управлния конфликтами (1202269), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Конфликтологи выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров (рисунок 10).

Невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел

Нарушение режима

производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов

Невозможность для

членов трудового

коллектива хорошо

заработать

ВНУТРЕННИЕ

ФАКТОРЫ

ВОЗНИКНОВЕНИЯ

КОНФЛИКТА

В ОРГАНИЗАЦИИ

Отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении

условий труда, быта и отдыха работников

Подстрекательская

Деятельность неформальных лидеров

Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников

Рисунок 10 - Внутренние факторы возникновения конфликтов в организации.

Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан (рисунок 11).

Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп

Возникновение острого дефицита на

продукты и товары

первой

необходимости

Ущемление социальных льгот в Новых законодательных актах

ВНЕШНИЕ

ФАКТОРЫ

ВОЗНИКНОВЕНИЯ

КОНФЛИКТА

В ОРГАНИЗАЦИИ

Обеспечение честного и

Добросовестного труда, незаконное обогащение

Отдельных граждан

Резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудовог

Рисунок 11 - Внешние факторы возникновения конфликтов в организации.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Практика показывает, что конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как: полное тождество, т.е. однонаправленность интересов; различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере; противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут осознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника.

Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации.

Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов. Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности.

Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

При социально-психологическом анализе конфликта важно понять, какие действия лежат в его основе. Исходя из этого, конфликты бывают иррациональные и рациональные [18].

Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь (например, стихийные забастовки).

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Участниками конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта .

На основании этого, выделяют: основных участников, группы поддержки, других участников. Основные участники - это противодействующие стороны, их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки - участники конфликта, но играющие второстепенную роль. Они могут: влиять на ход конфликта и иметь свои интересы; не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы; быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей; содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами; являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие; выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт. В организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой (рисунок 12).

ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

ВНУТРЕННИЕ КОНФЛИКТЫ

ВНЕШНИЕ КОНФЛИКТЫ

возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. Так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.

это конфликты в большинстве

своем руководителей и владельцев

предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

межиндивидуальный - расхождение личных целей

сотрудников (например, конфликт между авторитарным стилем управления руководителя

и стремлением некоторых

подчиненных к инициативе и

творчеству);

внутригрупповой -

между соперничающими

сотрудниками внутри

подразделения или между

руководителями

подразделений по вопросу

“Кто важнее в иерархии

отдела или предприятия?”

межгрупповой -

например,конфликт между совладельцами

Рисунок 12 - Виды конфликтов в организации

Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.

К этим конфликтам относятся: межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников (например, конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству); внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу “Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?” (здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями); межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами [16].

Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей. Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях являются факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке; резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям); факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников; обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление; замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива; формальная постановка работы по управлению персоналом; негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в организациях, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами организации разных категорий и организации самого процесса производства.

Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50 % своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально- психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Характеристики

Список файлов ВКР