ВКР (1202479), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Неполной была бы картина без такого немаловажного фактора как инфраструктура. Надо заметить, что с обеспечением последней в условиях хабаровской специфики возникают серьезные затруднения. Все вышеперечисленные гостиницы расположены в центральной части города (его культурном и административном центре) или в непосредственной близости от нее, что создает некоторые преимущества для тех людей, которые приезжают к нам с деловыми поездками. Однако плотная застройка не позволяет обустроить их, т.е. создать вокруг гостиниц комфортабельные автомобильные парковки, уютную зеленую зону, смотровые площадки. Исключение составляет гостиница «Турист», которая расположена в зеленом массиве, имеет хорошие подъездные пути, и ее планировка позволяет беспрепятственно осматривать город и окрестности. Гостиница «Парус» не обладая достаточной площадью для размещения удобных подъездных путей сделала упор на другие элементы инфраструктуры.

Подводя итог анализу указных факторов можно сделать вывод: наиболее успешными и конкурентоспособными гостиницами в Хабаровске являются гостиничный комплекс «Парус» и гостиница «Турист». При этом главными преимуществами «Туриста» являются его расположение, обеспечивающее удобные подъездные пути и простор для прочей инфраструктуры, а также сравнительно низкая цена номеров. «Парус» может предложить гораздо более высокий уровень обслуживания: размеры, уровень сервиса, необходимый комфорт присутствуют – но сильно проигрывает по цене.

Следует также отметить, что далеко не все гостиницы стремятся к введению новых технических новшеств на своих предприятиях. Самая большая преграда на пути развития новых услуг сегодня - это стремление руководства гостиниц к получению краткосрочной прибыли. Поддаваясь давлению текущих дел, руководители уклоняются от финансирования нововведений в сфере гостиничных услуг. Подобная политика руководства гостиниц вполне объяснима. Учитывая не благоприятные климатические условия, слабость собственной промышленности и др. не может быть уверенности в стабильно высоком спросе на гостиничные услуги, как со стороны туристов, так и со стороны делового мира. Таким образом нет гарантий, что затраты на внедрение новых технологий окупятся.

Еще одной проблемой дальневосточных гостиниц вообще и хабаровских в частности, является достаточно низкий уровень подготовки квалифицированных кадров для обслуживающего персонала. Данная отрасль профессионального образования развито достаточно слабо. При этом именно персонал гостиницы в первую очередь создает положительное или отрицательное впечатление о ней так как непосредственно контактирует с клиентом. Именно уважительное отношение и профессионализм сотрудников могут повлиять на выбор гостиницы в следующий раз. Данная проблема затрагивает и подготовку руководящего состава гостиниц. Практические знания и опыт – вот тот багаж, который часто приносят на рабочее место вновь назначенные руководители. К сожалению, их редко обучают эффективным методам управления, которые должны использоваться на новом месте, и зачастую они пользуются полученными на своем прежнем предприятии устарелыми представлениями о методах управления, среди которых не последнее место занимают репрессии. В результате практически неизбежно возникает целый ряд управленческих ошибок снижающих общую эффективность работы персонала: оценка персонала по его активности, а не по фактическим результатам. Работник может оцениваться по интенсивности деятельности. Существует и другой критерий – количество предъявляемых замечаний.

Незначительно стала изменяться ситуация несколько лет назад, когда стали проводиться конкурсы между персоналом гостиниц. Однако очень небольшое количество гостиниц принимает в них участие.

2.4 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ГК «Eвропа»

Всех сотрудников отеля с точки зрения квалификационных требований можно разделить на три большие группы – руководящий состав (администрация отеля, начальники отделов, супервайзеры), персонал, работающий с гостями (официанты, горничные, швейцары, портье) и поддерживающие отделы (инженеры, техники, складские рабочие, стюарды). Компетенция персонала этих групп имеет огромное значение для управления качеством. Менеджмент отеля должен заботиться о том, чтобы у персонала была необходимая квалификация, а также знания и навыки для выполнения своей работы наилучшим образом.

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, добросовестно ли сотрудники выполняют свои обязанности, какова степень эффективности их труда. Оценка персонала позволяет выявить наиболее перспективных работников, определить критерии для продвижения по службе, увольнения и т.д. Определяя четкие цели и задачи работы, оценка сотрудников является мощным инструментом мотивации в достижении лучших результатов.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с того, как организация обеспечена необходимым персоналом по категориям и образованию. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений по категориям персонала (рабочие, АУП);

- квалификационный составов работающих;

- показатели движения рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

Анализ кадрового потенциала гостиницы необходимо начать с оценки обеспеченности сотрудниками согласно штатного расписания в динамике за три года (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Обеспеченность трудовыми ресурсами по категориям ГК «Европа»

за 2014-2016гг.

В количестве человек

Категория работников	2014 год		2015 год		2016 год
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Руководители	7	7	8	8	8	8
Специалисты	7	7	8	8	8	8
Рабочие	23	22	21	21	21	21
Персонал всего	37	36	37	37	37	37

Проведя анализ состава по категориям персонала установлено, что штат сотрудников укомплектован на 100% и фактическая численность составляет в 2014 г. 36 человек, в 2015 и 2016 г. – 37 человек.

Штатная численность персонала за период не увеличилась при росте фактической на 1 человека в связи с открытием фитнес-центра и оптимизацией численности обслуживающего персонала (горничные, бармены, рабочие хозяйственной службы).

Рассмотрим состав трудовых ресурсов по возрасту, по стажу работы и по уровню образования.

В таблице 2.8 представлены данные, характеризующие возрастную структуру персонала, на рисунке 2.3 структура отражена графически. Наибольшую долю составляются сотрудники в возрасте 30-39 лет (43-61%). Их численности колеблется от 16 до 22 человек. В эту возрастную категорию входят горничные, бармены, фитнес-инструктор, работники склада и отдела закупок, работники службы приема гостей. Так же в эту группу попадают руководители подразделений и специалисты.

Следующая возрастная группа – возраст до 30 лет. Это так же горничные, официантки. Их численность растет с 8 человек в 2014 году (22,22%) до 10 человек в 2016 году (27,03%).

Таблица 2.8

Состав персонала ГК «Европа» по возрасту за 2014-2016гг.

Рисунок 2.3 – Возрастная структура персонала ГК «Европа» в 2014-2016гг.

Персонал старше 40 лет имеет наименьший процент в общей численности персонала гостиничного комплекса в течение всего периода анализа деятельности организации. Однако он растет и достигает в 2016 году почти 30%. В эту категорию относятся в основном руководители подразделений, специалисты.

В таблице 2.9 рассмотрено распределение работников по уровню образования.

Таблица 2.9

Уровень образованя персонала ГК «Европа» за 2014-2016гг.

Таким образом, из данных, представленных в таблице 2.9, мы видим, что основной контингент работников гостиницы имеет среднее специальное или высшее образование. Структура по уровню образования ГК «Европа» соответствует отраслевым показателям. Для выполнения должностных обязанностей большей части работников достаточно среднее специального образования, поскольку для горничных, барменов и официантов проводятся регулярные семинaры.

Рассмотрим структуру работников предприятия по стажу работы в сфере гостиничного хозяйства в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Структура персонала ГК «Европа» по стажу за 2014-2016гг.

Наибольший процент (27,78-29,73%%) приходится на работников со стажем до 3 лет и столько же от 3 до 5 лет. Наличие работников с разным стажем работы позволяет организовать преемственность опыта от более старшего поколения молодыми работниками, а также использование и внедрение современных технологий молодыми более мобильными работниками.

Особенно это важно при овладении умениями общения с гостями и использования нового оборудования.

Характеристики

Список файлов ВКР