ВКР Повышение эффективности методов и приемов аттестации персонала Семенов Д.М (1203896), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

По мнению Лукичёвой Л.И., аттестация является своеобразной оценкой работника и его индивидуального вклада в конечный результат деятельности предприятия. При этом оценка работника может включать, в комплексе или по отдельности, характеристики его профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, его здоровья и работоспособности, уровня общей культуры [14 с.363].

Аттестация является одним из инструментов управления персоналом. Цель аттестации – индивидуальная оценка деятельности сотрудника. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника, а также его соответствие занимаемой должности.

Следует различать понятия «аттестация» и «оценка» персонала.

Термин «аттестация» используется сегодня для обозначения процедуры управления персоналом, завершающейся отзывом о способностях, деловых и иных качествах работника с целью его комплексной характеристики за длительный промежуток времени.

Аттестация – процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом.

Оценкой персонала называется любой процесс, связанный с характеристикой работника (формальной, профессиональной, личностной) и качества выполнения им работы за любой требуемый промежуток времени.

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. В таблице 2 представлена классификация целей аттестации персонала.

Таблица 2 - Классификация целей аттестации персонала

Правильно поставленная цель – необходимое условие построения системы и достижения результатов.

Условия, которым должна отвечать цель аттестации: цель должна быть чётко сформулирована; должна быть измерима; должна быть реалистична; должна учитывать временной интервал; цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях; цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлечёнными в процесс аттестации; цель может объединять непротиворечивые подцели; возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников.

Стратегические цели проведения аттестации: улучшить организационную эффективность; обеспечить общее высокое качество управления; повысить организационную культуру; увязать оплату с результатами с результатами труда; мотивировать работников; сохранять штат специалистов и привлекать новых; улучшить направленность обучения и развития персонала; увязать оплату с ростом квалификации.

В зависимости от цели проведения аттестация персонала имеет следующие виды [9 с.418]: аттестация при внедрении новой тарифной системы или других регламентирующих материалов, определяющих сложность работ; аттестация работающих сотрудников за прошлый период; аттестация при приеме на работу с целью отбора кандидатов; аттестация с целью увольнения; аттестация после испытательного срока; аттестация с целью сокращения штата; аттестация при определении вознаграждения [29 с.363].

Цели аттестации персонала могут быть явными и неявными (латентными). Латентные цели, как правило, явно не провозглашенные. В таблице 3 представлены явные и латентные цели аттестации.

Основная явная цель аттестации – определение соответствия работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и/или личностным качествам.

Не зная латентных целей инициаторов и участников проведения аттестации нельзя добиться успеха [29 с.365].

Таблица 3 - Цели проведения аттестации

Аттестации как особому способу проверки работников присущи следующие черты – коллегиальность, законность, периодичность.

Коллегиальность аттестации работников проявляется в том, что рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специальной комиссией, в состав которой входят ведущие специалисты, представители профсоюзов, руководители предприятия. Аттестационная комиссия проводит оценку уровня квалификации работника и его соответствие занимаемой должности на основе заранее определенных принципов, критериев.

Законность аттестации проявляется в том, что её проведение является результатом применения локальных актов предприятия. Невозможно в законном порядке провести аттестацию сотрудников без принятия соответствующего положения о проведении, издания приказа о формировании аттестационной комиссии, сроках и порядке проведения аттестации. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [8 с.4].

Аттестация должна проводиться планомерно.

Различают следующие её виды: регулярная основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу, при введении новых условий оплаты труда.

В результате проделанной работы сформулируем выводы:

Аттестация персонала организаций – основного звена управления – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения заработной платы, а также понижения в должности и увольнения.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

1.2 Система аттестации персонала в организации

Аттестация персонала организации является одним из основных направлений современного кадрового менеджмента, неотъемлемой частью хорошо поставленной работы кадровой службы любой организации. Это своего рода критерий и залог её конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации персонала – наглядный показатель уровня и качества кадровой работы в организации.

Система аттестации включает в себя несколько этапов и представлена на рисунке 1

Р

1.Разработка требований к должности

5. Определение системы анализа и анализ отклонений

6. Составление плана и бюджета обучения

Отсутствие дальнейшего потенциала

Высокий потенциал роста

Вакансия

азработка

требований

к должности

2. Разработка «идеального» профиля сотрудника

3. Оценка потенциала

П

4. Выявление отклонений от требований

роверка

персонала

н а соответствие

Необходимость повышения

Соответствие должности

Не соответствие должности

Разработка

системы

поиска и

обучения

100%-ное соответствие должности

7.Формирование кадрового резерва

Рисунок 1 - Этапы системы аттестации

Система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала. Содержание, методы и процедура аттестации представлена на рисунке 2.

Аттестация персонала

(текущая периодическая оценка)

Содержание оценки

Характеристики

Список файлов ВКР