Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Получим все k_i , подставив в формулу (1.2.1) известные входные данные:

Подставим вычисленные k_i и B в формулу (1.3.2):

Исходя из данной системы можно сразу сказать, что квалификация, полученная сотрудниками в коллективе, будет выше, чем индивидуальная квалификация. Разница между ними будет составлять

Также квалификация в таком коллективе будет выше, чем в коллективе, где сотрудники не обмениваются информацией друг с другом, а только с руководителем (коллекти типа С из 1.3.1). И если у руководителя не будет времени на передачу информации, такая организация позволит повышать квалификацию всем сотрудника коллектива. С другой стороны, в случае, если у всех сотрудников не будет времени обмениваться информацией друг с другом, они могут черпать информацию из сети интернет, тогда коэффициенты k_ij не будут слишком низкими.

Покажем изменение квалификации всего коллектива, а также квалификацию в коллективе руководителя и других сотрудников графически на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Суммарная квалификация всего коллектива, а так же квалификация руководителя и подчиненных в коллективе по отдельности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В вышеизложенных моделях изменения квалификации сотрудников коллектива показано, что обмен информацией и квалификация всего коллектива будет оказывать существенное влияние на рост квалификации каждого сотрудника. Даже в том случае, когда индивидуальная квалификация сотрудника мала, за счет коллектива он может достигнуть больших результатов.

Рассматривая вышеизложенные модели можно сделать выводы:

а) совместная работа сотрудников в любом коллективе всегда приводит к увеличению квалификации;

б) квалификация наименее способного сотрудника может превысить квалификацию наиболее талантливого, но работающего индивидуально;

в) квалификация наиболее способного сотрудника может стать самой низкой во всем коллективе;

г) ученик будет отодвигать время начала спада квалификации учителя;

д) организация коллектива типа С при достаточно большом числе сотрудников позволяет повышать квалификацию только руководителю;

е) организация коллектива типа K при любом руководителе позволяет повышать квалификацию всем сотрудникам;

ж) квалификация сотрудника коллектива типа К всегда больше его квалификации, которую он бы получил в коллективе типа С;

з) суммарная квалификация всех сотрудников коллектива типа К всегда больше суммарной квалификации всех сотрудников коллектива типа С;

и) квалификация коллектива может падать даже при постоянном наборе молодых специалистов;

к) суммарная квалификация (объем знаний) любого коллектива всегда ограничена.

Выводы а, б, в, ж, з аналогичны выводам из работы [3], где рассмотрена иная модель роста квалификации. Это подтверждает, что данная модель адекватно описывает основные характеристики коллектива. В то же время данная модель позволяет сделать новые утверждения г, д, е, и, к и не подтверждает некоторые выводы из работы [3]. Утверждение из работы [3], что если коллектив существует довольно долго, то рост квалификации всех специалистов может происходить с одинаковой скоростью, не зависимо от их собственных способностей, в данной модели не подтверждается. Рост квалификации специалистов до падения происходит с разными скоростями, зависящими от их способностей и интенсивности обмена информацией.

Модель из работы [3] не учитывает, что при увеличении работников начиная с некоторого момента времени обмен информацией будет уменьшаться. Чем выше число сотрудников, тем меньше времени руководитель может уделить каждому. Однако данная модель учитывает, что при увеличении работников обмен информацией уменьшается пропорционально числу работников. Предложенная в [7] модель проще, т.к. рассматривается система алгебраических уравнений в отличие от модели [6], где рассматривается система дифференциальных уравнений.

При получении результатов математического моделирования всегда возникает вопрос о правомерности полученных результатов. Ответом может являться сопоставление полученных результатов с жизненным опытом, который фактически является результатом экспериментов в коллективе. Некоторые выводы, сделанные в работе [7], могут показаться очевидными и не требующими доказательств. Это только лишний раз подчёркивает правильность предложенной математической модели и возможность её использования в более сложных задачах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Самарский А.А., Михайлов А.П. Математическое моделирование. – М.:Физматлит, 2001. 320с.

2 Кобелев Н.Б. Основы имитационного моделирования сложных экономических систем. – М.: изд. ‘Дело’, 2003. 336с.

3 Софронов И.Д. Модель архитектуры научного коллектива // ВАНТ. вып. 2. 2004. С.5–39.

4 Софронов И.Д., Берёзкина Э.И. Простейшая модель научного коллектива. Препринт №5. М.: ИПМ АН СССР, 1981. 47c.

5 Пиявский С.А. Математическое моделирование управляемого развития научных способностей // Известия Академии наук. Серия «Теория и системы управления». №3. 2003. С.100–106.

6 Нильсон Я. Веб–дизайн: книга Якоба Нильсона. / пер. с англ. Т. Морозова, Илья Вихарев, Е. Пуцима. СПб.: Символ–Плюс, 2002. 496с.

7 Шестаков А.А. Об одной модели изменения квалификации в коллективе // Математическое моделирование. Том 20. Номер 2. 2008. С. 43-58.

8 Воронин А. А., Губко М. В.,Мишин С. П., Новиков Д. А. Математические модели организаций: Учебное пособие. — М.: ЛЕНАНД, 2008. 360 с.

9 Новиков Д.А. Математические модели формирования и функционирования команд. М.: Издательство физико-математической литературы, 2008. – 184 с.

Характеристики

Список файлов ВКР