Процесс адаптации персонала ПЕТРОВИЧ (1208498), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Задача: ускорение процесса обучения основным навыкам работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудников задач по занимаемой должности.

Наставничество - один из факторов снижения текучести кадров, т.к. новички раньше начинают работать самостоятельно, причем как у них, так и у опытных специалистов, появляются стимулы трудиться лучше. Наставничество, несомненно, является и сильным мотивационным фактором, причем для обеих сторон.

Для нового сотрудника – снижается напряженность, появляется ощущение принадлежности. Помимо прочего для новичка наставник – еще и пример того, как надо вести себя в компании, как соблюдать ее ценности, строить свои отношения с коллективом.

1. Основные положения

Наставничество - необходимая составляющая программы адаптации и профессионального образования молодых специалистов и рабочих.

Цель наставничества: тесное вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь предприятия с учетом его индивидуальных наклонностей, закрепление его на предприятии.

2. Наставничество распространяется

Наставничество распространяется на:

• начинающих молодых рабочих сроком не более 3-х лет после окончания школы, сроком не более 1-го года после окончания учебного заведения;

• начинающих молодых специалистов сроком не более 2-х лет после окончания среднего специального учебного заведения сроком не более 1-го года после окончания высшего учебного заведения;

• студентов, принятых по контракту.

3. Требования к подбору наставника:

В качестве наставника молодых рабочих может быть подобран работник, обладающий следующими качествами:

• возраст - не моложе 25 лет;

• образование - среднее, начальное профессиональное, среднее профессиональное и высшее;

• стаж работы на предприятии - не менее 3-х лет;

• служебный статус - рабочий не ниже IV разряда, специалист не ниже 3 категории;

• имеющий такие качества личности как отзывчивость, выдержка, тактичность;

• имеющий нравственную зрелость (достаточную степень ответственности, долга, осознания своих действий);

• не имеющий склонности к пьянству, алкоголизму и наркомании.

В качестве наставника молодых специалистов на предприятии АО «Молочный завод «УССУРИЙСКИЙ» может быть подобран работник, обладающий следующими качествами:

• возраст - не моложе 35 лет;

• образование высшее;

• стаж работы на предприятии - не менее 3-х лет;

• служебный статус - специалист или служащий не ниже 2 категории;

• умеющий и желающий работать с молодежью;

• имеющий такие качества личности как отзывчивость, выдержка, тактичность;

• имеющий нравственную зрелость;

• не имеющий склонности к пьянству, алкоголизму и наркомании.

В качестве коллективного наставника может выступать коллектив кадровых квалифицированных работников, имеющий опыт совместной деятельности не менее 3-х лет, желающий работать с молодежью.

4. Организационное закрепление наставника за молодым работником.

Подбор наставников осуществляется руководителем подразделения совместно с отделом кадров, профсоюзным комитетом и комиссией по работе с молодыми специалистами и рабочими.

Отдел кадров готовит список наставников и проект приказа для его утверждения.

Закрепление наставников производится по мере поиска кандидатур посредством приказа по предприятию с указанием формы и размера оплаты за наставничество. Приказ согласовывается с профсоюзным комитетом.

5. Обязанности наставник

Наставник обязан:

- помогать молодому работнику последовательно и грамотно овладевать своей специальностью, профессией, навыками, приемами, оборудованием;

- прививать чувство ответственности за выполненную работу

- знакомить молодого работника с традициями предприятия, приобщать к общественной жизни предприятия совместно с комиссией по работе с молодыми специалистами и рабочими

- вести учет проделанной работы и изменений в трудовой жизни своего подопечного в дневнике

- отчитываться о проделанной работе на заседании Совета наставников с обязательным участием начальника подразделения и начальника структурного подразделения

- участвовать в принятии решения совместно с руководителем подразделения и Советом молодых специалистов по истечении срока наставничества молодого специалиста

6. Права наставника.

Наставник имеет право:

1.Ходатайствовать перед администрацией о создании условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности своего подопечного

2. Ходатайствовать перед квалификационной комиссией о поощрении

3. Ходатайствовать перед квалификационной комиссией о предоставлении возможности молодому рабочему пересдачи экзамена на более высокий разряд, перед аттестационной комиссией - о присвоении молодому специалисту более высокой категории по должности и увеличении размера должностного оклада

7. Моральное и материальное поощрение наставников.

В целях материального поощрения наставнику с момента выхода приказа о его назначении начисляется ежемесячная надбавка к окладу в размере минимального оклада по предприятию - при наличии нескольких подопечных

Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник предприятия» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса

Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник предприятия» готовит отдел по работе с персоналом.

Итак, система наставничества предприятия АО «Молочный завод «УССУРИЙСКИЙ» является процессом трансляции знаний и навыков. Наставник имеет большое значение во время адаптации и развития молодого работника, осуществляя функции: поддержки новичкам в процессе интеграции в производственный процесс; содействия и подготовке новичка и его продвижению по карьерной лестнице; участия в диагностике итогов ее работы. В процессе наставничества опытный работник руководит целым рядом процессов, в которых активно участвует молодой специалист в ходе своего профессионального становления

3.2. Социально-экономическое обоснование программы наставничества

АО «Молочный завод «УССУРИЙСКИЙ» особое внимание уделяет кадровой политике, основная цель которой - создание производственно-эффективной организации, предоставляющей максимальные возможности раскрытия потенциала её трудовых ресурсов. Наличие квалифицированных кадров - обязательное условие для бесперебойного функционирования систем управления

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их применения зависят объём и своевременность выполнения всех видов работ, степень использования оборудования, механизмов и машин и, как следствие, – объём предоставленных услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Сравнительный анализ результатов деятельности АО «Молочный завод «УССУРИЙСКИЙ» говорит о том, что организация со среднесписочной численностью 264 человека, и её основные экономические показатели в целом представляются положительной динамикой, но с определённым замедлением темпов роста выработки продукции в 2014г., что можно объяснить снижением темпов роста производства продукции и увеличением численности работников.

Наиболее эффективной мерой в ОА «Молочный завод «УССУРИЙСКИЙ», формирование наставничества, так как опытных людей в компании много. Однако необходимо в ходе данных мероприятий непрерывно проводить подготовку, направленную на социально-трудовые отношения взаимодействия наставника и новобранца, а также разработать моральное и материальное стимулирование за выполнение наставнических функций и разработать систему контроля.

Подготовку наставников можно провести с помощью приглашённого бизнес-тренера или для минимизации расходов, что актуально силами собственных высококвалифицированных специалистов.

Контроль за функциями наставника можно возложить на руководителя подразделения. Определим основные направления решения о формировании наставничества в предлагаемом на его основе организационном механизме и издержки, необходимые на его содержание.

Формирование центра наставничества. Доплата за наставничество 1 молодого специалиста 10% средней заработной платы по организации в месяц в течение 1,5 месяцев трудовой деятельности, которая определяется по формуле (1):

Н_Д=10% * С_з/п * 1,5 мес. * ЕСН * Ч_п , (1)

где Н_Д - доплата за наставничество;

С_з/п – средняя заработная плата;

ЕСН – единый социальный налог;

Ч_п - число принятых.

Н_Д = 0,1 * 33710,74 * 1,5 * 1,26 * 13 = 82 827,29 (руб).

Следовательно, доплата за наставничество (Н_Д) составляет 82 827,29 рублей.

Единовременная премия кадровой службе за разработку необходимой документации по управлению проактивной адаптивной подготовкой, проведение обучения кандидатов в наставники и осуществление всех необходимых мероприятий по формированию системы проактивной адаптивной подготовки в размере 10000 руб. на каждого из 2-х работников кадровой службы определяется по формуле (2):

П_кс = К_ч. * 10000 * ЕСН (2)

где П_кс - премия кадровой службы;

К_Ч - количество человек;

ЕСН – единый социальный налог.

П_кс = 2 * 10000* 1,26. = 25 200 (руб).

Повышение оклада работников кадровой службы на 5000 руб. в связи с увеличением объема определяется по формуле (3):

ФЗП_у = 5000 руб. * К_ч * ЕСН* 13 (3)

где ФЗП_У - увеличение фонда заработной платы;

К_ч - количество человек;

ФЗП_у = 5000 * 2 * 1,26 * 12 = 151 200 (руб).

Суммарные затраты составляют 259 227,29 рублей.

Для реализации положения о наставничестве в АО «Молочный завод «УССУРИЙСКИЙ» необходимо выделить следующий объем средств 259 227,29рублей. Доходы от реализации наставничества определим в таблице, за счёт уменьшения брака, созданного новобранцами, в том числе и молодыми специалистами, сокращения потерь рабочего времени другим персоналом, сокращения текучести персонала и повышения производительности труда.

Рассчитаем экономический и социальный эффект от внедрения наставничества.

Снижение текучести рабочей силы на 4%, вызванной дезадаптацией, неудовлетворенностью компанией и условиями труда, при среднегодовом ущербе компании от текучести кадров 45000руб определим по формуле (4):

Э_тс = ∑ Ущерб компании от текучести персонала* (1-Кт2/Кт1) (4)

где Кт – коэффициент текучести персонала.

Э_тс = 45000 руб. * (1- 3,45/7,45) = 24 161,07 (руб)

Рост выполнения норм выработки на 14% у вновь принятых работников, при доле условно постоянных расходов 32,5% в себестоимости продукции рассчитывается по формуле(5):

Р_нв = (Р_нв 2– Р_нв1) / Р_нв1 (5)

где Р_нв – уровень выполнения норм выработки.

Р _нв = (99,89 – 85,89) / 85,89 = 0,16

Экономия численности рассчитывается по формуле(6):

Э _ч = Ч _нв * Р _нв / 100 (6)

где Ч _нв – численность работников;

Э _ч – экономия численности.

Э _ч= 13 *0,16 /100 = 0,02 (чел)

ПТ = Э _ч *100 / (Ч _ср- Э _ч) ПТ=0,02*100/(264-0,02)= 0,007% (7)

где ПТ = ρ, при Ч- const ;

ρ(%) - увеличение объема производства в результате внедрения мероприятий по наставничеству.

Эусл.пост = dусл пост* ρ /100 = 0,325* 98250, 12 *0,007 /100 = 2235,19 (руб)

Экономия времени другими работниками, выполняющими функции уволенного персонала, исправляющего брак новичков, простои по вине вновь принятых работников и т.п., при том, что примерно 10 минут рабочего времени в день теряется у каждого работника по данным причинам, при расчёте будем брать количество человек, проработавших весь год в компании и определяется по формуле (8):

Э _вр = Потери времени * ФРВ*Ч_раб (8)

где Э _вр– экономия времени

Характеристики

Список файлов ВКР