведение сравнительного анализа.

1. По количественному параметру оценивают количество клиентов. Так как при каждом посещении мы отмечаем, куда идет клиент и к какому инструктору, значит, можем отследить наиболее и наименее востребованных инструкторов.

Далее мы можем рассчитать персональный рейтинг инструктора по количественному параметру. Это необходимо в связи с тем, что есть такое явление «идут на инструктора». Это когда клиент, несмотря ни на что, идет на занятия к конкретному инструктору.

Схема расчета должна включать несколько обязательных условий:

• Количество проведенных тренировок с клиентами в месяц

• Дни недели работы инструктора: будни, выходные;

• Время суток: утро, день, вечер;

• Время в часах (общее количество отработанного времени)

По каждому пункту рассчитывается коэффициент, который учитывает специфику инструктора. Далее коэффициенты суммируются, и мы получаем конечный рейтинг сотрудника по количественному параметру по 100 балльной шкале.

2. Качество работы инструктора. Оценивается по нескольким критериям:

• Соблюдение стандартов работы организации. Это стандарты общения с клиентом и между сотрудниками, поведения вовремя и вне занятия, ведения занятия (тренировки);

• Достижение клиентом поставленных целей (краткосрочных и долгосрочных). Цели помогает определить инструктор во время первого визита;

• Выполнение планов по количеству тренировок и часов дежурств.

• Аттестации сданы вовремя и оценены наивысшим баллом;

• Отчеты о состоянии клиентов составлены, проанализированы и имеют инструкции к дальнейшей работе в рамках возможностей клуба на короткие и длительные сроки.

По каждому пункту рассчитывается коэффициент, который учитывает специфику инструктора. Далее коэффициенты суммируются, и мы получаем конечный рейтинг сотрудника по качественному параметру по 100 балльной шкале.

Основываясь на результатах анкетирования, а также рассматривая приведенные содержательные теории мотивации А.Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф.Герцберга, сотрудникам фитнес-клуба не хватает удовлетворения потребностей в уважении и самовыражении.

Так, руководителям клуба можно предложить сделать акцент на следующие направления совершенствования нематериальных факторов:

1. Видеоролик с участием сотрудника (интервью+съёмки сотрудника во время работы и трансляция на экранах телевизоров клуба).

Так как фитнес-клуб «Глобал» имеет свой официальный сайт во всемирной глобальной сети Интернет, было бы целесообразно использовать данный ресурс для разработки нового способа мотивирования персонала.

1. Создание вкладки на официальном сайте фитнес-клуба «Глобал» с информацией о лучших сотрудниках клуба. В информации о сотрудниках будет указано:

• Фото лучшего сотрудника

• Краткая биография сотрудника с указанием его образования, способностей и достижений

• Видеоролики об этом сотруднике (мастер классы для инструкторов)

Помимо использования сайта, в мире современных технологий и гаджетов, логично использование социальных сетей, таких как Vkontakte, Instagram. Каждый месяц выкладывать в сеть фото лучшего сотрудника, с целью мотивации всех сотрудников, так и увеличение популяризации самого клуба.

1. Помимо информации в интернете необходимо создать «Доску почета» (стенд с именами и фотографиями лучших сотрудников клуба) в самом клубе.

2. Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).

Как было упомянуто в главе 1, по теории справедливости Дж. Стейси Адамса, сотрудник сравнивает свое поощрение с поощрениями других сотрудников. Публичное признание одного сотрудника, побуждает других стремиться к такому же результату.

Мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в фитнес-клубе «Глобал» представлены в таблице 20.

Таблица 20 – Мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала

Окончание таблицы 20

С первого взгляда процесс оценки кажется очень сложным и длительным, но при правильном подходе, грамотно составленные схемы и распределение обязанностей гарантирует правдивую и, главное, своевременную оценку работы организации. Это способствует своевременному выявлению проблем, а значит их своевременному решению. Что гарантирует качественное предоставление спортивно-оздоровительных услуг на любом этапе взаимодействия с клиентом.

Внедрение предложенных рекомендаций по совершенствованию мотивации в фитнес-клубе «Глобал» улучшит трудовую деятельность, повысит эффективность работы персонала и принесет ожидаемую пользу предприятию.

3.3. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Оценим затраты на внедрение новой оплаты труда инструкторов.

На основании плана тренировок заработная плата, при выполнении минимального плана будет составлять:

Тренер-стажер: 20*280+30*300+20*100= 16 600 р. в месяц

Персональный тренер: 50*350+30*380+30*100= 31 900 р. в месяц

Мастер-тренер:50*400+50*450+20*100= 44 500 р. в месяц

Если среднее количество ставок тренера-стажера – 10, персонального тренера – 26, мастер-тренера – 12, то зарплатный фонд составит

16 600*10+31 900*26+44 500*12=18 352 800 р. за год

Отметим, что затраты на оплату труда тренерского состава возрастут на 16,4% по сравнению с нынешней системой оплаты.

18 352 800 – 15 336 000 = 3 016 800р.

Затраты на изготовление «Доски почета» (стенд с именами и фотографиями лучших сотрудников клуба).

Цены на доски почета зависят от размеров, материалов. Карманы - это самый популярный способ размещения информации на стенде, так как ровно закрепленные карманы определяют порядок в размещении листочков (в отличие от стендов с кнопками, булавками, магнитами). Для фитнес-клуба «Глобал» будет достаточно 16 карманов, для размещения фотографий с лучшими сотрудниками клуба. Средняя стоимость готового стенда представлена в таблице 21. Также в стоимость стенда входит "шапка" с текстом и логотипом нужного предприятия [20].

Таблица 21 – Средняя стоимость готового стенда

Затраты на создание вкладки на официальном сайте фитнес-клуба «Глобал» с информацией о лучших сотрудниках клуба.

Так как фитнес-клуб «Глобал» имеет свой официальный сайт, и своего веб-дизайнера, то дополнительных затрат на создания вкладки не будет.

В таблице 22 сведены общие расходы на мероприятия по стимулированию работников фитнес-клуба «Глобал» .

Таблица 22 – Расходы на мероприятия по стимулированию работников фитнес-клуба «Глобал»

Предложенные методы рекомендуется применять постепенно, от наименее затратных к наиболее дорогостоящим. После нововведения необходимо проводить оценку мотивации персонала на предприятии, используя анкету (приложение 4). Помимо анкетирования, необходимо проводить непосредственный мониторинг климата на предприятии (наблюдение за общением между сотрудниками, беседы с сотрудниками).

Характеристики

Список файлов ВКР