Процесс адаптации персонала ПЕТРОВИЧ (1208498), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Интегрированным субъективным показателем успешной адаптации работника в организации можно принять общую удовлетворенность работника условиями труда, заработной платой, морально-психологическим климатом в коллективе.

Особое внимание в организации уделяют новым сотрудникам, так как им необходимо как можно быстрее адаптироваться на новом рабочем месте и синхронизироваться с коллективом. Обязательно стоит учесть комфортность вхождения новичка в организацию, чтобы избежать его решения об уходе. Для решения этих проблем служат программы адаптации в организации, которые будет направлена на решение задач, связанных с приспособлением как новых сотрудников к новой организации, так и давно работающих работников к изменениям в структуре предприятия

По мнению Т.О Шведова роль адаптации заключается:

- в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков; в организационном плане

- в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;

- в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения.

Адаптация так же преследует определенные цели, представленные на рисунке 1.

Снижение озабоченности и неопределенности

Уменьшение стартовых издержек

Цели адаптации

Экономия времени руководителя и сотрудников

Сокращение текучести рабочей силы

Развитие позитивного отношения к работе

Рисунок 1 - Цели адаптации

Как видно из рисунка цели адаптации поставленные перед организацией могут сделать ее более эффективной и снизить издержки.

Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.

Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

1.2. Виды адаптации персонала

Изучив виды адаптации персонала, руководитель или специалист по кадрам сможет разработать и внедрить план эффективных мероприятий, позволяющих быстро и безболезненно ввести новичков в курс дел и наладить командную игру. Виды адаптации представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Виды адаптации

Рассмотрим данные виды более подробно.

1.Профессиональная адаптация

Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий:

- собеседования при приеме на работу, предварительная оценка руководителем подразделения;

- наставничество;

- ротация.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

2.Психофизиологическая адаптация. Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий:

• ознакомление с рабочим местом;

• доведение до сведения работника Правил внутреннего трудового распорядка, действующих в Обществе и иных локальных нормативных актов, имеющих отношение к трудовым функциям работника5, с 8.

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

3.Социально - психологическая адаптация

В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и о социальных позициях отдельных членов группы.

Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается:

• участие в Дне адаптационной программы;

• участие в коммуникативных тренингах5, с 11.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

4.Организационная адаптация

Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как:

• миссия, цели и задачи;

• корпоративная политика, корпоративные ценности;

• организационная структура ;

• политика в области управления персоналом;

• локальные нормативные акты , регулирующие нормирование и оплату труда;

• перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации.

Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная - человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная – адаптация при последующей смене работы.

4. По должности:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

5. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

6. По видам деятельности:

- профессионально-производственная – приспособление к условиям труда, режиму труда, удовлетворенность трудом;

- общественно – политическая – к общественной деятельности в организации, социальному статусу;

- межличностная – привыкание к стилю общения в группе и организации, традициям и нормам поведения.

- личностная – личностный рост, самореализация, стремление к интеллектуальному, моральному совершенствованию. Наиболее распространенной является типология адаптации по содержанию17, с 67.

Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.

Основной вывод, который мы можем сделать из приведенных данных следующий: Эффективной адаптация будет только при условии желания у работника приспособиться к организации и коллективу. Повысить эффективность вхождения нового работника, с другой стороны, может предприятие, создав определенные условия для работника.

Итак, адаптация – это процесс управляемый как работником, так и самим предприятием. Управление адаптацией со стороны работника заключается в положительной установке на выполнение поставленных задач и эффективное взаимодействие. Управление адаптацией со стороны предприятия заключается в создании оптимальных экономических, социальных, медицинских, психологических и обучающих условий деятельности работника.

1.3. Этапы адаптации

Процесс адаптации традиционно состоит из нескольких этапов представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 - Этапы адаптации

Рассмотрим каждый из этапов более подробно.

1.На первом этапе осуществляется оценка уровня подготовленности новичка. Требуется определить, какая именно адаптация необходима сотруднику – первичная или вторичная. Если новый сотрудник в других компаниях имел не только специальную подготовку в определенной профессиональной области, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, то период его адаптации будет минимальным. В то же время очевидно, что «багаж», полученный в других компаниях, не является залогом успешной работы, даже если круг должностных обязанностей совпадает. Каждая организация имеет определенную специфику в рамках одной и той же должности, обусловленную различиями в технологическом процессе, внешней и внутренней инфраструктуре, корпоративной культуре. Подготовленность обычно оценивает непосредственный руководитель.

2. Второй этап предполагает практическое знакомство работника со своими обязанностями с уточнением требований, а также с организацией в целом. Это так называемая ориентация, то есть введение человека в должность, представляющее собой совокупность таких мероприятий, как ознакомление сотрудника с должностной инструкцией, проведение личных бесед с непосредственным руководителем. Их цель – предупреждение возникающих вопросов по работе, а также разъяснение задач и направлений развития отдела в частности и организации в целом. Для этого привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом23, с 55.

Данный этап может включать в себя проработку следующих вопросов:

1) общее представление о компании (цели, приоритеты, традиции, внутренние и внешние нормы и стандарты, продукция компании и ее потребители, организационная структура, история), т. е. ознакомление с элементами корпоративной культуры;

2) политика организации (принципы кадровой политики, возможности карьерного роста, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации);

3) оплата труда (нормы и формы оплаты труда, ранжирование сотрудников);

4) дополнительные льготы (страхование, возможность получения различных пособий, социальные мероприятия)11, с 96.

После ориентирующей программы может быть проведена специальная, за которую отвечает непосредственный руководитель, а иногда и сам директор компании. Сотрудник получает информацию о подразделении, где ему предстоит работать: направления деятельности и развития, структура, взаимодействие с другими подразделениями, непосредственные обязанности, ожидаемые результаты, нормативы качества и критерии оценки. Второй этап в большей мере характеризуется профессиональным аспектом, хотя элементы психофизиологической и организационной адаптации также присутствуют.

3.Третий этап – действенная адаптация. Сотрудник приспосабливается к своему статусу, одновременно включаясь в межличностные отношения с коллегами. На этом этапе на первый план выходит социально-психологический аспект адаптации. Что же касается профессиональной составляющей, то именно в этот период начинается поручаемая работа в рамках непосредственных обязанностей.

4.Четвертый этап – функционирование. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к более или менее стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап может наступить после года-полутора лет работы в организации. В то же время если данный процесс в организации правильно управляется, то этап эффективного функционирования наступает уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если привлекается много персонала25, с 26.

Процесс адаптации иногда происходит циклически: в какой-то период времени сотрудник может быть адаптирован к организации, но по мере возникновения организационных изменений данное стабильное состояние нарушается

Важная характеристика процесса адаптации – ее длительность. Она зависит от многих факторов. Минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации нового сотрудника, а он – в соответствии содержания социально-психологических, экономических, психофизиологических и организационных условий своим ожиданиям, для разных категорий работников составляет от одного до шести месяцев. И все же критическим периодом адаптации являются первые полтора года работы. А в некоторых организациях адаптационный период еще длиннее.8, с 56.

Основной вывод, который мы можем сделать из приведенных данных что если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих в соответствии не только со своими личными целями (например денежным фактором), но и с задачами компании, то можно говорить, что механизм адаптации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на конкурентоспособности организации.

На основе рассмотренных этапов адаптации персонала разрабатываются адаптационные мероприятия в соответствии со спецификой деятельности определенной организации. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Характеристики

Список файлов ВКР