Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, т.е. Появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

На практике бывают также не только индивидуальные, но и коллективные трудовые конфликты. Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений [25].

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами - участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте. Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются: представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им; представители работодателя - руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом - выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов: конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (они, в свою очередь, подразделяются на конфликты, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и конфликты, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании); конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (к этому виду следует отнести также конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований) [26] .

Практика показывает, что сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами); систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными - между начальником и подчиненным, или горизонтальными - между сотрудниками одного отдела .

По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые. По протяженности - кратковременные и затяжные. В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определённого результата - получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосозноваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем не повинных оппонентов (рисунок 14).

ТИПОЛОГИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

предъявляемые

к работнику,

противоречивы,

неконкретны

По отношениям

статуса

участников

По степени

проявления

По степени

интенсивности

По времени

протяженности

Вертикальные

Между начальником и подчиненным

Открытые Лежат на

поверхности

Ярко выраженные

Кратковременные

Скрытые Спрятаны за ширму благоприятных

отношений, распознаются

только по косвенным признакам

Стертые

Затяжные

Горизонтальные

Между сотрудниками

одного отдела

Рисунок 14 - Типология трудовых конфликтов

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, выделяют три предмета конфликта: условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.); система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.); выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.п.) [27].

4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ"ЮАНЬ ДА"

4.1 Анализ возможных причин трудовых конфликтов в коллективе предприятия

В виду недостаточной разработанности проблемы было проведено кон­кретное исследование финансового-экономических отношений в коллективе. Данное исследование проводилось в течение мая 2013 г. Исследование проводилось методом анкетного опроса, в котором участвовало 45 человек. Была разработана специальная анкета.

В ходе исследования были получены следующие результаты. На вопрос «Нравится ли вам работать в данном коллективе?» представителями отдела были даны следующие ответы: 64% респондентов заявили, что им нравится ра­ботать в этом коллективе, 36% респондентов отказались отвечать на данный вопрос, и никто не заявил о негативном отношении к данному коллективу

Таблица 6 - Нравиться ли вам работать в вашем коллективе?

Данные, полученные в ходе анкетирования следует дополнить и результатами интервьюирования, которое показало, что уро­вень сплочённости мужского коллектива по определенным критериям (межлично­стные отношения в деловой сфере, в досуговой сфере и кризисной ситуации) оказался средним, при этом уровень групповой разобщённости - очень низким, наиболее высокие показатели были выявлены в деловой сфере [28].

На вопрос «Есть ли в вашем коллективе неформальные группы?» были по­лучены следующие данные (рисунок 15):

73% - есть неформальные группы

9% - нет неформальных групп

18% - затрудняются отвечать

Рисунок 15 - Наличие неформальных групп

При этом дружеские отношения с коллегами сложились у 0% респонден­тов, товарищеские отношения - у 18% респондентов, нейтральные отношения - 82%, враждебных и конфликтных отношений с коллегами не сложилось ни у кого.

По результатам интервьюирования можно сделать следующие выводы: в коллективе нет больших постоянных неформальных групп и характер ли­дерства можно определить как ситуативный. Только в двух случаях об одном члене коллектива были получены резко негативные отзывы, это может свидетельствовать о нейтральном социально-психологическом климате в коллективе [29].

На вопрос: «Какие факторы играли главную роль при формировании от­ношений в коллективе?» ответы работников отдела распределились следующим образом (рисунок 16):

3% - личные качества;

3,3% - совместимость характеров;

1% - условия организации труда;

0% - стиль управления;

0,7% - профессионализм сотрудников.

Рисунок 16 - Факторы, формирующие отношения в коллективе

На первое место выходят личные качества сотрудников, на второе - со­вместимость характеров, третье - условия организации труда, четвёртое - про­фессионализм сотрудников, вариант «стиль управления» никем не был выбран.

Таким образом, мнение коллектива по основным моментам следующее - главными факторами выделяют «личные качества сотрудников» и «совместимость характеров», т.е. преимущественно психологические характе­ристики отдельной личности влияют на формирование отношений в коллекти­ве [31].

Уровень конфликтности коллектива можно проследить по следующим во­просам: «Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?» и «Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?». В ходе исследования были получены следующие результаты: в мужском коллективе наибо­лее частыми являются конфликты «начальник - подчинённый» и «начальник-коллектив», 46% и 36% соответственно, при этом в качестве инициатора раз­решения конфликта на первое место выходи руководство - 64%, отдельные ра­ботники - 9%, и достаточно распространённым является вариант - «никто» -27%. Что может свидетельствовать о ярком примере авторитарного стиля управления и попытками руководства не замечать проблемы работников. Среди самих работников уровень конфликтности крайне низкий (18%).

Таблица 7 - «Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?» и «Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?»

Таким образом, можно сделать следующий вывод, руководство при решении производственных во­просов применяет авторитарный стиль управления, а для решения вопросов межличностного характера использует методы демократического стиля управ­ления. То есть, социально-психологический климат достаточно благоприятный, но в мужском коллективе наблюда­ется определённая отчуждённость руководства от коллектива.

Следующая группа вопросов ставила задачу определить на что ориентиро­вались респонденты при выборе места работы и какие ценности наиболее ха­рактерны для коллектива. На вопрос «На что вы ориенти­ровались при выборе рабочего места?» представители коллектива отдела от­ветили следующим образом (рисунок 17) [32]:

3% - уровень заработной платы;

0% - удобное месторасположение;

0,4 % - возможность карьерного роста;

0% - престижность профессии;

0% - дружеские отношения в коллективе;

Характеристики

Список файлов ВКР