ДИПЛОМ (Оценка найма и отбора персонала на прмиере ДВ РДЖВ) Шевчук TА Ц48 (Восстановлен) (1203104), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Интерес к данным аспектам прослеживается и рассматривается в специальной и научной литературе менеджмента Куянцев, И. А. [15], Бабосов, Е. М. [11], в таблице 1 представлены авторские подходы к определению сущности понятия «персонал».

Таблица 1 – Определение сущности понятия «персонал»

Таким образом, подводя итоги таблицы 1, можно сделать вывод из предложенных определений разных авторов:

Понятие «персонал» – рассматривая книгу по кадровому менеджменту автора Куянцев, И. А., можно с уверенностью сказать, что автор делает упор на объединение людей с общей целью, а также полностью раскрывает сущность определения.

Следующий автор Бабосов, Е. М., в своей книге по управлению персоналом говорит о личном составе работников, где выделяет как самих работников, так и собственников и владельцев компании.

Очень часто многие путают понятия подбора, отбора и найма кандидатов. Однако эти понятия разные, так как обозначают различные этапы оснащения и обеспечения организации работниками. Чтобы это понять, рассмотрим каждое понятие. Так, например подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности [14]. Проводит набор работников – служба персонала. Цель набора работников состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, а также учитывается бедующие организационные и кадровые изменения (увольнение, перемещение, уход на пенсию, и т.д.). Служба персонала должна исходить из оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка, так и избытка в кадрах [22].

Теперь рассмотрим понятие отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном месте или должности [21]. Другими словами это выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выполнения из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [10].

При поиске и отборе кадров для обеспечения высокого качества отбираемых кандидатов следует учитывать три основных положения [12]:

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор закладывают базу для завтрашних успехов организации.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые сотрудники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или не готового следовать установленным нормам и порядкам.

3. Необходимость полного учета требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

П

Потребность в персонале

еред тем, как приступить к отбору новых работников, должен быть решен целый ряд вспомогательных задач (рисунок 2). Это, по меньшей мере, следующие семь задач [8]:

Определить требования к вакантной должности

Установление квалифицированных требований

Определение личных и деловых качеств кандидатов

Определить источник кадрового пополнения

Определить методы отбора

Обеспечить условия для дальнейшей адаптации сотрудника

Рисунок 2 – Задачи стоящие перед отбором персонала

1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.

2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе и данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.

Успешное решение перечисленных задач требует четкой организации кадровой службы и высокой квалификации специалистов, отвечающих за работу по поиску и отбору персонала. Результатом успешного планирования работы в сфере отбора является не только определение количественной и качественной потребности в персонале, но и установление тех критериев, на основании которых будет, осуществляется отбор.

Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Из этого резерва организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Эффективность отбора означает скорость и качество достижения целей отбора и определяется следующими факторами [7]:

• рынок рабочей силы;

• требования профсоюзов;

• местоположение организации;

• параметры непосредственного окружения.

Работники служб по управлению персоналом анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора. Он равен отношению числа отобранных желающих к числу желающих, из которого осуществляется выбор.

Теперь немного о найме персонала. Наем персонала – это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании.

Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:

• планирование персонала – прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

• анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;

• определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

• поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

• подбор кандидатов – получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

• отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;

• адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее вошел в должность, освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности.

В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.

Таким образом, сущность поиска, подбора, отбора и найма персонала отличается друг от друга. У каждой фазы для её организации применяются разные процедуры, но все они являются элементом кадровой политики. Персонал в организации является так называемым мотором, которые ведет предприятие к поставленным целям.

Прием на работу это определенный ряд действий, который предпринимается организацией для привлечения кандидатов, обладающих нужными для работодателя качествами, приводящие к достижению целей организации [17].

Необходимо понимать, что адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.

Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Для того чтобы свободное место в организации или компании, занял поистине опытный и грамотный специалист, работник, в свою очередь квалифицированным сотрудникам отдела по управлению персоналом необходимо провести глубокую и серьезную работу, уделить должное внимание, а именно, грамотно подойти к этапам и процессу найма новых сотрудников.

1.2. Основные этапы и особенности процесса найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по – настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа.

На рисунке 3 представлены основные этапы, которые используются при найме персонала.

Изучение рынка труда

Выбор источника и метода поиска

Формирование базы резюме

Отбор перспект. соиска-телей

Проведение собеседова-ния

Принятие решения

Рисунок 3 – Основные этапы процесса найма персонала

Теперь подробнее о каждом этапе [6]:

1. Изучение рынка труда.

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

• выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий;

• получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях;

• получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

1. Выбор источников и методов поиска [6].

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути поиска.

Можно выделить 2 основных источника набора персонала: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора кандидатов представлены в таблице 2 [16].

Таблица 2 – Преимущества и недостатки использования внутренних и внешних источников поиска

Окончание таблицы 2

В таблице 2 показаны преимущества и недостатки как внутреннего, так и внешнего источника поиска новых сотрудников. К преимуществам внутреннего источника относится карьерный рост работников фирмы, в связи с этим повышается уровень доверия и самое главное боязнь потерять работу. А также небольшие денежные затраты на вакантную должность. И самое главное, этот сотрудник хорошо знаком компании и руководству. К недостатком данного источника поиска относится влияние на ограничение возможностей найти высококвалифицированного сотрудника, а также возрастает напряженность в коллективе, борьба за место. Самое важное, что должен понимать руководитель, принимая данное решение, количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Характеристики

Список файлов ВКР