Обучение персонала как фактор повышения эффективности предприятия_Колпакова_Ц45 (1198809), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

• затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;

• финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;

• достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;

• польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

Кадровую политику предприятия определяют следующие факторы:

• Жесткая централизация управления, связанная с общими системными требованиями, технологическая дисциплина обусловливают технологическую зависимость различных подразделений и служб отрасли.

• Существенная часть работников массовых профессий отрасли рассредоточена по территории в виде небольших обособленных рабочих коллективов, находящихся в разных экономических и природно-климатических условиях.

• Значительная часть работников отрасли, работает в условиях повышенной опасности, в неблагоприятных условиях труда.

• В отрасли высокая доля тяжелого малоквалифицированного ручного труда.

• Для многих населённых пунктов базирования отраслевых подразделений ведомственные учреждения социальной сферы являются единственными на территории и, по существу, только они формируют производственный и внепроизводственный быт работников.

Развитие трудовых ресурсов на предприятии во многом зависит от функционирования отраслевой системы непрерывного образования, включая внутрипроизводственную учебу, от возможностей для самообразования, условий и форм опережающего обучения работников, находящихся под угрозой увольнения или перемещения на другие рабочие места.

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности.

Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, обще трудовые, конструктивно-технические, организационно-технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы, и методы труда.

Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель – подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в таблице 3. Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.

Таблица 3 – Этапы формирования умений.

Этапы	Психологическая структура
1. Первоначальное умение	Осознание цели действия и поиск способов его выполнения, опирающихся на ранее приобретенные (обычно бытовые) знания и навыки. Деятельность методом проб и ошибок
2. Недостаточно умелая деятельность	Наличие знаний о способах выполнения действия и использование ранее приобретенных, неспецифических для данной деятельности навыков
3. Отдельные общие умения	Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходимых в различных видах деятельности, например, умение планировать свою деятельность, организаторские умения и т.п.
4. Высокоразвитое умение	Творческое использование знаний и навыков данной деятельности с осознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели
5. Мастерство	Творческое использование различных умений

Как видно из таблицы 3 закрепление умений в навык – сложный процесс, требующий времени и условий. Действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык — это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени. В психологическом отношении производственные навыки делятся на: сенсорные, вырабатываемые на анализаторы, обеспечивающие острую чувствительность и точность восприятия (например, навыки определения температуры по цвету пламени, сортности муки по внешнему виду); двигательные – движения рук, синхронность их действий; ориентировочные, формирующиеся при хорошо развитой наблюдательности исполнителя (навыки совершенствования и рационализации приемов труда, станков и приспособлений и др.).

Производственные навыки, приобретенные в процессе трудовой деятельности, формируются поэтапно. К ним относятся способы труда, которые исполнитель избрал для достижения поставленной цели. Возникая как результат синтеза многих знаний и умений, такой навык формируется постепенно. Различают четыре этапа формирования производственного навыка.

Первый этап называется предварительным. В его границах происходят накопление знаний и создание программ навыка, осваиваются цели и значение предстоящей деятельности, дифференцируются движения на основные и вспомогательные. После личных наблюдений и сопоставления их с данными, полученными при инструктировании, роль которого на рассматриваемом этапе значительна, самостоятельно опробуются различные варианты движения. Следовательно, на исходе первого этапа обучающийся овладевает знаниями, представляет цель, характер и особенности технологического процесса, осваивает умения, необходимые для выполнения наиболее простых трудовых действий.

Второй этап – аналитический. Он характеризуется завершением формирования и закрепления полученных знаний и умений, заметным улучшением качества отдельных профессиональных движений, развитием умения выбора наиболее рациональных действий, анализа их и установления между ними связей. Вместе с пониманием схемы выполнения задания у исполнителя сохраняется стабильность уже упрочившихся навыков.

Третий этап получил название синтетического (или стадии мастерства). Элементы действия обобщаются в комплексы, устанавливается прочная пространственная и временная связь. Выполнение задания отличается достаточно высоким уровнем овладения производственными знаниями и умениями. Мастерство исполнителя проявляется в высоком качестве изделия, легкости выполнения задания в требуемой норме, большой уверенности исполнителя в выборе приемов и пользовании ими. Внимание во время работы переносится с процесса действия на его результат, потому что контроль за действием переходит от зрения к осязанию. На данном этапе появляется возможность произвольного регулирования темпа формирования своего оптимального ритма движений. Иногда третий этап называют автоматизированным, однако в полной мере это качество у исполнителя еще не обнаруживается

Четвертый этап – автоматизация движений. В автоматическом совершении движений можно заметить два вида реакций: первичные – по механизму безусловных рефлексов (изменение вегетативных функций – дыхания, деятельности сердца и др.), и вторичные, когда ответные реакции первоначально происходят осознанно и только впоследствии – автоматически. К автоматическим принадлежат все трудовые движения квалифицированного специалиста. Однако, если целостные движения (или отдельные их элементы) автоматизированы, это еще не означает, что навык перестает быть в поле “дознания. Следовые процессы в центральной нервной системе могут сохраняться достаточно долго, и это возвращает работающего к осознанному характеру воспроизводимых действий.

При формировании производственного навыка частичная автоматизация действий всегда сопровождается перестройкой их структуры, которая сводится:

• изменению приемов исполнения движений – ранее изолированно совершавшиеся движения сливаются в одно сложное, где уже не бывает пауз;

• устранению лишних и ненужных движений, обеспечивающему появление совмещений, т.е. участие в этом акте только необходимых в данный момент органов и систем;

• ускорению темпа движений, приближению его к оптимальному для данного вида деятельности.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом (рисунок 1).

Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п.

Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистанционное обучение, консультирование. Модель системного обеспечения, так называемой программы обучения представлена на рисунке 1.

Рисунок 1- Модель системного обучения

Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в этой области. Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить дополнительные стимулы, поскольку слушатель имеет возможность наблюдать профессиональных преподавателей, а также получать хорошо разработанные методические указания и различного рода учебную литературу.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Профессиональное образование можно рассматривать как систему, в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к много профильности. Такое развитие потенциала рабочей силы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40–45 лет) квалифицированный работник должен 4–5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, “обновлять” свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6–8 раз, меняя 3–4 раза профессию. Это в общем-то совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5–8 лет) каждый работник один раз в 4–7 лет должен обновлять свои знания.

Характеристики

Список файлов ВКР