ДИПЛОМ (Оценка найма и отбора персонала на прмиере ДВ РДЖВ) Шевчук TА Ц48 (Восстановлен) (1203104), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Из рисунка 12, наблюдается наибольший удельный вес работников со средне профессиональным образованием. Стоит заметить, что за исследуемый период заметно возрос профессиональный и образовательный уровень персонала. Этот показатель позволяет утверждать, что на вокзале достаточно кадров, обладающих хорошим опытом и знаниями, способных обеспечить эффективное развитие и реализацию намеченных планов.

Таким образом, проведенный анализ в рамках данного исследования позволил дать оценку кадровому составу работников железнодорожного вокзального комплекса Хабаровск – 1.

Вокзал Хабаровск – 1 имеет в своем подчинении списочную численность на отчетный 2016 год 91 работника, среднесписочную численность – 69 человек. В процессе работы работники вокзала были распределены на категории: руководители – 2 человека (2,19%), специалисты – 5 человек (5,49%), служащие – 46 человек (50.54%), рабочие – 38 человек (41,75%). Из них 18 мужчин (19,8%) и 73 женщины (80,2%). Что свидетельствует о преимуществе женских должностей. На сегодняшний день 8 женщин находятся в отпуске по уходу за ребенком, которых временно заменяют другие отобранные люди.

Каждый сотрудник полностью вовлечен в работу, у каждого есть свои определенные обязанности, и он с ними справляется. А это означает, что вокзал Хабаровск – 1 на данный момент не нуждается в новых сотрудниках.

А также имеющийся кадровый состав был рассмотрен по возрасту, где определен средний возраст работника – 38 лет. Персонал в возрасте от 18 – 24 лет – 9 человек (9,8%), от 25 – 34 лет – 31 человек (34,2%), от 35 – 44 лет – 39 человек (42,8%), от 45 – 54 лет – 8 человек (8,8%), от 55 и выше – 4 человека (4,4%). Что говорит о преимуществе работников имеющие опыт и навыки.

Для более точного результата качественного состава работников, провели анализ персонала по уровню образования, используя при этом, требования ОАО «РЖД» для работников внеклассового вокзала. Наблюдается наибольший удельный вес работников со средне профессиональным образованием 57 человек (62,6%). Также заметно возрос профессиональный и образовательный уровень персонала. Данный анализ позволил утверждать, что на вокзале достаточно кадров, обладающих хорошим опытом и знаниями, способных обеспечить эффективное развитие и реализацию намеченных планов.

Также необходимо заметить что, множество работников имеющих СПО дополнительно за свой счет на заочной форме обучаются в железнодорожном вузе на технические специальности высшего профессионального образования, с целью получить повышение в должности в данной организации. Поэтому видно, что организация ориентирована на карьерный рост своих сотрудников, нежели в привлечении новых специалистов. Данный метод набора персонала имеет как плюсы, так и минусы. Плюсы состоят в стимулировании персонала карьерным ростом, низкие затраты на привлечение новых кадров, претендентов хорошо знают, а также сам претендент знает данную организацию и времени на адаптацию сотрудника совершенно ненужно и т.д. К минусам относится ограничение кадров, соперничество в коллективе, количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а также нет прихода новых идей и мыслей для развития и совершенствования организации.

С помощью анализа трудовых ресурсов вокзала Хабаровск – 1 найден коэффициент текучести кадров. Процент текучести кадров за 2016 год составил 2,8% к 1,5% отчетного периода 2015 года и к 3,03 периода 2014 года. Снижение процента текучести на вокзале Хабаровск – 1 явилось результатом своевременной работы по сбору информации о планируемых увольнениях по собственному желанию, о причинах, послуживших принятию работником решения об увольнении, а также проводимых индивидуальных бесед с каждым работником, планируемым в течение года увольнение по собственному желанию.

Для разработки эффективной системы управления персоналом были определены причины текучести кадров, в связи с их не квалифицированностью знаний, а также не обладающие определенной компетентностью для работы данных должностей (дежурная по залу вокзала, дежурный справочного бюро), а также халатным отношением к работе. В железнодорожном вокзальном комплексе Хабаровск – 1 применены меры по дополнительной проверке знаний, что впредь позволит не допускать таких ошибок.

После рассмотрения всех важных элементов организации, в следующем подразделе рассмотрим как в железнодорожном вокзальном комплексе Хабаровск – 1 происходит процесс отбора и найма персонала, а также введение кандидата в должность.

2.4. Процесс отбора и найма персонала

Персонал является ключевым активом компании и определяющим фактором достижения ее стратегических целей [5].

Основными приоритетами в управлении персоналом Холдинга ОАО «РЖД» являются повышение эффективности деятельности персонала и его вовлечение в реализацию корпоративных задач [5].

Решение этих задач осуществляется в нескольких направлениях [4]:

• повышения конкурентоспособности Холдинга как работодателя;

• привлечение и закрепление в Холдинге персонала необходимой квалификации;

• эффективного управления численностью, подкрепленного внедрением инновационных технических и технологических решений;

• формирования эффективного кадрового резерва;

• непрерывного развития персонала;

• проведения эффективной молодежной политики и укрепления корпоративной культуры на основе ценностей бренда ОАО «РЖД».

Развитие кадрового потенциала является одним из ключевых элементов стратегии Холдинга, как крупнейшего работодателя, с учетом прогнозируемого положения на рынке труда.

Процесс отбора и найма персонала в Холдинге ОАО «РЖД» и в его отдельных структурных подразделениях, несомненно, идентичны. В целом компания ОАО «РЖД» руководствуются одним и тем же документом «Справочник для специалистов по управлению персоналом ОАО «РЖД»» [23].

Отбор в подразделения ОАО «РЖД» производится по критериям: формальным и профессиональным.

В построении процесса отбора и найма персонала (рисунок 13) присутствуют все признаки классической системы, то есть кандидаты проходят [23]:

Предварительная отборочная беседа

Заполнение бланка заявления

Отбор

Беседа по найму (интервью)

Тестирование, профессиональное испытание

Проверка рекомендаций и послужного списка

Медицинский осмотр

Наем

Рисунок 13 – Процесс отбора и найма персонала в ОАО «РЖД»

1. Предварительную отборочную беседу.

2. Заполнение бланка заявления.

3. Беседу по найму (интервью).

4. Тестирование, профессиональное испытание.

5. Проверку рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

Профессиональный отбор осуществляется на основании представленных кандидатом документов об образовании. В отдельных случаях он может быть организован как выполнение пробного задания, соответствующего той должности, которую предполагает занять кандидат. Психологический отбор реализуется путем оценки соответствия психофизиологических качеств и свойств личности кандидата требованиям будущей профессиональной деятельности.

Процесс собеседования включает в себя:

Предварительное определение компетенции и личных качеств

Информирование его об организации и содержании работы

Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон

Предоставление претенденту самому оценить действительно ли он хочет получить эту работу

Рисунок 14 – Структура собеседования в ОАО «РЖД»

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять

сразу же до 80 – 90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

Отдельно следует обратить внимание на проверку достоверности фактов и сведений, указанных кандидатом в документах: из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Проверкой сведений о каждом кандидате занимается служба безопасности ОАО «РЖД».

В компетенцию службы входит по мимо проверки стандартных данных: фамилия, имя, отчество; прописка; место фактического проживания (регистрации); обучение; семейное положение. В компетенцию службы безопасности входит: проверка таких данных как: количество мест работы, стаж работы на каждом месте, причина увольнения; наличие или отсутствие производства по уголовным и гражданским делам и т.д. Согласование со службой безопасности является обязательной процедурой. Отсутствие согласования или отрицательный ответ является основанием для отказа.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются[23]:

1. Выбор наиболее подходящих для организации работников.

2. Обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами.

3. Сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей.

4. Улучшение морально – психологического климата.

5. Удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Система отбора персонала ОАО «РЖД» соответствует сложившейся общероссийской практике, включает в себя все элементы и этапы отбора и имеет дифференциацию в зависимости от специфики деятельности.

В ОАО «РЖД» установлен единый порядок оформления документов при приеме на работу для работников, ответственных за ведение кадрового делопроизводства.

Прежде чем оформлять нового работника в ОАО «РЖД», необходимо понять, к какой категории работников он относится, и обратить особое внимание на следующие условия[23]:

• условия труда будущего сотрудника (безопасные или вредные условия труда);

• необходимость направления на предварительный медицинский осмотр;

• характер работы: основная, по совместительству, постоянная или временная;

• относится ли должность нового сотрудника к номенклатуре ОАО «РЖД»;

• будет ли работа связана с допуском к государственной и иной тайне;

• обязательные условия при приеме на работу в ОАО «РЖД»:

• наличие в штатном расписании соответствующей вакансии;

• утвержденная должностная инструкция;

• предлагаемая работа не противопоказана по состоянию здоровья;

• все документы бедующего сотрудника, предоставленные им для оформления на работу, соответствует требованиям трудового законодательства и ОАО «РЖД».

Прием и назначение на работу в ОАО «РЖД» осуществляют:

• президент ОАО «РЖД» и вице – президент по управлению перосналом и социальным вопросам;

• руководители филиалов, структурных подразделений, осуществляющие

права и обязанности работодателя на основании Положение о филиале, структурном подразделении.

Порядок осуществления документооборота с использованием ЕК АСУТР между филиалами и структурными подразделениями ОАО «РЖД» и Центром Корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» (филиал ОАО «РЖД») утвержден распоряжением ОАО «РЖД» от 19 марта 2014 г. №706р [4].

На рисунке 15 представлен перечень документов, которые предоставляются работникам при приеме на работу в ОАО «РЖД» [23].

Лицо, принимаемое на работу в ОАО «РЖД» предоставляет следующие оригиналы документов:

Характеристики

Список файлов ВКР