Обучение персонала как фактор повышения эффективности предприятия_Колпакова_Ц45 (1198809), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Переподготовка – это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т. д. Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

1.2. Вертикальное и горизонтальное развитие персонала организации

Наиболее распространенное определение «карьеры» - продвижение вперед в определенной сфере деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа и т.д. Под словосочетанием «сделать карьеру» понимается также достижение престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.

Для каждого человека решение строить карьеру – это серьезный и ответственный шаг. Встав на этот путь, человек стремиться к накоплению знаний, практического опыта и навыков. Потребность в самоутверждении будет расти и появится желание достигнуть более высокого статуса, еще большей независимости. Без планирования здесь не обойтись. И в подобной ситуации необходимо грамотно оценивать свои потребности и социально-экономические условия, в которых находится человек. Ведь если специалист выбрал путь, который слишком тяжел для него или ему не подходит, то постепенно его желание работать снизиться и повышение квалификации теряет для него всякий смысл.

Поэтому очень важным для сотрудника является понимание того, как он будет продвигаться в системе должностей и рабочих мест. А чтобы не оказаться в плену собственных заблуждений и неведения на помощь приходят такие понятия, как «вертикаль и горизонталь». Что же это такое?

Часто кандидаты на вопрос рекрутера «Почему Вы хотите работать именно в нашей компании?» отвечают: «У Вас есть необходимая мне перспектива карьерного роста». Аналогичный ответ можно услышать и на вопрос, касающийся причин ухода кандидата с предыдущего места работы: «отсутствие карьерных перспектив». Далее следует вполне логичный вопрос: «Каким образом Вы планируете карьерный рост?». И вот тут многие соискатели начинают теряться и не могут дать четкого ответа. Конечно же есть шаблонные ответы, такие как «хочу руководить отделом», «хочу быть директором». Здесь важно помнить, что «карьера» подразумевает самые разнообразные варианты профессионального роста и продвижения по службе.

Далеко не всем интересна должность руководителя, многие люди хотят просто совершенствоваться в выбранной специальности. Горизонтальная карьера (карьера вширь) — как раз для таких людей. ГК-это определение более широкого круга обязанностей и полномочий на своем месте работы. Умение делать то, чего другие не умеют. Именно поэтому обязанности работника при горизонтальном перемещении чаще всего меняются, а занимаемая должность остается на прежнем уровне.

Чаще всего карьера вширь характерна для экспертов, научных сотрудников, консультантов, профильных специалистов, которые являются лучшими в своей области. Нередко они совмещают такую свою деятельность с работой в другой компании или в последующем открывают свои собственные фирмы.

«Активно зарекомендовали себя» в горизонтальной карьере и дизайнеры, программисты, журналисты, копирайтеры и др. Эти специалисты профессионально совершенствуются в рамках своей должности, но кресло начальника в ближайшем будущем они, как правило, занимать не собираются.

Плюсы горизонтального развития карьеры:

• возможность по совместительству руководить проектом или преподавать;

• вхождение в круг собственников фирмы;

• горизонтальная карьера подразумевает и расширение полномочий, ответственности, повышение статуса, увеличение бонусов и прямой оплаты труда.

Вертикальная карьера - это повышение в должности с повышением уровня оплаты труда. Подобная схема вида карьеры достаточно проста, но таит в себе ряд нюансов. Среди самых распространённых трудностей стоит отметить: готовность «идти по головам», пренебрежение к личной жизни, явное и тайное подхалимство перед вышестоящим руководителем и т.д. Именно вертикальная карьера неразделима с понятием «карьерная лестница».

Для вертикальной карьеры обязательными являются следующие качества:

• Энергичность;

• Способность быстро ориентироваться в новой информационной среде

• Умение учитывать мелочи;

• Умение выделять главное;

• Заинтересованность в развитии коллег и компании;

• Умение принимать решения и нести за них ответственность;

• Коммуникабельность;

• Лидерские и управленческие способности.

Стремящийся к вертикальной карьере работник должен наращивать как профессиональные, так и управленческие навыки. Его цель — стать лучшим, а в идеале единственным.

Стоит отметить что, эти два понятия индифферентны по отношению друг к другу, и созданы для помощи более четкого осознания, чем именно вы хотите заниматься в жизни. Важно четко осознать профессиональные способности, личные качества и амбиции. И каждый тут решает для себя самостоятельно «вширь» или «ввысь»?

Однако хотелось добавить, что что горизонтальная карьера на определенном этапе Вашей профессиональной деятельности может послужить отличным «трамплином» к восхождению по вертикале. Ведь опыт, умения, знания приобретаются и совершенствуются не количеством «повышений», а качеством работы по данной специальности.

Вертикальное развитие персонала организации означает продвижение наиболее способных работников в руководящий состав и продвижение их по служебной карьере. Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры. Она предполагает овладение ими новыми сферами деятельности, что способствует поддержанию интереса к работе.

Можно выделить следующие формы горизонтальной карьеры:

1. «карусель» – временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять иные функции. Это позволяет ему встряхнуться, получить новые знания и навыки, расширить кругозор и впоследствии работать более эффективно (что компенсирует фирме потери, связанные с перемещениями). Иногда он может найти себя вновь и начать новую вертикальную карьеру;

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. Оно предполагает сохранение прежнего уровня заработной платы и возможность в случае неудачи вернуться на прежнее место.

В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников, ибо, только пройдя ее и познав особенности работы в различных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

2. «обогащение труда», разновидностями которого являются:

• участие в работе комитетов и специальных творческих групп;

• чередование видов деятельности, выполняемых на одном месте;

• временное назначение на более высокую должность;

• предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру;

• участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.

Для рабочих обогащение труда может заключаться в отказе от конвейерной системы, переходе на индивидуальное выполнение операций, увеличении их разнообразия, совмещении обязанностей (выполнении дополнительных обязанностей в рамках одной рабочей функции) или, наоборот, их расширении, предполагающем охват смежных профессий.

Все это позволяет с максимальной полнотой использовать потенциал работника, его квалификацию, уплотнять рабочий день и в целом повысить производительность труда.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, стажировка и проч., также являющиеся формами повышения квалификации работников (при которой профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением), и объединяются понятием развитие персонала.

Необходимой предпосылкой успешной кадровой политики на любом ее уровне является анализ взаимосвязей между функциональным разделением труда и его кооперацией на всех стадиях производства и управления, что находит отражение в рациональной организации труда и построении соответствующих организационных структур. Работа с кадрами в отрыве от штат¬ных расписаний не является кадровой политикой. Таким образом, управление персоналом – более широкое понятие, чем кадровая политика.

В кадровой политике как следствие функционального разделения труда наряду с понятием «кадровый потенциал» существует понятие «кадровый потенциал управления организацией», в которое включаются состав и квалификация только управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата управления. Такая политика неотделима от принципов, целей и стратегий управления персоналом.

Формирование кадрового потенциала заслуживает особого внимания со стороны организаций. Вспомогательный, часто исключительно обслуживающий характер деятельности отделов кадров не соответствует условиям выживания организаций. В условиях конкуренции кадровые службы призваны быть активными помощниками руководителей высшего звена управления, инициаторами разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их хозяйственной деятельности путем использования техники групповой работы, социологических исследований и внедрения их результатов.

Производительность, квалифицированность, компетентность, усердие и лояльность работников являются важными предпосылками для успеха предприятий. Направляющие установки к их достижению заключаются в следующем:

• оплата труда преимущественно по конечному результату при поддержании соответствующего социального обеспечения;

• управлять организацией на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации, согласования целей обеих сторон и доступности информации;

• обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников;

• подготовка квалифицированных молодых кадров, в том числе и для задач международного сотрудничества;

• отбирать в отрасль людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, и использовать их согласно способностям и умениям;

• оказание предпочтения в замещении руководящих постов собственным кадрам.

Основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

• разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для Филиала ООО «Пивоваренная компания «Балтика» - «Балтика-Хабаровск» кадров;

• переход от преимущественно административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

• активизация деятельности служб управления персоналом по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

• организация участия трудящихся в управлении на принципах социального партнерства.

Работа с кадрами находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей предприятия, его обязательствами перед обществом и экономическими партнерами, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня.

Концепция кадровой политики конкретизирует положения Программы структурной реформы на предприятии и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать их единое понимание внутри отрасли.

Кадровая политика должна мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помогать им разъяснять суть проводимых в отрасли реформ в трудовых коллективах и воплощать новые отраслевые задачи в жизнь. Кроме того, ей предназначено способствовать формированию положительного образа предприятия в глазах общества.

Принципы управления "человеческими ресурсами" отрасли:

• Подчеркивать уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого человека, поощрять стремление к высокой производительности исключительно в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; поддерживать открытые и доверительные отношения работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала.

• Поощрять инициативу каждого, принятие на себя ответственности в сложных ситуациях, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность.

• Предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

• Обеспечивать всем равные возможности справедливой оплаты за хорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей.

• Создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьер.

• Всемерно укреплять веру в то, что все работники предприятия являются одинаково важным ресурсом отрасли.

Основные направления кадровой политики на современном этапе:

• исследование и внедрение новых методов системной подготовки и переподготовки персонала;

• учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

• проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

• разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

• взаимодействие с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

• проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению персоналом.

Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Характеристики

Список файлов ВКР