управлния конфликтами (1202269), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в основном три предпосылки конфликтных ситуаций: все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу; все подчиненные настроены против руководителя; группа разделяется на диады и триады.

Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам; удерживающиеся от конфликтов и конфликтные.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, могут быть: искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут приноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться; недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей; преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин; недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей; предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот; снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным (оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов); наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью (в основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.).

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Таким образом, конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные; производственные; трудовые; инновационные. В этой теме мы рассмотрим два типа конфликтов – организационные и трудовые, так как именно они наиболее связаны с социально-психологическим аспектом конфликта в организации [14].

3.2 Сущность и содеражание организационных конфликтов на предприятии

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации.

Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит: когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.); когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту); когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля) (рисунок 13).

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных

ВОЗНИКАЕТ

Когда имеются должностные,

Функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию

Когда требования,

Предъявляемые к работнику, противоречивы,

неконкретны

Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации

Рисунок 13 - Понятие организационного конфликта

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные, в первую очередь, с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

В большинстве случаев организационные конфликты возникают, когда организация переходит в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. В этом случае интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации.

Подобные конфликты чаше всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение.

Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты. В качестве причин таких конфликтов могут быть различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов; случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности; искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время; рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района (здесь могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения) [21].

В процессе управления в организациях также могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждая из конфликтующих сторон имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу “Кто важнее в иерархии отдела или организации?”. В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива организации [22].

3.3 Особенность трудовых конфликтов в организации и способы на разрешения

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса особое значение приобретают трудовые конфликты, являющиеся разновидностью социального конфликта.

Трудовые конфликты - коллективные столкновения интересов и мнений, оценок по вопросам применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и быта между коллективами предприятий и администрацией .

Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные комиссии, трудовые арбитражи и т. д.).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как: прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; необходимый этап в развитии трудового коллектива. Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключение как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны - наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель - с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств, при соответствующих условиях, создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт [23].

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступают коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, но еще и в предмете и процедуре их разрешения.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско – правовых отношений.

Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения, или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами, как: перевод работника на другую работу без его согласия; увольнение работника с постоянной работы без его согласия; задержка или невыплата заработной платы; непредоставленне отпуска или сокращение его срока; наложение дисциплинарного взыскания; привлечение к сверхурочным работам; работа в выходные (праздничные) дни; невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Все эти конфликты связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законами или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействие) или требования, выходящие за рамки трудового договора

Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта? В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы отмечают, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним. Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.

К причинам организационно-хозяйственного характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, что, в конечном счете, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов: трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (эти споры называют спорами неискового характера; они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав); трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (это спор искового порядка, а для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах).

Характеристики

Список файлов ВКР