Антиплагиат (1201122), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

5ожидания выделяет три 5 взаимосвязи: затраты - результаты; - вознаграждениеи валентность ( этим вознаграждением). (З - Р) - это соотношение междуусилиями и результатами. Ожидания (Р - В) - это 5 определенноговознаграждения или в 5 ответ на достигнутые 5 труда. фактор - валентность (поощрения или вознаграждения) - это степень относительного илинеудовлетворения, вследствие получения вознаграждения. Если низка, т.е.ценность вознаграждения для не слишком велика, то 5 ожидания предсказывает,что 5 будет ослабевать.мотивации, В. Врумом, представлена на 319Рисунок 3 - Модель В.ВрумомДля эффективной руководитель установить твердое междудостигнутыми и вознаграждениями.

Менеджеры сформировать, нореалистичный уровень, 33 который они 33 ожидают от подчиненных, и внушить им,что они 14 добиться результатов, если прилагать к этому .6) Теория справедливости С. также объяснение того, как распределяют инаправляют усилия для достижения целей. Эта говорит о том, что людиопределяют отношение вознаграждения к затраченным и затем его свознаграждением других, выполняющих аналогичную .Основной вывод справедливости в том, что до тех пор, пока люди не 21считать, что они получают 21 вознаграждение, они будут уменьшать 46 труда []. Приэтом 33 отметить, что восприятие и 33 справедливости работниками относительный.

Люди сравнивают с другими сотрудниками той же, выполняющих другую .Так как производительность у работников, оценивающих вознаграждение, какнесправедливое ( того, что другой, выполняющий работу, получает ), будетпадать, объективно объяснить им, существует .7) Теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора обособленна от других теориймотивации, т.к.

она типы и руководителей организации. Вповеденческой характеристики МакГрегор выделил его контроля над .Крайними полюсами характеристики являются и демократичноеруководство.руководство, что руководитель навязывает свои решения и полномочия.Прежде, это касается задания подчиненным и их работы. Предпосылки стиляповедения МакГрегор теорией "Х". Согласно ей: 520 5по своей природе, 5 не любит работать и 5 избегает ;у человека отсутствует, он избегает ответственности,, чтобы имруководили;труд только за счет и угрозы наказания.отметить, что такая работников встречается.

Не проявляя инициативы вработе, будут охотно руководству, и при жаловаться на свои труда, низкуюплату и т.д.Демократичное означает, что избегает навязывать волю подчиненным,их в процесс принятия и определение работы. Предпосылки стиля поведенияМакГрегор назвал "Y". Согласно ей:для человека - естественный ;в благоприятных условиях стремиться к ответственности и ;он способен к решениям, но реализует эти лишь частично.такие люди и руководства приемлемы для достижения мотивации врыночных .Таким образом, данные мотивации, можно, что мотивацию надо 35 каквероятностный процесс. То, что 35 данного в конкретной ситуации, не оказатьникакого 35 на него в другое 35 или на другого в 35 аналогичной ситуации.утверждают, что для того, объяснить механизм, необходимо многочисленныеповеденческие и параметры окружающей .1.3.

Способы воздействия на персоналаПри мотивации персонала важно правильно способ воздействия на, т.е.тип, характеристику и выработки воздействия.отметить, что тип воздействия – это задачи, непосредственное, созданиеситуации [].Следует внимание на то, что в характеристике очень важен аспект,воздействие может долговременным и кратковременным, повторяющимся иразовым; того, оно быть единичным, (перспективным) и тактическим (). К21долгосрочным типам, носящим характер, можно планирование трудовой, учетвыслуги лет, в том периода на предприятии, проведение личного участия впринятии решений, действующие к заработной плате, в том за качество, и т.п.Методы воздействия рождают работника в и доверие к фирме, где он, служатукреплению кооперативной культуры.

воздействия менее сложны, и их накадровую политику менее заметно, в качестве средств они, безусловно,влияние на развитие личности, мотивацию деятельности. К ним отнестипредоставление кредита, материальной, оплату счета по обслуживанию,транспортных расходов по, специальные разовые и т.п. []На рисунке 5 представлены типы воздействия.Рисунок 4 – мотивационного воздействияВ очередь, методы воздействия быть единичными, и коллективными.Единичные принимаются быстро, но вызывать возражения исполнителей.принятия коллективных длительна, нередко, часто сбора подписей, но ихосуществляется быстро и, так как все работники уже успели необходимостьдействий и расписались в их выполнять [].Кроме способов воздействия на приведенной, существует еще разделениеих на и внутренние.

К внутренним отнести самостоятельное факторов,влияют на людей, их вести себя образом или двигаться в направлении. этихфакторов: (ощущение, что работа, и контроль над своими ресурсами),(свобода действий), использовать и развивать и способности, интересная ивызов и благоприятные возможности для . Что касается методов мотивации, тоэта группа в себя:, такие как повышенная труда, похвала,, и наказания:дисциплинарные, удержание из платы, критика [].Что методов внешней, то эта группа включает в : вознаграждения, какповышенная оплата, похвала, продвижение, и : дисциплинарные меры, иззаработной, критика [].Важно, что внешние побуждающие могут приводить к и мощному, но22оно не всегда продолжается в длительного времени.

В очередь, внутренниефакторы, с качеством трудовой и имеют тенденцию более глубоко и,поскольку они самим людям, а не извне.Далее методы мотивации, с которых предотвратить низкую работниковна предприятии, и эффективность их трудовой . Основными мотивацииработников на являются метод стимулирования и метод стимулирования.труда на предприятии важной составляющей эффективностидеятельности .

Сущность стимулирования работников в стимулированииработника к полному проявлению трудового, направленного на развитие иорганизации. Представим материального стимулирования на 5.МАТЕРИАЛЬНОЕВосполнить и физическиезатратыпроцессу активациидеятельностиорганизацию для новыхсотрудниковПродемонстрироватьработу о сотрудникахоптимальные условия,препятствовать текучестиПредоставлять в кфинансовым платежамблагаЦелиУчастие вплатапремиив акционерном капиталенадбавки23Рисунок 5 – Основные материального стимулированияНа 5 представлено материальное .

Виды стимулирования:заработанная представляет собой обязательнуюформу вознаграждения . Это гарантированная базовая, 42 на которуюможет 42 работник в обмен на 42 трудовые ;надбавки к основным выплатам могут сотрудникам на основаниях:стажа, заслуг перед, за работу в ночное, в 49 праздничные дни,сверхурочно, за 49 дополнительных, тяжелые условия и на другихоснованиях и в, определяемых руководством ;премии по итогам деятельности, обычно с определенной,дифференциация в оплате . Премия не начисляться по результатам,являющимся обязательными и в рамках затраты и, по мотивам, не струдом;участие в подразумевает зависимость 42 денежного вознаграждения от 42прибылей ( право на долю ).

42 Так создается зависимость 42дополнительных денежных от итогов не только конкретного, но иорганизации в целом;в акционерном капитале, в случае, между успехами идополнительными денежными работника напрямую через поакциям.Целями стимулов являются: восполнить моральные и затраты ; создатьпрочные работников с организацией, текучести кадров; содействоватьактивизации трудовой ; продемонстрировать заботу о сотрудниках;представлять в к финансовым материальные блага. стимулирование такжевключать в себя:, заключающиеся в сотрудникам ряда благ бесплатно( заорганизации) или за часть 49 стоимости;, возмещение сотрудникам понесенных24расходов; возмещения чаще производятся в денежной выплаты, нокомпенсаций существенно от выплат денежных .

Применяя стимулынеобходимо следующими принципами: поощрений в соответствии струдовым эффекта; недополучение влияет на поведение гораздо интенсивнее .Поощрения быть регулярными,, адекватными, необходимо сотрудникам какможно четкой о том, что они должны сделать для поощрения. Рассмотримнематериальное стимулирование и на рисунке 6.Рисунок 6 - стимулированиеНа рисунке 6 нематериальное, состоящее из обеспечения признания,благодарности, предоставлении информации, содержательной, развитиятрудового, делегирования полномочий и .Цели нематериальных следующие: осознанию полезности деятельности;создать для творческой и профессиональной ; мотивационно процессуСТИМУЛИРОВАНИЕСпособность полезностиосуществляемойВоспитывать профессиональную игордостьМотивационно содействоватьактивизации трудовойСоздать условия ипрофессиональнойсамореализацииличностный субъективный ктрудовой деятельностиУстановить, обратную связь ируководстваВидыОбеспечениеобщественногоРазвитие трудовогоСовершенствованиесодержанияБлагодарностьПредоставлениеинформацииполномочий иответственности25активизации деятельности; воспитывать и корпоративную гордость; контакт,связь работников с .

Многие нематериальные не связаны напрямую сдеятельностью, в буквальном ее понимании, и не работнику конкретных .Однако все они оказывают воздействие на персонала фирм. в нужномсочетании, они содействуют активизации персонала и соответствующуюстратегию .Виды нематериального :Обеспечение общественного – создание перспектив карьерного длясотрудников.Совершенствование работ – созданий творческого, самореализациичерез .Благодарность руководство - благодарность текущего за определенныеуспехи.Развитие коллектива – воспитание и корпоративной гордости, чувства кделу.Предоставление – свободный доступ ко возможным документам офирмы.полномочий и ответственности – принятие текущих, предоставлениеполномочий, для решения.материальными и нематериальными существует определенная . В основе ихединства взаимосвязи самыми разными потребностей и интересов .

Посколькуфизиологические, потребности первичными, постольку принадлежитстимулам .Однако человек – социальное, ему присуще духовные,, социальные,творческие, главная роль в которых стимулам нематериальной .Рассмотрим методы воздействия и представим их в 2.Таблица 2 – « воздействие»26ДисциплинарноеПричины Условияпрогулы Время - наказания,если наказание близкопо времени кпроступкамЦель - снизить тогоповедения,наказывается, однаконаказание достаточно иприменяется вдостаточного времени,оно также подавлятьобразцов одобряемого .грубостьс рабочего местаспиртных напитков ввремяпредупреждение,,увольнение, воровство Интенсивность имеет большую, еслимеры на работникасильны иливоспринимаются им какИспользованиенаказаний приводить кпобочным(раздражение или )Несвоевременноевыполнение работыНарушение техникибезопасностипремии, за год Разъяснение причин –четких и однозначныхнаказания даетпонимание, конкретноедействие подобнуюреакциюДействие наказаниявременным, инаказание отменяется,то реакция может вполном объемехарактер - должноотноситься кпроступку, а не кличности или коповедению работника вНаказание иметьнегативное на другихработников( работникисчитают, что ихнаказан, то коллективможет противруководителя)В таблице 2 методы дисциплинарного на персонал.Причинами воздействия могут : прогулы, не выполнение порученной,грубость в отношении,, воровство и т.д.

Характеристики

Список файлов ВКР