ДИПЛОМ (Оценка найма и отбора персонала на прмиере ДВ РДЖВ) Шевчук TА Ц48 (Восстановлен) (1203104), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Паспорт

Заявление о приеме на работу

Фотографии

(4˟6 см – 2 шт) и

(3˟4 см – 2 шт)

Трудовую книжку

За исключением случаев, когда ТД заключен впервые или работник поступает на работу на условии совместительства

Страховое св-во обязательного пенсионного страх-я

За исключением случаев, когда ТД заключен впервые

Военные билет (док-ты военного учета)

Для военнослужащих и лиц, подлежащих призыву на военную службу

Документ об образовании, о квалификации или специальных знаниях

Мед. заключение об отсутствии противопоказаний к предстоящей работе

Если специфика предусмотрена обязательного прохождения предварительного мед. осмотра

Справка о заработной плате от предыдущего работодателя №4 и 2-НДФЛ

Прием на работу в ОАО «РЖД» без предоставления указанных документов не допускается. Запрещается требовать от лица, принимаемого на работу, документы помимо предусмотренных статьей 65 ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлением Правительства РФ. Обязанность предоставления работником ИНН трудовым законодательством не предусмотрена.

Иные документы, подтверждающие право на дополнительные льготы и гарантии, предусмотренные законодательством РФ

Рисунок 15 – Общий перечень документов для оформления ТД (статья 65 ТК РФ, пункты 2.2 и 2.3 ПВТР аппарата управления ОАО «РЖД»)

Пошаговая процедура приема на работу [23]:

Для оформления на работу в ОАО «РЖД» в первую очередь нужно руководствоваться Трудовым Кодексом Российской Федерации [1].

Основные статьи ТК РФ, которые регламентируют прием на работу: с 14 по 22включительно, с 56 по 71 включительно, а также 265, 266, 272, 275, 276, 283, 284, 285, 311, 328, 331, 332. Также статьи, касающиеся обучения охране труда и

предварительные медицинские осмотры работников» 212, 213 [1].

Выполняя действия по оформлению приема на работу, необходимо придерживаться определенных правил:

• использовать принятые в ОАО «РЖД» бланки и унифицированные формы документов и самостоятельно не вносить в них изменения;

• заполнять личную карточку работника УФ № Т-2 только на основании документов, предоставленных поступающим на работу, а не сос лов работника;

• особое внимание уделить проверке трудовой книжки;

• осуществлять контроль за работником во время подписания им документов;

• допущенные на бланках и формах ошибки, опечатки, неточности не исправлять, переоформить документ заново;

• для самоконтроля оформление приема на работу использовать соответствующий бланк листа самоконтроля.

Перечень документов, с которыми работник, принимаемый на работу в ОАО «РЖД», должен быть ознакомлен под подпись до подписания трудового договора [23]:

1. Коллективные договор ОАО «РЖД».

2. Правила внутреннего трудового распорядка подразделения ОАО «РЖД».

3. Кодекс деловой этики ОАО «РЖД».

4. Положения о системе оплаты труда работников подразделения ОАО «РЖД» и локальные нормативные акты по оплате труда подразделения ОАО «РЖД».

5. Методическое пособие по деловому этикету в аппарате управления ОАО «РЖД».

6. Положение о премировании работников подразделения ОАО «РЖД».

7. Нормативные документы по защите конфиденциальной информации. Перечень информации, составляющей коммерческую тайну ОАО «РЖД». Далее сотрудник подписывает Обязательство о сохранности сведений.

8. Положение о проведении аттестаций работников ОАО «РЖД».

9. Положение о подразделении. Должностная инструкция.

При направлении работников на медицинский осмотр кадровые подразделения руководствуются ТК РФ (ст. 69, 76, 212, 213, 266), нормативно – правовыми актами, регламентирующими порядок организации и прохождения медицинских осмотров. Проводится для проверки соответствия состояния здоровья поступающего в ОАО «РЖД» предлагаемой работе. На медицинский осмотр направляются [23]:

1. Лица, не достигшие возраста 18 лет.

2. Лица, непосредственно связанные с движением поездов и маневровой работе (машинисты, водители и их помощники, диспетчерско операторской группы, работники социально – маневровой работы, обслуживающий персонал поезда в питии следования, работники группы пути.

3. Работники группы энергосбережения (электификации), сигнализации, централизации, блокировки и связи.

4. Лица, обеспечивающие движение поездов и осуществляющие действия в условиях повышенной опасности (работа с выходом на жд пути).

5. Лица, находящиеся под воздействием вредные и (или) опасных производственных факторов.

Поступающие на работу лица, трудовая деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работе, проходят также и психофизиологическое обследование в соответствии с Положением о психофизиологическом обеспечении работников локомотивных бригад, утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 6 апреля 2009 г. №712р.

ОАО «РЖД» строго придерживается сроков оформления приема на работу.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или ТД, либо со дня фактического допущения работника к

работе с ведома или по поручению работодателя [1].

При поступлении на работу, работнику устанавливается испытательный срок (проверка соответствия работника поручаемой работе). Установление испытательного срока регламентируется ТК РФ (ст. 67, 70, 289) и Правилами внутреннего трудового распорядка подразделения ОАО «РЖД». Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для вице-президентов, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов – шести месяцев, если

иное не установлено федеральным законом [1].

При заключении ТД на срок от 2 – 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.

Срок испытания начинается с первого дня работы.

Рабочее время - время, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка должен исполнять трудовые обязанности.

В ОАО «РЖД» применяются следующие режимы работы [1]:

1. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Нормальная продолжительности рабочего времени составляет 40 часов в неделю, месячную норму времени, установленную Правительством РФ; ст. 91 ТК РФ.

2. Сменный режим работы (ст. 102, 103, 104 ТК РФ).

3. Сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.92 ТК РФ).

4. Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

5. Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

Общая продолжительность рабочего времени, времени начала и окончания работы, продолжительность обеденного перерыва, периодичность и длительность внутрисменных перерывов, в том числе для обогрева в холодное время года при работе на открытом воздухе, продолжительность работы в ночное время устанавливаются в соответствии с законодательством РФ, в том числе с ТК РФ, Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов и правилами внутреннего трудового распорядка структурного подразделения ОАО «РЖД».

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего

нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час.

В ОАО «РЖД» работникам предоставляются следующие отпуска:

• ежегодные основные оплачиваемые отпуска (28 календарных дней);

• ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (24 дня);

• учебные оплачиваемые отпуска;

• отпуска без сохранения заработной платы (14 дней);

• отпуска по беременности и родам (84 дня до родов и более 110 после родов);

• отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В ходе работы были раскрыты и проанализированы ранее поставленные задачи. А также полностью раскрыта тема работы и достигнута цель.

Проанализировав данную работу можно оценить систему поиска, отбора и найма персонала в Холдинге ОАО «РЖД». В копмании наблюдается как система отбора, так и найма приблизительно похожая сложившейся общероссийской практике.

В железнодорожном вокзальном комплексе Хабаровск – 1 наблюдается недостаточно эффективная система отбора и найма персонала, а также реализация компетентностного подхода при отборе и оценке имеющегося персонала в организации, так как в данном подразделении случалось неоднократное халатное отношение к работе. Такие работники были уволены за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, а именно не имеющие соответствующего профессионального уровня и компетенций, которые отвечали бы требованиям к квалификации занимаемой должности или выполняемой ими работы.

Такая система отбора и найма работников, а также отбор и оценка персонала организации в области управления персоналом требует совершенствования в данном вопросе. Наличие неквалифицированного персонала в дальнейшем может привести к потерям прибыли из – за неэффективной работы кадрового состава.

Стратегической задачей в совершенствовании системы отбора, найма и оценке имеющегося персонала является использование и внедрение компетентностного подхода при подборе таких категорий персонала как руководители, специалисты и служащие.

Правильная система отбора персонала при грамотном подходе поможет осуществить оценку способностей как нового кандидата, так проверку делевых и личностных качеств имеющегося персонала. Любой работник должен надлежащим образом знать и выполнять свои должностные обязанности, применять наиболее рациональные методы работы, владеть навыками использования современных технических средств для обеспечения эффективной организации производства, другими словами знать уметь и владеть!

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНТСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

3.1. Применение компетентностного подхода при отборе и оценке кандидата

Проведенная оценка системы отбора и найма персонала, применяемая на железнодорожном вокзальном комплексе Хабаровск – 1, а также на основе анализа трудовых ресурсов вокзала, можно с уверенностью утверждать, что применяемая система отбора и найма персонала является неэффективной.

По результатам анализа выявлена проблема текучести кадров по увольнению. Случались неоднократные увольнения специалистов, связанные с их неквалифицированностью и некомпетентностью знаний, умений и навыков к занимаемой должности (дежурная по вокзалу, дежурная по выдаче справок). После неоднократных таких случаев, ответственные специалисты дирекции занялись этим вопросом. Провели дополнительные проверки работников всех значимых должностей на наличие основных элементов квалификации (знания, умения и навык) соответствующий их должности.

Решение данной проблемы является наиболее важной задачей для кадровой службы дирекции. Так как от работников, будь то рабочие или служащие, зависит работа и деятельность вокзала.

Дополнительные проверки на знания и умения, несомненно, даст результат о компетентности работника, но главная задача каждой кадровой службы должна быть направлена на получение уже изначально компетентного специалиста для работы на определенной должности, соответствующий профессиональному стандарту.

Именно поэтому для решения это проблемы целесообразно применить компетентностный подход при отборе и оценке кандидата, в основе которого лежит профессиональный стандарт, который в свою очередь теоретически есть, но фактически не введен в Дальневосточной региональной дирекции железнодорожных вокзалов.

Характеристики

Список файлов ВКР