Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой,

к.э.н., доцент

______________С.Н. Третьяк

«___»_______ 2016 г.

ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

Выпускная квалификационная работа

ВКР 38.03.02 «Менеджмент»

Хабаровск

2016

АННОТАЦИЯ

Тема данной выпускной квалификационной работы «Формирование кадрового резерва на железнодорожном транспорте».

Работа состоит из трех глав.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты формирования кадрового резерва: понятия и виды; особенности формирования кадрового резерва; создание среды, для «выращивания» собственных кадров.

Во второй главе представлена общая характеристика рассматриваемого объекта – Дальневосточной Дирекции Инфраструктуры. В данном разделе представлен анализ персонала службы пути и анализ организации, оплаты и мотивации труда.

В третьей главе «Особенности подготовки кадрового резерва ОАО «РЖД»» были предложены методы для улучшения эффективности работы кадрового резерва руководителей.

Общий объем составляет 67 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 2 таблицы 9 рисунков. В ходе написания работы было использовано 24 литературных источников.

ABSTRACT

Subject of this final qualification work "Formation of a personnel reserve on railway transport".

Work consists of three heads.

In chapter 1 theoretical aspects of formation of a personnel reserve are considered: concepts and types; features of formation of a personnel reserve; creation of the environment, for "cultivation" of own shots.

In chapter 2 the general characteristic of the considered object – Far East Management of Infrastructure is presented. The analysis of personnel of a track maintenance and the analysis of the organization, payment and motivation of work is presented in this section.

In a chapter 3 of "Feature of preparation of a personnel reserve of JSCo "RZD" methods for improvement of overall performance of a personnel reserve of heads have been offered.

Total amount makes 67 pages. Final qualification work contains 2 tables of 9 drawings. During writing of work 24 references have been used.

Начало формы

Конец формы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 8

1.1. Понятие и виды кадрового резерва 8

1.2. Особенности формирования кадрового резерва 15

1.3. Создание среды, для «выращивания» собственных кадров 21

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ДИРЕКЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ 25

2.1. Характеристика службы пути Дальневосточной Дирекции Инфраструктуры 25

2.2. Анализ персонала службы пути 30

2.3. Анализ организации, оплаты и мотивации труда 38

3. ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОАО «РЖД» 45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 65

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.

Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому особое внимание уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей – руководителей.

Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства.

Однако в данной области имеется и ряд серьезных проблем. Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Нередко руководящий состав недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности.

Целью выпускной квалификационной работы является формирование кадрового резерва на железнодорожном транспорте.

Задачи выпускной квалификационной работы:

• раскрыть понятия и вида кадрового резерва;

• охарактеризовать особенности формирования кадрового резерва;

• провести анализ персонала службы пути;

• проанализировать анализ организации, оплаты и мотивации труда;

• разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом ОАО «РЖД».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Дальневосточная дирекция инфраструктуры.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав «Теоретические основы формирования кадрового резерва», «Анализ эффективности использования кадрового потенциала Дирекции Инфраструктуры», «Особенности подготовки кадрового резерва ОАО «РЖД»», заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

1.1. Понятие и виды кадрового резерва

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новейшим и передовым – еще в советские времена присутствовала форма ежегодной отчетности, которая отражала состояние работы с кадровым резервом.

С другой стороны, в настоящее время такая работа должна стать систематической и перестать носить декларативный характер, так как

Развиваясь, современная экономка не может предоставить возможность пренебрежения ценными кадрами и тем более финансировать деятельность по подбору кадров, не приносящую реальных результатов.

Кадровый резерв – это подход в управление персоналом, в котором группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении.

Для того чтобы кадровая работа по подготовке успешных специалистов была благополучной, необходимо строго действовать согласно задачам, целям и принципам формирования кадрового резерва.

Вводя в практику программу создания кадрового резерва отрасти необходимо понимать то, что это будет требовать определенных материальных и трудовых затрат, но не смотря на это, положительный эффект будет достигнут за счет:

• сокращение ошибок при подборе новых сотрудников, уменьшая время для адаптации новых сотрудников;

• прогнозирование необходимости в персонале еще задолго до острой необходимости, что собственно разрешило бы заблаговременно отыскать сотрудников, соответственных требованиям должности;

• оценки персонала, которая позволит определить уровень его качества, обнаружить талантливых сотрудников, уменьшить количество персонала, не соответствующего требованиям должности;

• нематериальной мотивации сотрудников и закреплению их в отрасли;

• снижения рисков при заболевании главных сотрудников или других непредусмотренных обстоятельств.

Цели создания кадрового резерва:

1. Достижение стратегических целей учреждения.

Качественная реализация уставной деятельности и выполнение государственного задания неосуществимо без присутствия подготовленной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов. Кадровый резерв дает возможность решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки.

2. Стабилизация с повышением уровня финансового положения учреждения.

Стабильный состав сотрудников, их достаточно высочайшая мотивация к труду, неизменная квалифицированная подготовка и, как следствие, высочайшая производительность труда обеспечивают непрерывность работы учреждения, экономию расходования бюджетных средств, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг и рост доходов, полученных от приносящей доход деятельности.

3. Повышение степени готовности сотрудников учреждения к организационным изменениям.

В каждом учреждении часто происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала являются основными источниками увеличения кадрового резерва. Для увеличения степени готовности сотрудников к изменениям осуществляется дополнительное обучение персонала по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.

4. Обеспечение преемственности в управлении. Для обеспечения преемственности в управлении требуется долгая подготовка резервиста, а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Множество спортивно-образовательные учреждения встречаются с ситуацией, когда основные специалисты находятся в пенсионном возрасте и при нехватке соответствующей замены продолжают выполнять свои обязанности. Особенно остро эта ситуация видна в среде заместителей руководителей, методистов, тренеров-преподавателей. При этом обстановка обостряется еще и тем, что в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва качественное исполнение государственного поручения подведомственными учреждениями ставится под сомнение.

5. Увеличение мотивации сотрудников учреждения. Именно шанс внутреннего перемещения по служебной лестнице является для большинства сотрудников влиятельным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Необходимо добиться наибольшей прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы персонал мог видеть перед собой цель и способы ее достижения.

Задачи создания кадрового резерва:

1. Повышение классифицированного уровня сотрудников компании

2. Увеличение результативности обучения

3. Развитие корпоративной культуры компании

4. Вырабатывание лояльности

5. Формирование общего понятийного аппарата в компании, повышение ориентации на объединенный результат

6. Управление карьерным ростом

7. Внедрение изменений

Миссия
Видение
Стратегические цели

Бизнес – план
Тактические цели и задачи бизнеса
Корпоративные компетенции

Требования к персоналу

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР