ВКР Повышение эффективности методов и приемов аттестации персонала Семенов Д.М (1203896), страница 2
Текст из файла (страница 2)
In the first section, the essence of staff attestation, its goals and objectives is disclosed, the section contains a detailed description of the personnel appraisal system and comparative characteristics of personnel assessment methods, consists of 29 sheets, contains 12 tables and 4 figures.
In the second section, the socio-economic analysis of the enterprise's activities was carried out, a brief description of the enterprise, a socio-economic analysis of the use of personnel, and an analysis of the attestation system were given. The section consists of 28 sheets, contains 8 tables and 7 figures.
In the third section, the standard "Personnel Certification System" was developed, and methodological provisions were formulated to improve the effectiveness of the system of personnel certification at the enterprise. The section consists of 27 pages, contains 9 tables and 1 figure.
The conclusion consists of 5 pages.
The literature used in the project consists of 32 sources and includes a provision, scientific literature and periodicals.
In the master's thesis there are 8 applications.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………...8
1.1 Сущность аттестации и цели ее проведения………………………….....8
1.2 Система аттестации персонала в организации………………………..15
1.3 Характеристика методов оценки персонал…………………………....27
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ННК-ХАБАРОВСКНЕФТЕПРОДУКТ»……………………………………………..38
2.1 Краткая характеристика предприятия………………………………….38
2.2 Социально – экономический анализ персонала……………………….48
2.3 Система аттестации персонала в АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт»…………………………………………………...57
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ПО СИСТЕМЕ АТТЕСТАЦИИ В АО «ННК-ХАБАРОВСКНЕФТЕПРОДУКТ»…………………………………………….66
3.1Разработка стандарта «аттестация персонала» на предприятии……...66
3.2 Методические положения по формированию эффективной системы аттестации…………………………………………………………………....74
3.3 Экономическое обоснование и расчет эффективности предлагаемого проекта………………………………………………………………………..87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...93
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………...98
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………..102
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………..108
ПРИЛОЖЕНИЕ 3……………………………………………………………..111
ПРИЛОЖЕНИЕ 4……………………………………………………………..112
ПРИЛОЖЕНИЕ 5……………………………………………………………..113
ПРИЛОЖЕНИЕ 6……………………………………………………………..116
ПРИЛОЖЕНИЕ 7……………………………………………………………..117
ПРИЛОЖЕНИЕ 8……………………………………………………………..118
ВВЕДЕНИЕ
Производительность, квалифицированность, компетентность, усердие и лояльность работников являются важными предпосылками для успеха предприятий. Направляющей установкой к их достижению является отбор в отрасль людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, и использование их согласно умениям и способностям.
В настоящее время под влиянием стремительного технологического развития отрасли, воздействия различных факторов, следственно появляются проблемы в системе деловой оценки потенциала работников, результатов и качества их труда (аттестации персонала). При определении личного трудового вклада персонала и его профессионально-квалификационного уровня возникают большие сложности, подбор наиболее приемлемых методов оценки деятельности руководителей и специалистов, их личного трудового вклада и профессионально-квалификационного уровня, выбор критериев оценки качеств, психологические аспекты, рациональное использование полученных результатов. Эти задачи должны решаться в рамках кадровой политики предприятия.
В последние годы деловой оценке персонала уделяется всё большее внимание со стороны специалистов. Это связано с тем, что грамотное и квалифицированное проведение аттестации персонала обеспечивает достижение целей, стоящих перед организацией, способствует совершенствованию системы управления персоналом, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.
Накопленные научные знания в области деловой оценки персонала обуславливают подготовку управленческих работников по соответствующему профилю. Как показывают исследования, сегодня многим руководителям и специалистам недостаёт компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.
В современных условиях развития отрасли ещё действуют традиции советской системы работы с кадрами, в рамках которой аттестация фактически сводилась, в лучшем случае, к проверке лояльности работника руководству. Предприятия, практикующие подобную политику до сих пор, аттестуют персонал преимущественно на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. Традиционным для советского подхода к аттестации было и использование её в качестве инструмента для увольнения работников, сокращения штатов и т.п. Это не соответствует требованиям науки управления, в особенности современным подходам.
В процессе проведения аттестации как специальной комплексной оценки, возникают вопросы: каким образом объективно оценивать работников, с помощью каких инструментов или методов лучше это сделать? Теория и практика управления персоналом на сегодняшний день предлагает широкий выбор методов деловой оценки персонала. Исходя из специфики, особенностей корпоративной культуры, на предприятии можно использовать различные сочетания методов оценки для получения максимально объективной информации о результатах труда работника его личностных и деловых качествах.
Анализ кадровой политики, показывает, что практических революционных сдвигов в работе по комплексной оценке персонала за последние годы не наблюдалось. Потенциал аттестации, выступающей в качестве основной процедуры оценки рабочих результатов руководителей и специалистов, используется явно не достаточно.
В результате, накопилось много вопросов и задач, нерешённость которых часто приводит к конфликтным или тупиковым ситуациям, снижению экономического и социально-психологического эффектов, (снижение производительности труда, появление издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, отсутствие обратной связи между руководителем и подчинённым, снижение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию, ухудшение социально-психологического климата в коллективе и др.).
Для выхода из создавшегося положения необходимо, используя теоретический арсенал по данной теме, который многократно пополняется, опыт других предприятий, выработать надёжную оценочную систему, учитывающую как профессиональные знания, стаж и опыт, возможности человека, так и условия, качества труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия. Данная система предполагает также глубокую разработку методической базы, регламентирующей механизм её реализации. Но одного этого не достаточно. Очень важно изменить подходы к проведению аттестации и использованию её результатов, так как от этого во многом зависит успех деятельности предприятий, возглавляемых высокопрофессиональным составом работников, отвечающим всем основным требованиям управления согласно пройденной аттестации.
Целью дипломного проекта является разработка стандарта системы аттестации персонала предприятия АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт», разработка методических положений по формированию эффективной системы аттестации персонала организации.
Задачами магистерской диссертации являются:
-рассмотреть сущность понятия аттестации и цели ее проведения;
-рассмотреть систему аттестации персонала в организации;
-охарактеризовать методы оценки персонала;
-проанализировать систему аттестации персонала предприятия;
-произвести социально-экономический анализ предприятия;
-разработать стандарт «Аттестация персонала» и методические положения по формированию эффективной системы аттестации;
-обосновать экономическую эффективность предлагаемого проекта.
Объектом изучения является Акционерное Общество «ННК-Хабаровскнефтепродукт».
Предметом изучения являются процессы, связанные с проведением аттестации персонала на предприятии.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность аттестации персонала и цели её проведения
Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности являются обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.
Аттестация персонала организации является одним из основных направлений современного кадрового менеджмента, неотъемлемой частью хорошо поставленной работы кадровой службы любой организации. Это своего рода критерий и залог её конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации персонала – наглядный показатель уровня и качества кадровой работы в организации.
По мнению исследователей системы управления персоналом
А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, О.В. Мартыненко, С.В. Шекшня, Ю.Г. Одегова, М.Б. Курбатова, С.А. Калачева, М. Марковской, А. Мытиль формулируют определение аттестации различным образом.
В таблице 1 представлены мнения учёных, выражающие точку зрения на понятия аттестация персонала организации.
Таблица 1 - Определение понятий аттестация персонала
Определение | Автор | Источник |
| 1 | 2 | 3 |
| Аттестация персонала – квалификационный экзамен, проводится с целью установления соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности, определения разряда оплаты труда и присвоения должностного ранга. | О.В. Мартыненко | Мартыненко, О. В. Управление персоналом: теоретический и методический аспекты [Текст] : учеб. для вузов / О. В. Мартыненко. – М. : КноРус, 2012. – с.88-94. |
| Аттестация персонала – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности | А.Я. Кибанов | Управление пер-соналом органи-зации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 638с . |
| Аттестация персонала – комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека. | А.П. Егоршин | Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 607 с. |
| Аттестация персонала – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. | С.В. Шекшня | Шекшня С.В. Управление пер-соналом соврем. органи-зации: Учебно-практич. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»,2009.368 с. |
| Аттестация – одна из наиболее распространённых форм периодической оценки работы персонала, смысл которой состоит в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должности. | Ю.Г. Одегов | Одегов, Ю. Г. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – СПб. : Питер, 2011. – 278 с. |
Окончание таблицы 1
| 1 | 2 | 3 | |
| Аттестация персонала – определение степени соответствия профессионального уровня работника квалификации выполняемой им работы. | С.А. Калачева | Калачева С.А. Аттестация. – М.: «Издательство ПРИОР» 2008. – 112с. | |
| Аттестация персонала – подведение итогов сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности требованиям, к требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта | М.Марковская, А. Мытиль (Колсантинго-вое агенство “Экополис”) | Марковская М., Мытиль А. Организация и оценка персо-нала // Служба кадров. – 2015. - № 1. – с.54-58. | |
Представленные определения понятию аттестация с позиции различных научных деятелей сводятся, дополняя друг друга, к единому мнению: аттестация персонала организации – это специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон, знаний, умений, навыков, черт характера, степени их соответствия требованиям должности и её результативности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
