ДИПЛОМ (Оценка найма и отбора персонала на прмиере ДВ РДЖВ) Шевчук TА Ц48 (Восстановлен) (1203104), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

С выбором поиска из внешних источников открываются более широкие выборы кандидатов. С приходом совершенно нового человека может развиваться компания в лучшую сторону, так как приходят новые идеи, мысли, подходы к решению задач. А также полное удовлетворение в кадрах. К недостаткам можно отнести значимые денежные затраты, рост текучести кадров, так как не видят дальнейшей перспективы в своей работе. И главное длительность адаптации нового сотрудника, тем самым низкая производительность на этом этапе.

Методы найма работников (реклама в специализированных СМИ и интернет – площадках, образовательные учреждения, государственные службы занятости, кадровые агентства, случайные кандидаты, бывшие сотрудники).

1. Формирование базы резюме [16].

Ни один набор, отбор и наем персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

• уровень образования;

• прежний опыт работы;

• владение иностранными языками (если этого требует специфика работы);

• семейное положение;

• владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

1. Отбор перспективных соискателей.

Никакой отбор и наем персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

• оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает);

• рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме;

• уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже;

• получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру.

1. Проведение собеседования [16].

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

• заполнение опросных листов;

• заполнение анкет;

• прохождение психологических тестов.

Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление.

1. Принятие окончательного решения [16].

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями.

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

После выбора кандидата, прошедшего все стадии и этапы отбора необходимо провести наем и ввести работника в должность, а именно заключить трудовой договор.

1.3. Наем и введение работника в должность

После принятия решения о целесообразности найма (при­ема) на работу кандидата, прошедшего все стадии отбора, обя­зательно составляют и заключают трудовой договор.

Процедура не очень простая, так как все дело в деталях, последовательности действий и тонкостях. Итак, при приеме на работу работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (перечень этих документов каждый работодатель определяет самостоятельно исходя из того, какие локальные акты действуют в организации и какие нормы они содержат), непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 3. 68 ТК РФ) [1]. При этом форма и порядок ознакомления с документами, как, впрочем, и перечень этих документов, не установлены. Можно выделить только два требования закона [8]:

1. Ознакомление работника с документами должно производиться под роспись.

2. Работника следует ознакомить с документами до подписания трудового договора.

Очевидно, что со всеми остальными вопросами работодатель должен определиться самостоятельно.

Иные локальные нормативные акты могут действовать у работодателя [8]:

• правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 186 ТК РФ);

• документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ);

• документы, устанавливающие систему оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ) Положение об оплате труды, Положение о премировании;

• и т.д.

В большинстве российских организаций в настоящее время заключаются типовые трудо­вые договоры, одинаковые в основе для всех работников (со ссылкой на штатное расписание и т.п.) либо имеющие некото­рые различия для отдельных групп работников (технические ис­полнители, менеджеры и т.п.). Подписание трудового договора является окончательным оформлением найма работника на ра­боту, ввод в должность – его реальным воплощением. Отсут­ствие трудового договора в письменной форме представляет со­бой правовую и организационную ошибку, достаточно часто имеющую негативные последствия, как для работника, так и для работодателя [8].

С момента подписания трудового договора служба управления персоналом и непосредственный начальник нового работника должны решить проблему его ввода в должность. С точки зрения работы с персоналом эта проблема имеет очень важное значение, так как речь в данном случае идет о передаче должности таким образом, чтобы работник как можно быстрее приступил к испол­нению своих профессиональных функций.

Между способом ввода в руководящую и исполнительскую должности имеются существенные различия. Основными элементами ввода в должность являются [8]:

• определение задач;

• информация о месте должности в организационной струк­туре предприятия;

• информация о правах, обязанностях и полномочиях;

• диапазон сотрудничества;

• средства реализации заданий;

• информация о подчиненных, сотрудниках и начальстве;

• знакомство со служебной процедурой и документооборо­том.

Таким образом, процесс найма и введения в должность нового сотрудника не очень быстрый, но очень важный для обеих сторон. Работодателю нужно подойти к этому вопросу как можно серьезней, так как от ознакомления и введения на вакантную должность нового сотрудника, будет зависеть его дальнейшая работа.

Рассмотрев теоретические аспекты система отбора и найма персонала, с помощью различных литературных источников, можно сделать вывод. Система отбора и найма – это важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы человеческими ресурсами, соответствующие ее профилю. Отбор кандидатов представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Как правило, этот процесс во всех организациях одинаковый, но методы могут быть различные.

Далее рассмотрим, как проходит процесс поиска, отбора и найма персонала на примере Дальневосточной региональной дирекции железнодорожных вокзалов. Какими методами они руководствуются и на основе чего они принимают решения по подбору персонала.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ДИРЕКЦИИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ВОКЗАЛОВ

2.1. Характеристика организационной составляющей

Дальневосточная региональная дирекция железнодорожных вокзалов, сокращенно ДВ РДЖВ является структурным подразделением дирекции железнодорожных вокзалов – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». В состав ДВ РДЖВ входят 22 вокзала. Главным вокзалом является, железнодорожный вокзальный комплекс Хабаровск – 1 на примере которого, мы и будем рассматривать, и оценивать систему отбора и найма персонала. Компания находится по адресу: 680021, г. Хабаровск, ул. Ленинградская, д. 58. Компании был присвоен ОГРН 1037739877295 и выдан ИНН 7708503727. Основным видом деятельности является деятельность магистрального железнодорожного транспорта. Организационно – правовая форма (ОПФ) – представительства и филиалы. Тип собственности – федеральная собственность. Компанию возглавляет Синеев А. М. Начальник железнодорожного вокзального комплекса Хабаровск – 1 является Кухтин Сергей Сергеевич.

Размер уставного капитала на 2016 год составляет 2 100 163 180 000 .Основным учредителем является ОАО «РЖД».

В ДВ РДЖВ наблюдается линейно – функциональная структура управления организацией (рисунок 4). Такая структура представляют собой организованную совокупность взаимосвязанных подразделений, каждое из которых занимается решением специфических задач.

В такой структуре управления линейные руководители обладают линейными полномочиями, а функциональные – функциональными по отношению к нижестоящим линейным руководителям и линейными – по отношению к своим подчиненным.

ДВ РДЖВ

Нач. дирекции Синеев А. М

Нач.

отдела орг-и работы вок-в

Дружина И. А.

Нач.сектора прим.закон-ва и использ-я имущ-а Сердюкова

Н. Е.

Гл. инженерХроменков А. В.

Зам. нач.дирек

Бабурин В.Б.

Нач.

отдела по без-ти Кремер В. В.

Нач.произ-тех отдела Тихий

П. В.

Нач. фин-эк отдел Власова М. В.

Нач. отдела кадров

Крымова Л. А.

Отдел по без-ти

Произв-тех отдел

Сектор упр-я персон. и соц.вопр.

Фин-эконом отдел

Сектор орг-и раб-ты вок-в и разв-я серв-ных услуг

Сектор прим.закон-ва и использ-я имущ-а

Владивосток

Тында

Комсомольск

Ванино

Биробиджан

Архара

Нерюнгри

Гродеково

Ружино

Тихоокеанская

Хасан

Бикин

Облучье

Вяземская

Бира

Сибирцево

Спаск-Дальний

Дальнереченск

Новый Ургал

Восток

Запад

Вокзалы (22)

Главный вокзал: Жд. вокзальный комплекс Хабаровск - 1

Нач. вокзала Кухтин С. С.

ЗЛВОК

ЛВОКг Долганов В.Е.

Зам.нач. Ковалева Ж.В.

ЛВОКп (Деж.пом.нач)

Камера хранения (бригадир, кладовщики)

Комната отдыха (заведующий, деж.по КДО)

Участок текущего ремонта

(Строй.цех)

Арсеньев

Характеристики

Список файлов ВКР