ВКР (1211161), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями будет иметь важнейшее значение. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных выплат и санкций. В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия.
Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины.
Работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку. Очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая.
В первом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую заработную плату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. В другом случае, при низкой заработной плате у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему. Также необходимо обеспечивать своим сотрудникам справедливое вознаграждение.
Справедливость – это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. Людям свойственно сравнивать себя с другими. Они соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а также сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой. Самым важным элементом мотивационного процесса является способность менеджера предложить подчиненному ту награду, которой он заслуживает за свою работу. Также менеджеры должны тщательно распределять награды, чтобы лучшие работники получали больше других.
Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации, или количество произведенной им продукции (выполненной работы, оказанных услуг). Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности предприятий осуществляется с помощью используемых форм и систем заработной платы.
Труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы.
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены, в праздничные дни.
Надбавки. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Надбавки могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Надбавки устанавливаются авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления, рабочим и специалистам, непосредственно участвующим в реализации технических и организационных нововведений.
Премирование. Премия – это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
-
премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
-
премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
-
должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
-
работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;
-
дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Понятие материального стимулирования не ограничивается только денежными выплатами. Материальное стимулирование может быть как денежным, так и неденежным. Формами неденежного материального стимулирования являются:
-
выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты) и скидки на приобретение товаров;
-
оплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта, медицинских услуг);
-
неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);
-
материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);
-
подарки ко дню рождения, свадьбе, по случаю рождения ребенка.
Данные выплаты с одной стороны повышают уровень потребления работника, а с другой – служат средством морально-психологического воздействия.
Нематериальное стимулирование трудовой деятельности
Нематериальные методы очень многообразны и делятся на три группы: моральные, социальные, социально-психологические.
Моральное стимулирование основываются на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признании трудовых заслуг как главных. Они сводятся не только к поощрениям и наградам, но и к формированию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе.
Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Признание может быть личным или публичным. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Доска почета»), награждение специальными знаками, грамотами.
Социальные стимулы – связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.
Социально-психологические стимулы – вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет само реализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Между материальными и нематериальными методами существует диалектическая связь. Так, заработная плата влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоутверждении. То есть материальный метод выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный метод, не задействовав моральных, социальных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным и психологическим [10].
Таким образом, материальные и нематериальные методы взаимно дополняют и обогащают друг друга. В целом мотивация труда способствует повышению удовлетворенности персонала, что в свою очередь должно вести и к достижению целей организации.
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ФИТНЕС-КЛУБА «ГЛОБАЛ»
2.1. Общая характеристика фитнес-клуба «Глобал»
Современный фитнес-клуб «Глобал» основан в 2012 году c цeлью приобщения детей и взрослых к занятиям физкультурой и спортом, a также пропагандой идей здоpового обpaзa жизни среди широких слоев населения. Cо вpeмeни оcновaния и до ceгодняшнeго дня он предлагает большой выбор различных видов спортивных тренировок для детей и взрослых.
Фитнес-клуб «Глобал» расположен в самом центре Хабаровска на улице Ким-Ю-Чена 7А. Расположение клуба, своя отдельная парковка, большая аqua-зона, залы кардио и силовых тренажёров, ресторан, фитобары, салон красоты и многое другое делают «Глобал» особенно привлекательным местом для спортивного досуга.
На пяти этажах клуба расположены: ресепшен, ресторан с европейской и фитнес-кухней, фитнес-студия для проведения групповых тренировок, школа «Айкидо», детская игровая зона, гардероб, 2 дополнительные раздевалки с душевыми и туалетами. Второй этаж посвящён Aqua-зоне. Здесь располагаются бассейны: 2 детских с малыми глубинами, один взрослый на 4 дорожки и 2 Spa-бассейна, 2 раздевалки с душевыми, туалетами и даже саунами. 3-й этаж фитнес-клуба посвящён кардиотренажёрам «Life Fitness». Здесь создана уникальная система вентиляции, имитирующая во время тренировок ощущение бега по лесной аллее. Так же на 3 этаже расположен салон красоты, где можно сделать маникюр, педикюр, массаж, коррекцию пластики лица, а также получить загар в солярии. На 4 этаже фитнес-клуба располагается зал с силовыми тренажёрами «Life Fitness» и «Hammer Strength».На 5 этаже находится зал единоборств, 2 зала для групповых аэробных занятий, а также специально оборудованный зал для занятий TRX [22].
Клубная жизнь не ограничивается одними занятиями в залах. Программы-outdoor представлены различными направлениями – фитнес-туры выходного дня и йога-кэмпов до различных внутриклубных мероприятий, совместных праздников, презентаций и др.
Фитнес-клуб «Глобал» – это общество с ограниченной ответственностью «Офис – Центр» (ООО «Офис-Центр). Общество с ограниченной ответственностью – это учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, учредительный капитал которого разделен на доли определенны учредительными документами размеров и число участников которого ограничено по Закону об обществах с ограниченной ответственностью.
Учредительным документом является Устав, утвержденный его учредителями, а также договор о создании, который регулирует и отношения при создании общества.
Общая численность штата работников на предприятии – 120 человек.
Рисунок 3 – Жизненный цикл ФК «Глобал»
В настоящее время организация находится на уровне «высокая активность» или «детство» по Адизесу. На этой стадии организация меняется, бизнес активно развивается, меняется представление людей о будущем компании, видение расширяется, появляются профессиональные управленцы, возникает потребность в делегировании полномочий, приходят новые работники, начинает прослеживаться четкая структура, прописные функции, системы поощрения и наказания. Компания знает, как и чем удовлетворить потребности своих потребителей, активно развивается.
Миссия компании заключается в приобщение жителей города к здоровому и активному образу жизни.
Цели компании:
-
создавать условия, чтобы фитнес стал частью повседневной жизни для любого человека независимо от возраста и статуса.
-
помогать людям достигать желаемых результатов.
-
построить сеть фитнес-клубов «Глобал»
-
применять и развивать новейшие технологии в сфере фитнеса в сети фитнес-клубов «Глобал»
Существуют также фундаментальные ценности компании:
-
Мы - Профессионалы!
Здесь работают только профессионалы в своём деле: наши сотрудники проходят серьёзный отбор, регулярное обучение и переподготовку. Мы всегда в курсе новинок в фитнесе, но не забываем о любимых направлениях.
-
Мы всегда развиваемся!
Мы команда, полная энергии и неординарных идей! Мы применяем наиболее интересные направления фитнеса. Мы не останавливаемся на достигнутом! Мы заботимся о Вашем Здоровье!
-
Мы заботимся, чтобы тренировки были полезными и помогали становиться Вам лучше.
-
Мы открыты для всех!
-
Мы рады видеть в наших стенах каждого!
ФК «Глобал» представляет собой линейно-функциональный вид организационных структур, схема организационной структуры клуба представлена на рисунке 4.
Управляющий
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
