Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 6

1 Изучение и рассмотрение моделей изменения квалификации в коллективе в различных источниках 8

1.1 Модель изменения квалификации одного работника 9

1.2 Модель коллектива из двух сотрудников 13

1.2.1 Пример 1. Коллектив «близнецы» 14

1.2.2 Пример 2. Выпускники разных институтов 15

1.2.3 Пример 3. Коллектив «учитель-ученик» 18

1.3 Модель большого коллектива 20

1.3.1 Коллектив типа С 22

1.3.2 Коллектив типа К 25

1.3.3 Интернет-коллектив 26

2 Исследование моделей изменения квалификации сотрудников ООО «Невада-Дальний Восток» 28

2.1 Постановка задачи 28

2.2 Исследование изменения квалификации одного работника из группы внедрения 31

2.3 Исследование изменения квалификации минимального коллектива, состоящего из двух сотрудников 33

2.3.1 Пример коллектива «близнецы»: новые сотрудники группы СЭД 34

2.3.2 Пример коллектива с разными способностями: новые сотрудники группы BI 36

2.3.3 Пример коллектива учитель-ученик: два сотрудника группы технических писателей 39

2.4 Исследование изменения квалификации большого коллектива 42

2.4.1 Пример коллектива из одного руководителя и нескольких подчиненных, постоянно обменивающихся информацией: Группа ИБР 44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48

ВВЕДЕНИЕ

Математическое моделирование можно применить к различным процессы – техническим, социальным, экологическим, и другим. Диапазон моделирования достаточно широк – от явлений физики и химии до исследований трудноформализуемых объектов (плановой и рыночной экономики, распределение власти в иерархиях, организации рекламной компании и т.д. [1, 2]). Практически любой метод научного исследования базируется на идее моделирования. Модель отражает в математической форме основные свойства объекта, явления.

На тему математического моделирования различных процессов в коллективе издано достаточно много литературы [1—5], в частности в [6] автор консулся только проблемы роста квалификации в коллективе.

Иваном Денисовичм Софроновым была предложена математическая модель архитектуры научного коллектива [3, 4]. В работах он предполагает, что рост квалификации происходит экспоненциально, т.е. постоянно повышается с возрастом сотрудника. Однако объем знаний человека и способность овладения информацией ограничены, с некоторого момента времени нельзя пренебрегать спадом квалификации сотрудника, которая может вызываться различными факторами, например, переход на другую работу, болезни, старение и т. д. В работах [3, 4] не учитываются такие процессы, как понижение квалификации, приход молодых специалистов, уход членов коллектива на пенсию и т.д. Не учитывается также, что при увеличении числа работников с некоторого момента времени интенсивность обмена информацией между ними уменьшается.

В работе [7] предложена новая модель описания изменения уровня квалификации в коллективе, соделирование осуществляется посредством представления квалификации коллектива в виде функции, возрастающей сначала до некоторого максимального значения, а потом медленно убывающей до нуля. Модель учитывает, что при увеличении числа работников обмен информацией между ними уменьшается.

Именно поэтому для исследования была взята работа [7] и в последствии рассмотрена на примере Департамента информационных технологий ООО «Невада-Дальний Восток». Были поставлены следующие задачи:

а) Задача 1. Исследовать изменение квалификации одного работника из группы внедрения.

б) Задача 2. Исследовать изменение квалификации минимального коллектива из двух сотрудников:

1) Задача 2.1. Пример коллектива близнецы: новые сотрудники группы СЭД

2) Задача 2.2. Пример коллектива с разными способностями: новые сотрудники группы BI

3) Задача 2.3. Пример коллектив учитель-ученик: два сотрудника группы технических писателей

в) Задача 3. Исследовать изменение квалификации большого коллектива из одного руководителя и нескольких подчиненных, обменивающихся информацией между собой: Группа ИБР

Проведенные исследования могут быть полезны отделам кадров и руководителям коллективов и использованы приразработке программ набора молодых специалистов на работу, а также при формировании уже существующих коллективов.

1 Изучение и рассмотрение моделей изменения квалификации в коллективе в различных источниках

Существует множество литературы на тему математического моделирования разных процессов внутри коллектива, в данной работе рассматривается только проблема изменения квалификации сотрудников в коллективе. Впервые с математической точки зрения этот вопрос начал рассматривать Иван Денисович Софронов. Он предложил модель архитектуры научного коллектива. При рассмотрении этой модели он предполагает, что рост квалификации постоянно повышается в возрастом сотрудников, то есть растет экспоненциально, но начиная с некоторого времени происходит спад квалификации, который может быть вызван различными факторами, такими как: переход на новую работу, долгосрочная болезнь, старение. Необходимо учитывать также, что объем знаний, который человек приобретает за всю свою трудовую жизнь, а также его способность овладевать новой информацией ограничены. Вообще, человеку не свойственен экспоненциальный рост каких-либо качеств.

Любая промышленная или научная деятельность немыслима без передачи знаний младшему поколению, без постоянного вовлечения в работу новых молодых специалистов. В работах Софронова И.Д. не прогнозируется влияние сотрудников, вступающих в коллектив в разные сроки. Однако хотелось бы узнать, через какие промежутки времени и какое количество молодых сотрудников необходимо набирать, чтобы квалификация коллектива не убывала. При этом важно учитывать временной фактор, так как разные темпы смены поколений могут привести к таким ситуациям, когда, например, старшее поколение не успевает передать свой трудовой опыт молодым специалистам, в таком случае квалификация коллектива может резко упасть. Это может привести к тяжелым последствиям, таким как: прекращение промышленной или научной деятельности, срыв сроков сдачи научных трудов или проектов и т.д. В таком случае коллектив начинает терять свое основное предназначение и в конечном счете может распасться. Поэтому главное проблемой, требующей моделирования, является проблема набора молодых сотрудников в коллектив и развития способностей и новых, и старых членов коллектива.

Квалификация молодых специалистов может развиваться в разных условиях: как в процессе собственной трудовой деятельности, так и внутри коллектива. Однако желательно, чтобы в первое время работа нового сотрудника протекала под руководством более опытного сотрудника.

В этой главе предложено несколько моделей описания изменений уровня квалификации сотрудников в коллективе. Моделирование осуществляется в виде представления кфалификации сотрудников функцией, сначала возврастающей до некоего максимального значения, а затем медленно убывающей до нуля. Модели учитывают тот факт, что при увеличении числа сотрудников между ними будет уменьшатся обмен информаций. Для примеров используются модели изменения квалификации для одного сотрудника, двух (с одинаковыми и различающимися способностями), а также большого коллктива. Исследования могут быть полезны отделам квадров или руководителям и использованы для разработки каких-либо программ или правил приёма молодых сотрудников в коллектив.

1.1 Модель изменения квалификации одного работника

Квалификация (от лат. qualis —качество и facio — делаю) – степень профессионализма работника, наличие у него умений, навыков, знаний и способностей, необходимых для исполнения им трудовой деятельности, определенной работы.

Очень трудно во время матматического моделирования квалифкации одного сотрудника провести строгую формализацию данного объекта, учесть различные человеческие качества, такие как, например, целеустремленность, трудолюбие, коммуникабельность, стремление созидать, творить, а также способность сотрудника быстро впитывать новые знания и использовать их на практике, находить новые подходы. Также довольно сложно подобрать оценки для определения уровня квалификации данного сотрудника. Но даже при какой-то незначительной неопределенности модели построение ее является целесообразным, так как дает возможность рассмотрения динамики различных факторов, влияюших на изменение квалификации сотрудников в коллективе. Создается некая база для постепенного уточнения и наращивания модели, также постановки целевых исследования, которые могли бы позволить уменьшить ее неопределенность.

Вводя в модель какие-либо функциональные зависимости, желательно отдавать предпочтение функциям более простым, которые бы требовали наименьшего количества входных данных. В случае игнорирования вторичных факторов, имеющих второстепенную роль, которые можно, например, учесть в последствии во время наращивании модели, можно получить возможность более легко и прозрачно отследить основные моменты и закономерности.

В качестве примера для описания квалификации ожного сотрудника возьмем для рассмотрения простейшую дробно-рациональную функцию, которая сначала возрастает до некоего максимального значения, а затем медленно убывает до нуля:

(1.1.1)

где a, b, c, d – неотрицатльные константы, то есть a ≥ 0, b ≥ 0, c ≥ 0, d ≥ 0, t – переменная, описывающая время, t ≥ 0. Данная функция будет обладать следуюшщими свойствами:

а) функция k(t) будет являться неотрицательной и непрерывной при a ≥ 0, b ≥ 0, c ≥ 0, d ≥ 0, t ≥ 0;

б) при t = 0 получится значение начальной квалификации сотрудника k(0) = a/c ≥ 0;

в) при b = d квалификация будет постоянной, не завиимой от времени и равной начальной k(t) = k(0) = a/c (рисунок 1.1);

г) при b ≠ 0 и d = 0 квалификация будет возрастать по линейному закону: (рисунок 1.1)

д) при b = 0 квалификация будет убывать по гиперболическому закону от начального значения и до нуля (рисунок 1.1)

е) при b ≠ 0, d ≠ 0 квалификация будет неограниченно возрастать от начального значения и до максимального при и далее убывать при до нуля (рисунок 1.1);

В случае теоретического рассмотрения процесса изменения квалификации сотрудника возможны любые случаи г-е, но наибольший интерес представляет именно последний, когда квалификация сначала возрастает до некоторого максимального значения (это происходит из-за естественных ограничений возможностей человека), а потом медленно падает до нуля (и это тоже вполне естественно).

Рисунок 1.1 - Возможные случаи поведения функции k(t)

Однако, если продолжительность жизни сотрудника будет меньше t_max, то процесс спада квалификации может и вовсе не наступить в течение всей жизни этого сотрудника. Поэтому лучшим вариантом будет рассмотрение последнего случая при b > 0 и d > 0. Также мы может положить d ≡ 1, не уменьшая общности задачи, так как, если поделить для функции k(t) все коэффициенты на d, а затем перейти к новым переменным, мы получим функцию следующего вида:

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР